多様性がビジネスに有益であることは繰り返し実証されており、多様性と包摂性を重視する企業は、競合他社を上回る業績を上げることが少なくありません。
しかし、逮捕歴または有罪判決歴のある8,000万人の米国人（米国の成人のおよそ3分の1）は、採用プロセスにおいて差別に直面するおそれがあります。
米国で最も革新的な企業の一部が、公正な採用機会の取り組みを導入し、他の企業の手本となっている理由をご紹介します。
米国連邦最高裁判所が、大学や単科大学が入学許可の判断において、もはや人種を考慮できないとした判決を受けて、大学や単科大学が入学許可の判断において、もはや人種を考慮できないとした判決を受けて、保守派の活動家たちは現在、アフリカ系米国人や他の不利な立場に置かれたコミュニティが数十年にわたって積み重ねてきた漸進的な前進を解体しようとする誤った試みとして、企業社会を標的にしています。
職場の多様性が高まっているにもかかわらず、圧倒的な証拠が示すように、この多様性が何度もビジネスに有益であることが証明されてきたにもかかわらず、多数の法的攻撃が、職場における多様性、公平性、包摂性（DEI）の取り組みに異議を唱えて起こされています。
願わくは、ビジネスリーダーがより適切に判断することを期待します。データは、企業が次のような取り組みを行うべきであることを示しています。多様性と包摂性を重視する企業は、競合他社を上回る業績を上げることが少なくなく、次の分野で明確な改善が見られています。イノベーション、問題解決、収益性。
かつてないほど多様性を重視する企業が増えている
こうしたことから、一部の誤った法的脅威があるにもかかわらず、最近の調査では、人事部門のリーダーの過半数が、今年は過去よりもDEIをさらに重視していることが明らかになりました。
だからといって、より多様で包摂的な働き方の未来を築く課題が、依然として長期にわたる困難であることに変わりはありません。最も変革が必要な領域は、人材を従来どのように評価し、確保してきたかという点です。
多くのビジネスリーダーは依然として、逮捕歴または有罪判決歴のある、少なくとも就業年齢の米国人の3人に1人、8,000万人を見落としています。この層は、労働市場に参加できる最大の単一の人口層ですが、この極めて周縁化されやすい人々は、現在のDEI戦略においてほとんど議論されず、含まれることもありません。
実際、前科のある人材に対する採用上の差別は構造的かつ広範に存在し、その結果として、失業率は全国平均の8〜10倍に達することも少なくありません。
ここで興味深い問いが生じます。逮捕歴または有罪判決歴のある8,000万人の労働者を全面的に排除しながら、企業はどうして正当なDEIへのコミットメントを示せるのでしょうか。
企業が前科のある人材を排除すると、事業を強化できる独自のスキル、経験、視点を持つ多くの人々を逃すことになります。
しかし、逮捕歴または有罪判決歴のある人材を含む採用慣行について学び、実施することは、未知のものへの恐れに囚われる必要はありません。米国で最大級かつ最も革新的な企業の一部は、DEI戦略の一環として、公正な採用機会の取り組みを導入し始めています。
これらの企業の経験は、他の企業が再現できる、実行しやすく先進的な4つのステップを示しています。
1. 逮捕歴または有罪判決歴のある人材プールに関する認識を転換する
逮捕歴または有罪判決歴を持つ人々を取り巻く時代遅れの偏見に従い続けるのではなく、多くの企業は、この未開拓の人材プールを、自社にとっての価値提案に焦点を当てた資産ベースの視点から考え始めています。
例えば、多数の研究では、前科のある人材は、逮捕歴または有罪判決歴のない従業員よりも定着率が高いことが示されています。さらに、ほとんどの企業の顧客基盤には、同様の逮捕歴または有罪判決歴を持つ何千人もの人々が含まれており、これらの労働者は巨大な顧客市場について重要な視点を提供できることを意味します。
前科のある人材がどのように事業の成功に貢献できるかについて、自社や社員を啓発することに加えて、支配的で偏ったものの見方から脱却できることの付加価値についても報告されています。
社員向けの定期的な研修は、逮捕歴または有罪判決歴のある人々に関する誤解を解消し、この国における大量収監の制度について理解を深め、無意識の偏見を克服するためのツールを提供するのに役立ちます。
ほとんどの企業は、こうした認識の転換に向けた取り組みを自ら行うためのツールを持っていないため、地域団体とのパートナーシップを模索すべきです。理想的には、司法の影響を受けた人々と協働している、または司法の影響を受けた人々が率いる団体が望ましいでしょう。
こうした団体との協働は、視点を再構築するだけでなく、機会を求めている司法の影響を受けた求職者からなる豊富な人材プールとつながる可能性にもつながります。
2. 偏見を最小限に抑えるため、公正な採用方針を採用する
公正な採用方針は、企業が労働者を募集・採用する方法における偏見と差別を大幅に減らします。
一部の企業は、求人票で差別的な表現（例：「前科者」や「受刑者」）を避けること、そして/または応募を促す文言を含めるといった簡単な措置を講じています（例：「公正な機会」または「二度目のチャンス」の採用へのコミットメントを明記する）。
こうした雇用主は、米国最大の雇用主である連邦政府を含め、「バン・ザ・ボックス（Ban the Box）」方針を採用するケースも増えており、求人応募書類から逮捕歴または有罪判決歴に関する質問を完全に削除しています。
身元調査も大幅な見直しが必要な分野です。2021年の業界調査では、米国の雇用主の94%が採用候補者の記録調査を実施していることがわかりました。ほとんどの企業が身元調査をどのように捉えているかは、記録に傷のある人々に対して、相当かつ不必要な偏見を生み出しており、採用担当者が誤解し、推測してしまうことにつながることも少なくありません。応募者の将来の職場での行動について判断してしまうのです。
職務の性質上、身元調査が必要な場合（例えば、特定の金融職など）、最善の方法は、 条件付きの採用内定を出した後に実施することです。そうすることで、応募者はまず無意識の偏見を持ち込まれることなく、スキルと経験に基づいて評価されます。
身元調査で過去の逮捕歴または有罪判決歴が判明した場合は、犯罪の性質と重大性、そして経過した期間を考慮してください。身元調査という一律の手段を、人全体を考慮する方針に置き換えることで、司法の影響を受けた労働者の障壁を低くすることができます。
3. 帰属意識のある環境をつくる
逮捕歴または有罪判決歴のある人材の中には、長年にわたり無職または不完全雇用の状態にあり、職場に復帰するためのサポートが必要な人もいます。そのため、企業は、経験豊富な専門家から学べるメンターシッププログラムを設けたり、同僚と経験を共有できる従業員リソースグループを結成したりしています。
見習い制度も、公正な採用機会で採用された人材が学び、成長できる支援的な環境を提供するもう一つの優れた方法です。例えば、Checkr.orgは最近、12か月間の見習い制度を開始し、司法の影響を受けた人々に就業経験とスキル開発の機会を提供し、競争の激しいテクノロジー業界での将来の雇用に向けて準備を支援しています。
各見習いには専任のメンターが付き、一対一のサポートを受けられるほか、司法の影響を受けた他の見習いとともに、集団での学習機会も提供されます。
メンターシップや見習い制度のような正式なサポート体制は、司法の影響を受けた労働者の帰属意識を育むことが示されています。この帰属意識は、DEIの枠組みでは見過ごされがちですが、すべての人がチームの価値ある一員であると感じられるようにし、ひいては業務成果の向上や離職率の低減にもつながります。
4. 他者に対して公正な採用の手本となり、支持する
逮捕歴または有罪判決歴のある米国の就業年齢の成人の数は、2030年までに1億人に達すると予測されています。つまり、労働力に占める彼らの割合は今後も増加するのみです。すべての企業は、自社の職場にとどまらず、その枠を超えて、前科のある人材やその他の周縁化されたグループの機会格差の解消に役割を果たすべきです。
公正な採用の取り組みを約束した多くのビジネスリーダーは、司法の影響を受けた労働者をDEIへの取り組みに組み入れる理由と方法について、積極的に発信するようになり、公正な包摂性を促進する州および連邦レベルの政策を支持しています。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性について何をしていますか？
新経済社会センターは、経済と技術の変化が仕事、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解するため、リーダーをつなげています。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを模索できるよう支援しています。
他の組織は、Checkrなどの組織と提携し、公正な採用機会を人材採用およびDEIの取り組みに組み込む方法を学びたい企業に対して、無料で教育と研修を提供しています。
DEIの取り組みに対する根拠のない攻撃が続く中、ビジネスリーダーがあらゆる形態の多様性を擁護することが、これまで以上に重要になっています。
それは、長い間職場から締め出されてきた8,000万人の司法の影響を受けた人々が持つ独自の特性と貢献を認めることを意味します。時代遅れの慣行や有害な偏見を乗り越え、誰にとっても包摂的な、より公正な働き方の未来を築くべき時が来ています。
