燃え尽きへの対策として、ある企業は従業員に毎月1回、3連休を提供しています。
生産性、活力、士気にすぐに変化が見られ、従業員エンゲージメントは5%向上しました。
従業員の燃え尽きを減らすために企業ができる、その他の3つの方法を紹介します。
「静かな退職」や、多くの業界で人材の獲得と定着に苦戦する状況が続くなか、燃え尽きはかつてないほど深刻です。Indeedによると、全労働者の67%が、過去2年間で燃え尽きが悪化したと感じています。働く親である私も、その影響を感じました。仕事と家庭生活の境界が曖昧になり、チームから家族まで、あらゆる時間に複数の優先事項に引き寄せられるように感じます。
働き方が変化し、経済環境が厳しさを増すなか、従業員の意欲を高め、定着させることの重要性はますます高まっています。しかし、現状は、ただでさえ難しい従業員の意欲を維持するという課題を、さらに困難にしています。かつて従業員の意欲を高めたものが、今では不満を招くこともあります。例えば、オンラインの懇親会は一般的でしたが、調査によってこの取り組みが逆効果だったことが明らかになりました。
かつて職場の人気特典だったGoogleのランドリーサービスやMetaの朝食ビュッフェ。今、従業員が求めるものは、コールドプレスの青汁を超えています。人々が期待するのは、ウェルビーイングから個人の価値観まで、従業員を一人の人間として大切にする企業です。
「営業支援企業」Highspotの最高人事責任者として、従業員の体験を向上させ、社会全体の変化に対応できるよう社員を支援することが私の役割です。そのため、職場のあり方をそれに応じて再構築してきました。職場環境を整え、燃え尽きを防ぐために、企業が導入できる4つの取り組みを紹介します。
職場生活には、特典以上のものがある
Highspotでは、特典だけよりも大きな効果をもたらすものを提供することにしました。全従業員を対象に、毎月、会社全体で3連休を設けました。毎月、全従業員に指定の金曜日を休んでもらい、既存の無制限有給休暇制度に12日分の休暇を追加しました。
その効果は予想を上回りました。生産性、活力、士気にすぐに変化が見られ、その効果は一年を通じて続きました。年次の全社調査でもこの変化が裏付けられ、「Highspotは、他社の同様の職務で求められる以上の力を発揮する意欲を高めてくれる」という回答が約10%増加しました。また、従業員エンゲージメントも5%向上しました。これは、会社やその目標に対する社員のつながりとコミットメントを測る指標で、新興テクノロジー企業の業界ベンチマークを3%上回りました。休みが1日増えたことで、従業員のウェルビーイングに違いが生まれたことは明らかでした。一時的なパンデミック対策として始まった取り組みは、その後「リチャージ・フライデー」と呼ばれ、企業文化の恒久的な一部となりました。
リチャージ・フライデーは、人々が職場に求め、重視するものの大きな変化を反映しています。今日の労働者にとって最も重要なことに耳を傾け、それに応えることは、従業員の体験に大きな違いをもたらします。
柔軟性が幸運を呼ぶ
マッキンゼー・アンド・カンパニーの「アメリカの機会に関する調査」の結果は、労働力に生じている大きな変化を示しています。史上初めて、就業者の58%、すなわち9,200万人が、少なくとも一部の時間はリモートで働けると回答しました。人々は柔軟な働き方を受け入れ、さらなる柔軟性を求めています。しかし、職場で柔軟性を得られない従業員は、不満を感じていると報告する可能性が2倍高くなっています（PDF）。
一部の人にとって、リモートワークは必要不可欠なものになっています。子育てに加え、ミレニアル世代はさらに幅広い介護の役割も担っています。ミレニアル世代の介護者は、親、祖父母、きょうだいなど大切な人を支えるため、週平均21.2時間を費やしています。私にとっての柔軟性とは、朝、子どもを学校に送り届ける時間があり、夕方には家族と充実した時間を過ごせる余裕があることです。
毎月3連休を設けることは従業員の支援になりましたが、新たな取り組みや方針が、多様性、公平性、包摂性への取り組みをどう反映するかにも配慮する必要がありました。仕事の経験は人それぞれで、働き方やニーズ、好みも異なります。オフィスで働くことが不可欠な人もいれば、在宅勤務が欠かせない人もいます。誰もが最高の仕事をできるよう鼓舞し、力を与えるという理念に基づき、新型コロナウイルス感染症の安全対策を整えたうえでオフィスを開放し、リモートワークの選択肢も複数用意することを決めました。
大丈夫でなくてもいい
長年、職場で見て見ぬふりをされてきた仕事上のメンタルヘルスは、今や人々の関心の中心的な話題になっています。2021年の調査では、退職した従業員の半数が、メンタルヘルスを守るために退職したことが示されました。
少し仕事から離れるだけでも、大きな効果があります。実際、労働者の43%は、休暇取得を促すことやメンタルヘルス休暇を設けることを、職場がより良く支援する方法として挙げました。
追加の休暇がもたらす効果は、従業員がリチャージ・フライデーの過ごし方を投稿するLinkedInのストーリーからも伝わってきます。月曜日になると、家族でのハイキングやキャンドル作り、ニューヨークのグルメツアーの写真がフィードを埋め尽くします。Highspotの採用担当者の一人は、こう語りました。「第一世代の娘として、母の携帯電話の買い替えに付き添うために一日を使えることに、心から感謝しています。母は英語を話しますが、仕事に関することを訳すのは大変です。私がすることはすべて、母が私と同じ機会を得られなかったからこそできるのです。」
リチャージ・フライデーに加え、Highspotは従業員が毎日、自分らしさを存分に発揮して働ける環境づくりに継続して取り組んでいます。管理職が率直さと共感をもってチームを率いるための研修から、包摂性を促し、コミュニティを築く従業員リソースグループの立ち上げまで、すべての社員が自分の居場所だと感じられる文化をつくるうえで、こうした取り組みは不可欠だと考えています。
使命を重視することは、使命の達成に不可欠
ガートナーは2021年10月、世界各地の従業員3,500人以上を対象に調査を実施し、65%がパンデミックをきっかけに、仕事が人生の中で占める割合を考え直したと回答しました。
価値観は新たな給与です。米国の従業員の半数以上が、自分の価値観を共有する企業で働くためなら、減給を受け入れると答えました。また、56%は、自分の価値観と一致しない企業の仕事は検討すらしないと回答しました。
企業は今まで距離を置いていた分野にも関与するようになっており、投票権や中絶へのアクセス、気候変動など、意見が分かれる問題も含まれます。価値観が正当性を持つのは、それに基づく行動が現実世界で実践されている場合に限られます。企業は、会社としての立場表明、方針変更、経営幹部による公の声明などを通じて、掲げた理念を実行に移す備えをすべきです。例えば、ロー対ウェイド判決を受けて、Highspotは新たな福利厚生を導入し、生殖医療やジェンダー肯定医療を誰もが平等に利用できるようにしました。
これからの展望
Highspotが毎月3連休を設け、リチャージ・フライデーを導入し、福利厚生を拡充したことは、従業員の支援になっただけでなく、事業にも役立ちました。製品を支える力は人にあります。そしてHighspotの年間経常収益（ARR）は、パンデミック中に成長目標を上回りました。
燃え尽きへの対策を講じ、従業員を一人の人間として支えるために何ができるか考える際には、柔軟性を提供し、全人的なウェルネスを育み、企業の価値観を行動に移す取り組みを検討してください。人は常に、そしてこれからも、企業が行える最も重要な投資です。
