サイバーレジリエンス・プロファイル－あなたの組織はどのタイプか

2026年2月11日

真のサイバーレジリエンスを実現するには、複数のアプローチを融合させる必要があります。 Image: Getty Images

Kirsty Paine

Field Chief Technology Officer and Strategic Adviser, Splunk a Cisco Company

Filipe Beato

Manager, Cyber Resilience, Centre for Cybersecurity, World Economic Forum

本稿は、以下センター（部門）の一部です。

サイバーレジリエンスとは、画一的な固定モデルではなく、状況に応じて進化し続ける実践的なプロセスです。
サイバーレジリエンスの高い組織は、特定のプロファイルに固定されるのではなく、状況の変化に応じて複数のプロファイルを融合させます。
自身の組織の特性を把握することは、リーダーシップにおける意思決定の精度を高めます。戦略を導くためには、リーダーシップの適性を理解し、今後の課題となる能力ギャップを明確にすることが重要です。

サイバーレジリエンスは単なる理論ではなく、実践すべき重要な能力です。組織ごとに異なる個別のリスクプロファイル、ガバナンス体制、業務文化などの文脈的要因があるため、すべての組織に適用可能な単一のレジリエンス構築計画は存在しません。組織がレジリエンスを構築するための道には、二つと同じものはないのです。

ただし、いくつかの共通する特徴や特性が明らかになりつつあります。規制、インシデント、市場動向など組織が共通して直面する制約に対し、各組織は「優れた」レジリエンス構築の在り方について類似した見解を持ち、それに基づいてサイバーレジリエンスを向上させるための類似したアプローチを採用しています。

組織が単一のプロファイルに厳密に従うことはほとんどなく、サイバーレジリエンスの強化にはしばしば複数の領域に重点を置いたバランスの取れたアプローチが必要となります。「良い」プロファイルや「悪い」プロファイルというものは存在せず、あるのは単に異なるアプローチのみ。これらのアプローチはそれぞれの組織の状況に適しています。

組織のプロファイルを意識的に理解するリーダーたちは、現在の自組織の立ち位置を把握し、将来を見据えた評価と戦略立案が可能になります。具体的には、現在のサイバーレジリエンス・プロファイルが今後の課題に適しているかどうか、自身のリーダーシップスタイルが現在の組織プロファイルに合っているかどうか、また、サイバーレジリエンスのアプローチを転換するためにどのようなスキルギャップを解消する必要があるかなどを判断できるようになるのです。

貴社の組織はどのタイプのサイバーレジリエンスを備えていますか。 Image: World Economic Forum

サイバーレジリエンスの高い組織の4つのプロファイル

レッド - ピボター（迅速対応型）は、機敏性、迅速な対応力、サイバーインシデント発生時の迅速な復旧能力を特徴とします。状況的には、インシデント発生後に多く見られる傾向で、直近のインシデント経験を踏まえ、組織の機敏性向上、対応方法の改善、対応時間の短縮に重点を置きます。
イエロー - フォーティファイアー（強化型）は、予防的アプローチ、強固な防御体制、包括的な予防対策への投資を特徴とします。状況的には、サイバーインシデント発生前や「平時」において一般的に見られる傾向で、既存および新たなサイバー脅威に備え、防御体制を強化することを目的としています。
グリーン - コラボレーター（協働型）は、コミュニティ主導型で、協調的、かつ共有インテリジェンス／パートナーシップおよびサプライチェーン管理に重点を置いています。状況的には、外部環境の変化やサプライヤーの変更、合併・買収などのエコシステムの変化に対応して採用されることが一般的です。
ブルー - ナビゲーター（水先案内人型）は、先見性、革新性、常に新たな脅威への備えを重視する姿勢を持っています。状況的には、新たな規制の導入、ビジネスチャンスの出現、成長市場への参入など、市場環境の変化後に多く見られる傾向です。また、資源が豊富な環境や、制約条件がイノベーションを促進したケースでもこのタイプが採用されることがあります。

もしこれらの特徴がすべて魅力的に感じられるなら、それはまさにその通りだからです。各プロファイルには固有の強みと弱みがあり、それらは異なる状況的要因によって形成され、正当化されるものです。さらに詳しく見ていきましょう。

迅速対応型のレッド

レッド組織は静的な存在ではありません。特徴的なのは、脅威に迅速に対応できる強力なインシデント対応能力を備えており、脅威への対応能力に重点を置いている点です。レッド組織は効果的な災害復旧計画を有しており、脅威を迅速に封じ込める能力にも優れています。

レッド組織は通常、予算の制約や小規模チームといった資源面での課題に直面しており、広範なサイバーセキュリティ対策よりもスピードと成長を優先せざるを得ない状況にあります。このプロファイルは、サプライチェーンの重要な部分を担うスタートアップや中小企業、利益率の低い業界でよく見られます。

この「ピボター」的思考は、積極的な防御策の不足、適切な予防手法の開発不足、反応型対策への過度の依存を招く可能性があります。迅速な対応は、長期的な戦略的計画と投資の代わりにはなりません。

あなたの組織がレッド組織に該当する場合、以下のような特徴的な傾向が見られるでしょう。

レッド組織には、適応力と応答性に優れたリーダーシップが求められます。緊急性を認識することができ、インシデント管理の経験を持つ戦略的な最高情報セキュリティ責任者（CISO）は、このような状況下で率いるチームから高く評価される傾向があります。インシデント直後は長期戦略を深く検討する時期ではありませんが、戦略的なCISOは組織の長期的なレジリエンス向上に寄与する強みをもたらします。
危機管理能力は優れており、これは頻繁に必要とされるため、セキュリティ部門のパフォーマンスを測る一般的な指標となっています。
技術システムは堅牢な対応を支えることもあれば妨げることもあるため、危機管理チームはこれらへの投資と優先順位付けを重視します。
人材と組織文化の観点から見ると、チーム内での燃え尽き症候群や英雄文化は、レッド組織の崩壊要因となり得ます。レジリエンスとは、短距離走ではなくマラソンのようなものです。レッド組織は永遠に消火活動モードに留まることはできず、また留まるべきでもありません。

強化のイエロー

イエロー組織は強固な防御体制を構築しています。特徴として、インシデント発生を未然に防ぐための強固な予防措置に多大な投資を行っている点が挙げられます。イエロー組織には一般に、強固な境界防御、多層的なセキュリティアーキテクチャ、確立されたコンプライアンスプロセスといった特性が見られます。

このアプローチは強みをもたらす一方、柔軟性を犠牲にした硬直化を招く可能性があります。そのため、イエロー組織は新しい脅威に対応するために内部プロセスやインフラを適応させる際に、より多くの課題に直面する傾向があり、維持コストも高くなる傾向があります。

イエロー組織は通常、厳格な規制環境やリスク回避型の状況下で活動しており、高い価値のあるデータを保持する、顧客信頼の維持に不可欠な存在であるといった特権的な立場にあることから、防御強化に取り組んでいます。このプロファイルは、金融機関、医療提供者、資金力のある政府機関など、レガシー技術を採用し、長い歴史を持つ組織でよく見られます。

イエロー組織では、内省的かつ長期的な戦略的リーダーシップが重視されます。この環境下では、リスク管理のバックグラウンドを持ち、複数年にわたる在任歴を持つCISOが、指揮下にあるチームから高く評価される傾向があります。ただし、ダイナミックなアプローチと機敏な対応力を備えたCISOは、長期的な組織レジリエンスの強化に寄与する強みをもたらします。
GRC（ガバナンス、リスク管理、コンプライアンス）体制は強固に構築されており、組織のDNAに組み込まれ、セキュリティ部門のパフォーマンスを測定する重要な指標となっています。
技術システムは堅牢かつ監査可能であり、適切なコンプライアンスと信頼性を確保しています。
ビジネスプロセスは組織の歴史的基盤を形成していますが、硬直化が陥りがちな落とし穴です。業務プロセスを見直し、近代化することで、設計時と同様に（そして将来に向けても）目的に合致した状態を維持することができるでしょう。

協働型のグリーン

グリーン組織は相互に連携します。協働を特徴とするグリーン組織は、情報共有、パートナーシップの強化、サプライチェーンへのセキュリティ組み込みに重点を置いています。また、パートナーシップとコミュニティを構築し、官民連携の促進を通じてエコシステム全体のレベルアップを実現します。

この協働と相互接続のアプローチにより、エコシステムの変動性やパートナーへの依存度に伴う追加的なリスク要因が生じることになります。多数のステークホルダーを調整する上ではコミュニケーションの課題が生じ、第三者組織は独自のリスク要因をもたらします。

グリーン組織は通常、相互依存関係が共有された接続型エコシステム内で活動しており、厳しい予算制約下において、防御側の取り組みを多面的に強化する必要があります。これらの特性は、物理的環境に不均衡な影響を及ぼすグローバル組織、製造業などの大規模なサプライチェーンを有する組織、および重要なインフラを保有する組織において特に顕著に見られます。

グリーン組織に該当する場合、以下のような特徴が見られるでしょう。

グリーン組織は、組織内外にコミュニティを構築することのできる、可視性の高いリーダーシップを重視します。強力なネットワークと公的な存在感を持つCISOは、このような状況下で率いるチームから高く評価される傾向があります。ただし、内向き志向のCISOであっても、組織内の連携を強化することで、長期的な組織レジリエンスを構築することが可能です。
エコシステム管理は、組織が自らのリスクエクスポージャーを管理し、コミュニティ防御の取り組みから得られる恩恵を最大化するための重要な要素です。
ビジネスプロセスは、上流・下流の関連組織とのパートナーシップによって開発され、ボトルネックや予期せぬ依存関係を回避します。
GRCは極めて重要ですが、リソース不足に陥る場合があります。接続性と複雑性が増大するにつれ、リスク管理のための資金と労力も増大させる必要があります。規制当局もこの分野への関与を強めています。

先導するブルー

ブルー組織は新興脅威へのイノベーションと計画策定に重点を置いています。そのため、先進テクノロジーへの投資や長期戦略の策定を率先して行い、エコシステム全体のレジリエンス向上に向けたアプローチを変革していきます。テクノロジーを最優先するアプローチを採用するため、レガシーシステムへの依存度が低く、ゼロトラスト原則の徹底が必須となります。

この先駆的なアプローチには、イノベーションと実質的な投資利益率（ROI）のバランスを取るという課題が伴います。未検証の手法を採用することは、新たなパラダイムを生み出す可能性がある一方で、劇的な失敗を招くリスクもあるからです。

ブルー組織は、大規模な予算と専任の研究開発チームを有していることが多くあります。これは、市場のニーズに応えるためにサイバーセキュリティ業界で競争優位性を維持または主導する必要性があるためです。このプロファイルは、テクノロジーやサイバーセキュリティ分野の大規模組織、あるいは価値ある知的財産を有する革新的な業界でよく見られます。

ブルー組織に該当する場合、以下のような特徴が見られるでしょう。

ブルー組織では、革新的かつ大胆なリーダーシップが重視されます。変化の激しい状況下でも白紙の状態から始められる柔軟性を持ち、業界をリードしたいと考えるCISOは、こうした環境に適していることが多いでしょう。ただし、基本をしっかりと押さえ、実証済みの手法を駆使できるCISOも、組織の長期的なレジリエンスを高める健全な挑戦となり、強みとなり得ます。
人材と組織文化は強力です。技術的な基盤だけで適切な文化がなければ、真の価値は生まれないためです。イニシアチブを支える人材、信念、そして正しい姿勢が一致していることが極めて重要です。
ブルー組織は、エコシステムにおける自社の圧倒的な影響力を認識しています。パラダイムを形成し、真の変化をもたらすことで、イニシアチブや官民連携への貢献がさらに価値あるものとなるでしょう。
危機管理能力においては強固なブランド評価を維持しますが、過信が弱点となる可能性があります。ブルー組織にとって容易に対処可能な中小規模のインシデントは、他の多くの組織にとってはキャリアを左右する重大事となり得るものです。しかしこのことは、大規模な危機が発生した際、ブルー組織が不意を突かれる可能性があることを意味し、その波及効果は広範かつグローバルなものとなる恐れがあります。

組織タイプの理解

サイバーレジリエンスへの取り組みは、組織によって異なります。そこに正解、不正解はありません。組織の主要な目標と目的を達成するためのアプローチが異なるだけなのです。各プロファイルは、指針となる「サイバーレジリエンス・コンパス」にある、技術システム、危機管理、人材と組織文化、ビジネスプロセス、エコシステム、リーダーシップ、GRCといった様々な領域に重点を置いています。

サイバーレジリエンスとは「正しい」モデルを選択することではなく、組織の運用環境に適したレジリエンスを確保し、戦略を導き、リーダーシップスタイルを適応させ、能力のギャップを特定して優先順位を決定することです。

グローバル組織はそれぞれ異なる環境や業界に属しており、それに応じた個別の対応が求められます。中でも最もレジリエントな組織は、ダイナミックであり、意識的に適応する組織です。時間をかけて異なるプロファイルの強みを組み合わせることにより、信頼、継続性、長期的な価値を持続させるのです。組織間のプロファイルの違いを認識していない場合は、フラストレーションが生じる可能性があります。例えば、レッド組織で非常に効果的だったアプローチが、イエロー組織では困難や抵抗を引き起こすことがあるのです。

組織のサイバーレジリエンスの特徴を表す4つのサイバーレジリエンス・プロファイルを把握することにより、リーダーシップにおける文化的適合性を探す際の摩擦が解消され、最終的には適切なリーダーシップスタイルの採用や適応を効果的に進めることが可能になります。この知見は戦略立案の指針ともなるでしょう。組織がこれまでセキュリティに投資してきた領域とその理由を理解することで、アプローチを拡大、多様化すべき方向性が明確になるからです。また、組織のプロファイルを理解することで、潜在的な摩擦点、すなわちサイバーレジリエンス構築において本来は適切な別のアプローチが、対立するプロファイルと衝突し、不調和を生む領域を特定することが可能になります。

どのような状況においても、以下の5つの具体的な行動を取ることで、理論を実践に移すことができるでしょう。