雇用主は情報をめぐって過大な力を握っている。労働者はデータに関する権利を主張しなければならない

・パンデミックにより、職場のデータ蓄積が急増した。

・現行の規制制度の下では、ほとんどの労働者はデータへのアクセスやポータビリティに関して十分に保護されていない。

・プラットフォーム労働者にとって、データポータビリティは特に切実な課題である。

職場では多くのデータが収集されている。それにもかかわらず、職場は現在、データガバナンスの最前線に立っているとは言えない。データの権利、収集、アクセス、共有をめぐる問題は未解決のままであり、労働者のプライバシー、キャリアの流動性、そして仕事の質に影響を及ぼしている。集団的なデータの権利を執行する必要性についても同様である。世界的な慈善団体Luminateによれば、「規制当局は依然として、個人、または最善の場合でも、特定の性別、年齢、民族、性的指向を持つ人々などの保護対象グループの保護に重点を置いている」からである。これは極めて重要ではあるが、データの主体や生成者が真の主体性を持つことを可能にするには不十分である。

新型コロナウイルス感染症のパンデミックは、健康データの収集やテレワークを通じて、職場における新たなデータ源を生み出した。Gartnerのデータによると、オンライン協業ツールを利用する労働者の数は、2019年から2021年にかけて倍増し、80％に達した。：

パンデミックにより、職場のデータ収集が大幅に増加したImage: Gartner

一般に、人材データは採用時や業務中（コミュニケーションツール、人間と機械のインターフェース、センサーなどを通じて）に収集される。フランスのデータ保護規制当局CNILは、雇用主が人事データを収集・処理する標準的な方法を挙げている。すなわち、(1)採用、(2)従業員管理、(3)報酬管理および事務手続き、(4)業務用ツールの提供、(5)業務の組織化、(6)キャリアおよび異動の管理、(7)研修、(8)法定記録および従業員代表との関係管理、(9)社内コミュニケーション、(10)社会給付、(11)監査および（訴訟前を含む）訴訟管理である。

労働者に関するこうしたデータは、雇用主にとって価値を生み出している（生産性の向上や、派生的な情報の収益化によるもの）。理想的な世界であれば、こうした利益は賃金の引き上げや労働時間の調整を通じて分配されるべきである。しかし現実には、技術的な複雑さや透明性の欠如、さらには個人および集団のデータの権利を主張する手段が欠けているため、労働者の主体性は制限されている。

職場におけるデータの不均衡

現行の法的枠組みでは、データに関して、労働者を含む個人の主体性が制限されている。採用プロセスに応募する場合、新たな職に就く場合、または現在の職場で新たなプロセスへの同意を求められた場合（そうしたプロセスについて実際に知らされている場合に限る）、同意を与えないことは難しい。労働組合が団体協約を交渉できない限り、または労働者代表が企業レベルで介入できない限り、個人は孤立したままである。

デジタル化に関する欧州社会的パートナーの枠組み協定（2020年）は、例えば、労働者の代表が、一般データ保護規則（GDPR）に基づく同意、プライバシー保護、監視に関する事項に関与できることを定めている。しかし、GDPR（およびDPA）は、個人データへのアクセスのみを対象としている。これは制約となっている。職場で大量に収集されている推測データや観測データは、この定義に含まれないからである。また、人種的または民族的出自、政治的意見、宗教的信条、労働組合への加入、健康、性的指向、遺伝情報または生体情報を含む「機微情報」についても、法的根拠があいまいである。雇用主は、雇用契約の範囲内で、また（知的財産権を含みうる）正当な利益のために、こうした情報を多くの制約なしに利用できる。

このような状況では、力の均衡は雇用主側に傾いている。雇用主は、より多くの情報を手にして、報酬や勤務条件を変更したり、解雇を決定したりすることができる。8月には、ロシアの電子決済企業Xsolla（ペイメント企業）が、ビッグデータ分析による知見に基づき、従業員150人を解雇した。ガーディアン紙によれば、米国アーカンソー州の在宅介護労働者は、AuthentiCareアプリを通じて行われる電子訪問確認（EVV）の不具合により、全額の賃金を受け取れていないという。このアプリは、日々の作業成果、所在地、勤務時間を追跡する。これは、「メディケイドによって支払われるすべての在宅介護サービスを管理するため、EVVの導入を義務付ける」法律に基づくものである。

労働者、その労働組合、労働者代表がこうしたデータの利用について十分な情報提供や協議を受けられず、また集団的な条件を交渉できない場合、雇用の安定、賃金（データの価値が開示・共有されないため）、そして最も重要な転職の能力に影響が及ぶ。データポータビリティが一度限りの個人データ移転に限定されている場合は特にそうである。

プラットフォーム労働者の囲い込み

労働者は、オンライン上の評判（職務履歴）を管理し、データポータビリティの権利を即時かつ定期的に（継続的ではないにせよ）行使できるべきである。それができない場合、これは競争を阻害する非勧誘慣行とみなされかねない。適切なデータポータビリティの権利の執行は、プラットフォーム労働者にとって特に重要である。彼らの業績は評価・レビューされており、その結果は基本的にオンライン上の履歴書となっている。労働者がそれにアクセスして活用できなければ、その労働者は特定のプラットフォームに縛られることになる。OECDは次のように記している。「個人の評価は、通常、プラットフォームを切り替える際に失われる。プラットフォームは事実上、高評価の労働者を優遇するため、個人評価の喪失は労働者の流動性に対する大きな障壁となり、オンラインプラットフォーム間での労働者獲得競争を制限しかねない。」

このデータは、社会保護、年金、研修の権利の重要な基盤にもなりうる。データポータビリティの権利やデータの透明性が執行されない限り、労働者は選択を迫られる。すなわち、一つのプラットフォームにとどまって評判のプロフィールを築くか、より良い労働条件や高い賃金を求めて他のプラットフォームに移るかである。しかし、複数のプラットフォームに分散した（ポータブルでない）プロフィールを持つ労働者が、同じプラットフォームにとどまる労働者と競争することは困難である。したがって、囲い込み効果が生じる。GDPRなど既存の法律の一部は、臨時労働者、派遣労働者、その他の独立契約者にも、データポータビリティを含むすべてのデータ主体と同じ権利を適用している。しかし、前述のとおり、同意およびアクセスの条件は、雇用の流動性を促進するための現実のニーズを満たしていない。

変革が必要な点

現行の制度は特定の種類のデータに限定されており、ポータビリティの法的根拠として一度限りの同意を定めている。また、職場特有の課題には十分に適用されていない。そのため、内容、救済手段、およびデータの処理と共有に対する管理の点で、労働者のデータの権利が制限されている。より的を絞ったデータ政策により、労働者とその代表（労働組合）は、データセットの利用に関するアクセスや情報を求めることが可能になりうる。

分野別の具体的なガイダンスとともに規制を更新することが必要である。特定の集団（消費者、労働者）に焦点を当て、あらゆる関連データの種類や移転の範囲（例：継続的な移転）にまで対象を広げることで、データの主体や生成者の主体性を高めることができる。そのため、以下を含む枠組み条件を検討すべきである。

・データ移転（その形式を含む）に関する業界標準を策定し、続いてデータ保有者にその基準を満たす義務を課すこと（現時点では、技術的に不可能な場合は要求を拒否できる）。信頼性の高いデータ管理システムや相互運用性のソリューションを通じて実現すること。

・集団的なデータの権利（仲介者によるアクセス請求）を認め、透明性へのアプローチを簡素化し、同意の仕組みを単純化することによって、データ主体の取引コストを引き下げること。

データは速く、新しい形式で、新たなプラットフォーム上を、そしてますます複雑化するシステムを通じて流通している。そのため、誰もこれに追いつくことはできないが、職場の課題は明白であり、政策やビジネス上の意思決定においてより強く認識される必要がある。4つの分野での取り組みが検討されうる。

・職場の側面に関する規制指針および監視の仕組み。

・労働者および労働組合が「集団的データ」について交渉し、職場の文脈で収集、利用、共有されるデータについて情報を得て協議する権利。

・プライバシー法の改正やデータアクセス・共有規制の策定において、職場のデータをカテゴリーとしてより重視すること。

・データアクセスおよび共有の義務を執行し、データセットの分離に関与し、同様に、データ利用を制限する競争政策および規制政策。労働者、市民、消費者の利益に反する場合。