米国の従業員が在宅勤務をする日数は、2021年1月の週1.58日から2022年6月には2.37日に増加しました。
米国の労働市場が逼迫しているため、従業員はリモートワークについて雇用主に要求を伝えることに、より自信を持つようになっています。
在宅勤務日数を増やした雇用主は、従業員の生産性と定着を懸念してそうしたのだと、ある経済学者は述べています。
しかし、リモート勤務の日数が多すぎると感じる従業員もいます。また、若い従業員は社会的・職業的な人脈を築くため、オフィスに行くことにより積極的です。
新型コロナウイルス感染症のパンデミックが始まってから2年以上が経ち、米国の従業員は、望むリモートワークの勤務形態をこれまでになく実現しつつあります。
2020年後半、従業員が希望する在宅勤務日数と、ハイブリッド勤務を採用する雇用主が予定していたリモート勤務日数との差は1.38日でした。これは、毎月実施されているオンライン調査によるものです。調査を実施するのはWFH Researchで、2020年5月以来、職場に対する意識や従業員の勤務形態を毎月追跡しています。2022年6月までに、この差は0.44日に縮まりました。
この差がほぼなくなったのは、従業員が希望するリモート勤務日数を減らしたからではなく、雇用主がその日数を増やしたためです。従業員が在宅勤務を認められる平均日数は、週あたり2021年1月の1.58日から2022年6月には2.37日に増加しました。
差の縮小は、米国の労働市場が引き続き逼迫していることを示しており、従業員は雇用主に要求を伝えることに自信を持っています。
在宅勤務日数：雇用主の計画と従業員の希望
企業は引き続き、在宅勤務の形態を模索していると、ニコラス・ブルーム氏は述べています。同氏はこの調査に協力した経済学者で、2004年から在宅勤務をしています。リモート勤務日数を増やした雇用主は、従業員の生産性と定着を懸念してそうしたのだと述べました。
しかし、リモート勤務の日数が多すぎると感じる従業員もいます。例えばブルーム氏によると、多くの若い従業員は、在宅勤務を週2、3日までにしたいと考えています。年長の同僚とは異なり、若い従業員はまだ社会的・職業的な人脈を築けていないためかもしれません。
リモートワークの未来はどうなるのでしょうか？
リモートワークの受容、あるいは容認が進む一方で、景気後退の可能性も迫っています。景気後退局面でもリモートワークの傾向は続くのでしょうか？
オフィス関連の支出を大幅に削減することは、雇用主がコストを抑える方法の一つです。しかし、景気後退は通常、解雇と失業率の上昇をもたらすため、最終的には経営側が優位に立つ可能性があります。
世界経済フォーラムは、職場における平等の推進にどのように取り組んでいるのでしょうか？
『仕事の未来レポート』2023年版によると、調査対象企業の75%が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みです。
新経済・社会センターは、リーダーたちが新技術の導入と有効性、そして労働力の活用準備について知見を共有する場を提供しています。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の創出と対話の促進に取り組んでいます。
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ジェンダー平等：2006年以来、毎年101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と推移を測定し、ジェンダー格差を解消する最も効果的な政策を意思決定者が特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業ではジェンダー格差が37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働者が将来にわたってキャリアを築けるよう支援しています。350を超える組織と協力し、2030年までに10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
障害者インクルージョン：Valuable500と連携し、障害者インクルージョンの格差解消に取り組む、世界最大のCEOネットワークと協力しています。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を拡大し、多様性、公平性、包摂性の戦略に障害者の視点を取り入れることで前進しています。
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