パンデミック後に物理的な職場へ戻ることは、企業にとって法的、従業員関連、広報上の多様な複雑さをもたらします。
ハイブリッドワークを成功させるには、雇用主が業務、倫理、文化に関する重要な問いに答える必要があります。
パンデミックと長期化したリモートワークによって深刻化した職場の不公平に対処するため、行動が必要です。
ビジネス上の危機(パンデミック関連か否かを問わず)が発生したとき、より強くなって立ち直る企業は、事業と人材を柔軟に動かし、直面する新たな課題を克服できる企業です。COVID-19パンデミックの予測困難さと規模は、世界に新たな働き方への適応を迫り、場合によっては事実上一夜にしてそうせざるを得なくなりました。今こそ、仕事のあり方とその進め方を再考することがかつてないほど必要になっています。
「通常」は忘れてください…パンデミック以降、すべてが見直しの対象になっています
マーガレット・ヘファーナン博士、ベストセラー作家、バース大学実務教授
職場への復帰
一部の国がCOVID-19の規制を緩和し始める中、企業は職場を安全に再開する方法について慎重に検討しなければなりません。多くの政府にとって、経済の再開はCOVID-19ワクチン接種の展開の速さと成功に左右されますが、それがどこまで雇用主を支援するかは世界的に異なります。米国では、雇用主が従業員にワクチン接種を強制できる可能性が高い一方で、多くの国では、雇用主は職場復帰前に従業員にワクチン接種を求めることが法的にできません。
多くの欧州諸国では、個々の従業員のワクチン接種状況について問い合わせることすら違法です。執筆時点で、英国とフランスの政府は介護施設や医療施設で働く人々にワクチン接種を義務付けていますが、これらの例外は現在非常に限定的です。多くの雇用主にとって、COVID-19ワクチン接種の問題は、差別、データ保護、人身傷害、雇用法、人権侵害の請求の可能性を伴う、法的および従業員・広報上の複雑さのパンドラの箱です。実際には、職場の再開は段階的かつ慎重に進める必要があり、社会的距離の確保と衛生手順の強化を、従業員の関与と協議と並行して行う必要があります。雇用主がワクチン接種状況を職場への入場条件として使用するつもりであれば、どこでそれが認められるかを確認する必要があり、COVID-19の陰性検査証明など、代替手段の選択肢を用意する必要があるかもしれません。
新たな標準となるハイブリッドワーク
柔軟な働き方は新しい現象ではありませんが、柔軟性の向上とリモートワークへの傾向は、歴史的に、主に(介護を担う)従業員によって推進されてきました。パンデミックの突然の到来により、最も消極的な雇用主でさえ、新たな機動的な働き方の選択肢を検討するようになりました。
多くのフォーチュン500企業のCEOは、意外にも、在宅勤務でも仕事が回ることに気づきました。予測は分かれるものの、個人の選択によるものであれ、企業の方針や戦略の変更によるものであれ、リモートワークが増加することは明らかです。
労働力の20%以上が、週3〜5日、オフィスで働くのと同じくらい効果的にリモートワークできる可能性があります。そのレベルでリモートワークが定着すれば、パンデミック前の3〜4倍の人々が在宅で働くことになり、都市経済、交通、消費支出などに大きな影響を及ぼすでしょう。
「What's Next for Remote Work」、マッキンゼー・アンド・カンパニー、2020年11月23日
リモートワークの方針に大きな変更を加える前に、企業は、雇用法、従業員の課税と給付、健康と安全、データのプライバシーと保護、企業法と税務など、関連する多くの相互に関連する法的検討事項と要因を考慮すべきです。企業にとっての重要な検討事項には次のものがあります:
その仕事は(効果的に)リモートで遂行できるか?
柔軟な働き方にはどのような(もしあれば)制限がありますか?一時的ですか、恒久的ですか、それともパートタイムですか?事業を行う国に限定されますか?国境を越えた勤務の取り決めからは、重要な税務、雇用、移民に関する問題が生じます。労働時間には柔軟性がありますか?
在宅勤務の機器や費用は誰が負担しますか?保険に関して企業または従業員にはどのような義務があり、遵守状況を監視するために企業はどのような管理体制を備えていますか?
従業員のプライバシーと私生活を尊重しつつ、企業は業務の成果と生産性を監視しますか?監視する場合、どのように行いますか?
勤務時間外の連絡を遮断する権利を有するフランス、スペイン、イタリアなどの国では、企業は勤務時間をどのように監視しますか?
企業はリモートで働く人々との企業文化と関係性をどのように維持しますか?仕事を始めたばかりの人々は、適切なレベルの監督、指示、成長の機会を得られますか?
企業は、例えばメンタルヘルスや家庭内暴力の観点から、リモートワークが困難または危険だと感じる従業員をどのように支援しますか?従業員の健康と幸福を守るために、企業はどのような対策を講じていますか?問題の初期兆候を見つけ、助けを必要とする同僚を上司に報告したり支援したりするために、管理職と従業員にはどのような研修が用意されていますか?
リモートワークを円滑に進めるために、IT、データのプライバシー、「個人端末の業務利用(BYOD)」、その他の方針の更新または導入は必要ですか?
包摂、多様性、公平性(IDE)の促進
多様で包摂的な労働力を築くことは、グローバル企業にとって事業上の必須課題です。それにより人材の幅が広がり、スキルの不足を補い、イノベーションを促進し、収益性を高め、競争力を向上させることができます。パンデミックと、女性や少数民族に対するその不均衡な経済的影響により、包摂、公平性、多様性は企業の課題の最前線に再び押し上げられましたが、行動が取られなければ、パンデミックと長期化したリモートワークによって不公平がさらに深刻化する可能性があります。
COVIDは、健康危機によって深刻化した既存の社会的不公平に光を当てる機会を私たちに与えています。つまり、これらの不公平はCOVID以前から存在していましたが、今この瞬間に増幅されており、より多くの取り組みを行う理由を与えてくれています。
リトゥ・バシン、著者、包摂に関する世界的に認められた専門家
企業は、多様な労働力の恩恵を得るために、包摂の力をどのように活用できるでしょうか?多様性戦略の重要な要素は、労働力の人口統計を理解し、雇用サイクルの各段階で何が起きているかを精査して、不公平な障害がないかを特定することです。ほとんどの世界的企業にとって、そのような障壁は通常、潜在的で、意図的でなく、あるいは歴史的な遺産の結果であることが多いです。それらの障害を特定したら、解消のための措置を講じてください。ただし、障害が根深い文化的規範によって生み出されている場合、言うは易く行うは難しです。多くの法域では、多様性のモニタリングや積極的是正措置などの施策は法的リスクを伴う場合があります。一部の企業にとっては、法を犯すリスクを負うことが払うに値する犠牲ですが、他の企業は異なるアプローチを取りたいと考えるでしょう。
代替策としては、多様性研修が最新かつ十分な水準にあるかを検討すること、匿名のアンケートを通じて従業員(代表性の低い層を含む)からフィードバックを求めること、そしてIDE戦略がトップダウンで主導され、職場の推進役によって強化されていることを確認することが含まれます。IDEは静的な概念ではなく、継続的な取り組みであることを忘れないでください。企業は、講じた措置の影響を監視するための強固なプログラムを実施し、必要に応じてアプローチを適応させる準備をしておくべきです。
パンデミックは1年以上にわたりニュースと私たちの思考を支配し、世界中で人々の暮らし方と働き方を変えました。多くの面で影響は壊滅的でしたが、雇用の世界に前向きな変化ももたらし、IDEの課題に再び光を当て、柔軟性を受け入れ未来の働き方を再構築する中で企業を前進させました。
