今週、採用担当者がどのように人材を探しているかを扱った、とても興味深い記事が目に留まりました。具体的には、優れた採用担当者が、優秀な候補者に自社で働いてもらう方法に焦点を当てています。記事には、「 グローバル人材プール 」と呼ばれる図が掲載され、採用担当者が評価する人材のスペクトラムを示しています。このスペクトラムは、採用担当者がどのような人材を得られるかを理解する助けとなるよう作られたものですが、専門職に就く人々が採用担当者からどう見られているかを知る手掛かりにもなります。
ぜひご覧になり、「このスペクトラムのどこに自分は当てはまるだろう？」と考えてみてください。特に、新しい仕事を探したいと思っている方はなおさらです。なぜでしょうか。この尺度のどこに位置するかは、仕事を見つける容易さだけでなく、得られる仕事の機会の質にも影響する可能性があるからです。その理由を説明しましょう……
認識が現実をつくる（そして直面する「新しいルール」）
今日、求職やキャリア形成にはいくつかの「新しいルール」があります。生き残り、活躍する（つまり、雇用され続け、収益性の高い仕事の選択肢を豊富に持つ）ために、考慮すべき点をいくつか挙げます。
採用担当者は、見たものから話を聞く。 パーソナルブランディングが求められる今、採用担当者が私たちの専門職としての人物像を理解できるよう、私たち全員がキャリア関連のツール（履歴書、ソーシャルメディアのプロフィールなど）を用意する必要があります。問題は、こうしたツールが、採用担当者に候補者と会う前からその適性を推測することも促してしまう点です。先ほどの「グローバル人材スペクトラム」はその一例です。ここから次の点につながります……
採用には差別が伴う。 露骨な差別を禁じる法律はありますが、ある人を別の人に代えて採用する行為が、差別の定義そのものであるという事実に変わりはありません。過剰な資格、性格特性、失業期間の長さなどは、採用過程で候補者に不利に働き得る例です。 ［ほかの例については、求職者が採用過程から締め出される8つの方法をご覧ください。］
自分でブランドを築くか、ブランドを押しつけられるか。 自分の分野で最新の知見を持つ専門家として自らをブランド化しなければ、そうしている人に機会を奪われる可能性があります。パーソナルブランドがないと、A）技術に詳しくない、B）技能に独自性や価値がない、またはC）何かを隠している、と誤解されることがあります。ブランド化しないことも、結局はブランディングです。ただし、間違ったメッセージを伝えてしまいます。
どんな仕事も一時的なもの。 調査によると、2020年までに労働力の半数ほどが独立契約者になる可能性があります。雇用され続けたいなら、仕事を探すことも必須のスキルです。頻繁に必要になるでしょう。
あなたは従業員ではなく、一人で事業を営む存在。 より多くの専門職人材が継続的なフリーランスになるにつれ、仕事の見つけ方も変える必要があります。一人で事業を営むとは、サービス提供者のように考えることです。今や、雇用主の期待に応えるだけでは不十分です。それを上回り、新たなニーズを先読みしなければ、取って代わられるリスクがあります。
最も優れた人材は、雇用主の「ために」ではなく「共に」働く。 最も需要の高い人材は、自らを雇用主のパートナーと見なします。対等な立場で、行うべき仕事について交渉し、合意します。さらに重要なのは、双方が互いを尊重し、懸念が生じたときに対処することです。どちらか一方が支配することがないため、より強い関係になります。説明責任を果たすには、大きな自信と能力が必要です。雇用主がもはや良いパートナーでなくなったときには、いつでも関係を断つ覚悟が必要です。また、新たな、より良い雇用主とパートナーになれることも確かめておかなければなりません。
仕事に満足していると、ほかの雇用主にとって「引く手あまた」の人材になる。 仕事に満足している専門職人材は、たいてい最高の仕事をしています。つまり、仕事に深く関与しているのです。数多くの調査が、仕事に積極的に取り組む従業員は生産性が高いことを示しています。どの雇用主も最も生産性の高い従業員を求めるのは当然です。だからこそ、ほかの企業で満足して働いている転職に積極的でない候補者を狙うのです。彼らは引く手あまたの人材と見なされています。
このリストには、誰でも項目を加えられると思います（読者の皆さん、私が見落としたと思う「新しいルール」があれば、ぜひ下のコメント欄に投稿してください）。事実、キャリアの健全さを大切に思うなら（そうあるべきです）、自分がどこにいるのか、そして「グローバル人材スペクトラム」で上位に進むために何ができるのかを、もっとよく見つめる必要があります。
なぜでしょうか？
雇用主があなたの代わりにそれをしてくれるわけではありません。人材不足が深刻化していても、専門職としての自分の価値を高めるためにスキルや能力を伸ばすことへ自ら投資していなければ、スペクトラム上で不適切な位置にいるリスクを負うことになります。
それでも動機づけとして十分でないなら、次のことを考えてみてください……
あなたのキャリアへの満足を気にかけるのは、世界でただ一人
あなたがキャリアに満足しているかどうかを本当に気にかける唯一の人は（ドラムロールをどうぞ）……あなた自身です。もちろん、あなたのキャリアを頼りにしている人が人生にいるかもしれません。しかし、あなたが満足し、成功していると感じるかどうかを、あなた以上に気にかけることはないでしょう。
だからこそ、自分が「グローバル人材スペクトラム」のどこに位置するかを分析すべきなのです。上位に行くほど、キャリアに満足できる可能性が高まります。
それを踏まえて、考えてみてください。
専門職としての利益につなげられるよう、「新しいルール」を取り入れるために、過去1年間で何をしましたか？
好むと好まざるとにかかわらず、新しい経済は、私たち全員に変化を絶えず受け入れ、適応することを求めています。勤続年数や年功はもはや重要ではありません。重要なのは、時代との適合性と専門分野の知識です。テクノロジーは、雇用主に自分を売り込む方法も、雇用主が私たちに自らを売り込む方法も変えてしまいました。現在の「雇用エコシステム」とその仕組みを理解するために時間を投資していなければ、時代遅れになるリスクを負うことになりかねません。
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この記事は LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：J.T. O’Donnellは、プロフェッショナル・トレーナー兼コーチです。
画像：失業中のベルギー人、Mohamed Sammar（右）は、2013年7月2日、ブリュッセルで模擬就職面接中に質問に答えている。面接は録画され、後でフィードバックを受けられるようにする。REUTERS。
