人種的公正は、方針、慣行、手続きに組み込む必要があります。
エスティ ローダー カンパニーズのニコール・モンソンが、人種的公正を実現するための4つのアプローチを紹介します。
この4つのアプローチは、すべての人にとってより公正な未来を築く助けとなるよう考案されています。
2020年5月以前、人種的公正の推進は、世界的にも米国でも、企業の議題に上ることはほとんどありませんでした。それが変わったのは、次の事件を受けてのことです。ジョージ・フロイドさんのミネアポリス警察による殺害。
従業員、株主、消費者からの圧力を受け、多くの企業が、長らく先送りされていた人種的正義への取り組みを表明しました。インクルージョン、ダイバーシティ、公平性（ID&E）を担う役職が急増しました。マッキンゼーによると、「2021年に新たに採用された最高ダイバーシティ責任者の数は、直前の16か月間の採用ペースのほぼ3倍でした。実際、フォーチュン500企業のうち60社以上が、2020年5月以降、初めてダイバーシティ担当責任者を任命しました。」
インクルージョン、ダイバーシティ、公平性（ID&E）は、エスティ ローダー カンパニーズ（ELC）にとって20年以上にわたり中核的価値ですが、2021年に公平性・エンゲージメント・センター・オブ・エクセレンスを設立し、私が現在務める「公平性・エンゲージメント担当上級副社長」の役職を新設しました。
私たちは、人種的公正に関する大胆なアジェンダを掲げ、その成果と進捗を誇りに思っています。人種的公正の実現に向けてだけでなく、ELCのコミュニティに属する社会的に疎外された人々にも公平性が行き渡るよう、毎日、進捗を広げ、組織に根付かせるために取り組んでいます。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているのでしょうか。
『仕事の未来レポート』2023年版によると、調査対象企業の75%が、今後5年間でAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みです。
新経済・社会センターは、リーダーたちが新技術の導入状況や有効性、それらを活用するための労働力の準備状況について知見を共有する場を提供しています。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の創出と対話の促進にも取り組んでいます。
私たちの取り組みの成果について、さらに詳しくご覧ください。
ジェンダー平等：2006年以降、毎年101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と推移を測定し、ジェンダー格差を解消するために最も効果的な政策を意思決定者が特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業ではジェンダー格差が37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、350を超える組織と連携し、世界の労働者が将来に備えてキャリアを築けるよう支援しています。2030年までに、10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
障害者の包摂：Valuable500と連携し、障害者の包摂に取り組む世界最大のCEOネットワークと協働しています。参加者は、障害者包摂の格差解消に向けて、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を広げ、ダイバーシティ、公平性、インクルージョンの戦略に障害者の視点を取り入れることで前進しています。
人種的正義：私たちは、55の組織からなる世界的な連合と、13の業界にわたって協働しています。この連合は、人種的・民族的アイデンティティを理由に十分に代表されていない専門職の人々にとって、公正で公平な職場づくりに取り組んでいます。
当センターの取り組みの成果について知りたい方、または参加をご希望の方は、お問い合わせください。
私たちは、歴史的黒人大学（HBCU）の卒業生の採用を2倍以上に増やしました。黒人が経営するサプライヤーへの支出を115%増やし、2020年6月以降、人種的正義に取り組む団体に1,200万ドル超を寄付しました。また、製品の改良、クリエイティブにおける表現の拡充、企画からキャンペーン、店頭に至るまで提供内容に影響を与える黒人の人材の増加を通じて、黒人の消費者により良いサービスを提供しています。
新しい役職に就いて約2年が経ち、意欲をかき立てる教訓と、気の遠くなるような教訓の両方を得ました。ID&Eが組織のDNAに根付いているELCでさえ、公平性の推進は難しく、そのための活力を保つのも容易ではありません。世界経済の不確実性から人材獲得競争まで、毎日新たな課題が生じます。そして、公平性への取り組みが関心や資源をめぐって競合すると、あまりにも頻繁に後回しにされます。
人種的公正の実現には、善意だけでは足りません。公平性は単発の取り組みであってはなりません。方針、慣行、手続きに組み込む必要があります。勢いを保つため、私は4つのアプローチを取り入れています。
1. 大きな目標を掲げる
2020年、多くの企業が公平性に関する意欲的な目標を掲げました。ELCの目標の一つは、2025年までに、あらゆる階層の黒人従業員の割合を米国人口における黒人の割合と同等にすることでした。しかし、こうした規模の取り組みは複雑で、この場合は採用、キャリアアップ、定着にまたがります。一歩ずつ進めることが大切です。
自社の採用慣行を見直す際には、いくつか重要な問いがあります。職務記述書に記載された要件、たとえば学位や資格は、職務で成果を上げるために必要でしょうか。必要でないなら、異なる経験を持つ有望な候補者の応募を、なぜためらわせるのでしょうか。候補者の顔ぶれは多様でしょうか。既存の人脈から紹介された候補者を優先することで、障壁を設けていないでしょうか。多様な経験を持つ人材の採用から、多様性のある面接パネルの設置まで、こうしたプロセスにより大きな公平性を取り入れることができます。
採用活動と採用慣行を意識的に見直したことで、採用された黒人候補者の割合は、2021会計年度の14.2%から2022会計年度には19.5%に増加しました。現在は定着にもさらに投資し、従業員との意見交換会を増やすとともに、黒人従業員の学びとキャリア形成を後押しするため、その役割や昇進のニーズに合わせたメンタリングおよびスポンサーシップのグループを設けています。
目標とする割合に達するには時間がかかりますが、私たちは正しい方向に進んでいます。
2. 世界的な公平性の追求に地域の視点を取り入れる
多くのグローバル企業と同じく、私たちの人種的公正への取り組みは米国を基盤として始まりましたが、この活動に世界的な視点を適用することが重要だと認識しています。公平性はすべての人にとって重要であるべきです。企業がこの取り組みを世界各地に広げるには、教育から始めなければなりません。
リーダーは、公平性の意味が誰にとっても同じとは限らないことを念頭に置く必要があります。ある市場の方針や法律が別の市場にも当てはまるとは限らないため、繊細さと文化的な配慮をもって取り組むことが何より重要です。
そのため、公平性を重視する考え方を育むためのツールと研修を提供する必要があります。進展にはリーダーの説明責任が不可欠であり、こうしたスキルを継続的に伸ばし、磨くことが重要です。
3. 耳を傾け、振り返り、改める責務を受け入れる
人種的公正を推進するには、うまく機能しているものも含め、プログラムを見直す姿勢が必要です。新たな道が開かれると、新たな障壁が明らかになることもあります。それでも構いません。問題に対処する意思がある限り。
たとえばELCでは、私たちはフロム・エブリー・チェア・プログラムを大変誇りに思っています。この取り組みでは、あらゆる階層の黒人従業員にスポンサーシップとメンタリングの機会を提供しています。2021年1月から2023年1月までに、このプログラムに参加した従業員の34.4%が昇進しました。開始から2年が経ち、全員向けの一律のプログラムを提供するより、従業員一人ひとりの役割や昇進に向けたニーズに合わせたプログラムに移行することで、良い取り組みをさらに良くできると分かりました。
4. 成功の捉え方を変える
この取り組みを主導している人なら、特に社会的に疎外された集団の一員であれば、負担が大きいことをご存じでしょう。変化が期待される速さで進まないと、失望したり燃え尽きたりするおそれがあります。そうなれば、誰にとっても損失です。では、どうすれば自分自身の力を保てるでしょうか。
私は弁護士としての訓練を受けました。キャリアの大半を通じて、成功を勝ち負けで測ってきました。しかし、道徳的な進歩を少しずつ積み重ねることは、そうした尺度にはなじみません。現在の役職では、新たな尺度を用いています。「私たちを少しでも前進させる何かを動かせたか」と。
役割にかかわらず、私たち一人ひとりがその問いに「はい」と答えられるなら、自社、自国、そして世界にとって、より公正な未来を築くことができます。
