数多くの論考を生んだのは、あのデータ流出事件でした。
最近のFacebookとケンブリッジ・アナリティカのスキャンダルを受けて、おびただしい量の論評が書かれ、数え切れないほどのバイトのデータが流通しました。両社の行いは、私たちのデータがどのように収集され、共有され、そして私たちを操作するために利用されているかという、広範に及ぶ問題を明らかにしています。
しかし、提起されている問題は両社にとどまらず、企業による販売促進や政党によるプロファイリングの枠をも超えています。私たちがクリック、リンク、投稿、メールによって開示するデータは、重要な人事上の決定を形づくるためにも使われています。誰が採用され、解雇され、昇進するのか、どのような報酬インセンティブを受け取るのか、などです。そのため、ビッグデータは「人事から人間を奪うのか」と問う声さえ出ています。人事から人間を奪うのか？
例えば、Veraは、ロシアのスタートアップStraforyが開発したAIソフトウェアで、採用コストを削減し、応募者を面接し、候補者を上位10％にまで絞り込むことを目的としています。
あるいは、米国のコールセンターの事例です。ある国際的な大手銀行の従業員は、分析ソフトウェアがすべての発言を監視し、話し方の愛想の良さで点数をつけていると報告しました。銀行はこの情報を従業員の業績評価に用い、低い点数は経済的な不利益、懲戒処分、さらには解雇につながりかねませんでした。従業員は、ソフトウェアが特定の話し方、アクセント、言語障害を認識できないことが実証されていたにもかかわらず、誤った採点を是正する手段はほとんどない、あるいはまったくないと述べています。
私たちは労働者としてデータを提供しており、そのデータには価値があります。履歴書、指紋や虹彩スキャンなどの生体データ、地理的位置、対人関係のネットワーク、そして雇用主が作業の流れ、休憩、移動経路、さらにはキーストロークまで監視することで私たちから大量に収集されるデータなどです。これらすべてが販売され、マーケティング、広告、人事に利用するために分析される可能性があります。
それでも、世界中の労働者は、まもなく施行される予定の一般データ保護規則（GDPR）の恩恵を受けるEU域内の労働者を除き、雇用主が自分について収集する膨大なデータを管理できずにいます。また、労働者は、雇用主が実際にどのデータを採用、解雇、懲戒の判断に使っているのかも知りません。あなたの健康記録、ソーシャルメディアのつながり、組合加入状況、財務履歴、政治的信条が、あなたの雇用の見通しを左右する要因になっていないと言えるでしょうか。
規制の空白を埋める
これらの問題に対処し、不安定さを解消し、持続可能な前進の道を提案するため、UNIグローバル・ユニオンは「労働者のデータプライバシーと保護に関する10の原則」を発表しました。重要な原則の一つは、労働者が自分について収集されたデータにアクセスする権利を持つことであり、データの訂正、ブロック、消去を求める権利も含まれます。また、このデータは可搬性を持つべきです。これは、評価に何百時間分もの価値を積み上げているプラットフォーム労働者にとって、特に重要な要求です。
もう一つの重要な原則は「説明を受ける権利」です。これは、労働者が雇用主がどのようなデータを収集し、それが主要な経営判断にどのように用いられているかを確認できなければならないことを意味します。この権利がなければ、経営判断に対する十分なチェックとバランスが働かず、データが倫理的かつ非差別的な方法で使われているかを確認する手段もなくなります。
UNIはまた、生体データ、データの透明性、いわゆるウェアラブル機器による位置追跡の利用、そして全社的なデータガバナンス委員会の設置に関するガイドラインも示しています。
UNIのフィリップ・ジェニングス事務総長はこう述べています。「データ収集と人工知能は、労働運動にとって次のフロンティアです。テクノロジーに精通した新世代の組合員と指導者は、非人間的なアルゴリズムに新たなルールを決めさせることを良しとしません。産業革命の時代に、労働組合が賃金、労働時間、安全の基準を確立したように、今まさに、デジタル革命のための新たな基準を打ち立てることが急務です。」
