従来の評価では人材と職務を適切に結び付けることが難しく、労働力全体に大きなスキルギャップが生じている。
資格偏重の採用や差別的な採用慣行が多く存在し、優れた人材の獲得をさらに阻んでいる。
コンピテンシーに基づく評価などの現代的な評価手法は、資格ではなくスキルに基づいて採用を行うことを可能にする。
米国には650万人の失業者がいる一方で、約1,100万件の求人があり、これは現在の労働力における大きなスキルギャップを示している。
一方で、大離職（Great Resignation）が本格化しており、その原動力は有害な職場環境と未解決の喪失感であり、2年間のパンデミック生活から来ている。
従来の評価によって人材を見極めてきた実績ある手法は、もはや目的に適さなくなっている。この危機に対処するには、コンピテンシーに基づく評価による新たな現代的な選抜手法が求められる。
深刻な労働危機
調査によれば、新規採用者が職務に十分なスキルを備えていると同意する経営幹部はわずか1%にすぎない。しかし、この問題への対処として最も新しい革新は、「マイクロクレデンシャル」の登場である。これは技術系の学校や民間部門が長年用いてきた短期学習の形式だが、大学、専門学校、オンラインのMOOC提供者によって、イノベーションとして再ブランド化されている。
現状は、まさに労働危機と言うほかない。今後の労働の姿に関する知見も加えて考える必要がある。人口動態の変化により、ケア分野の雇用が急増しており、新規雇用の40%が今後5年間で生まれると見込まれている。カナダのオンタリオ州では雇用の5件に1件が技能職になると見られ、複数の調査によれば、今日の小学生の大半は、まだ存在しない職業に就くとされている。
2021年2月時点で、米国の学習者が選べる資格取得の道筋は約1,000,000通りに上った。採用担当者が、異なる資格を持つ10件の異なる応募書類を提示されたとき、その違いを理解することは採用担当者の仕事なのだろうか。
従来の評価の問題点
学力試験から職業選考に至るまで、従来型の評価は実質的に一連の前提に基づいてきた。
試験に合格すればその単元を理解していたとみなされ、最終試験に合格すれば講座全体の内容を理解していたとみなされる。教育機関を卒業すれば就業可能とみなされ、面接で好印象を与えれば職務を遂行できるとみなされる。しかし、これらの前提が積み重なることによるリスクは驚くべきものである。
評価には大きく2種類ある。1つ目は、評価そのものが学習ツールとなる場合の「学習のための」評価と言える。例えば、口頭発表で締めくくられるグループプロジェクトは、学習過程の一部として評価を位置付けるものであり、従来の適用方法では不完全ではあるものの、価値がある。
2つ目は「学習の」評価と呼ばれるものである。これは、制度化され標準化されたテストや試験を指し、詰め込み学習を助長し、構造的な障壁を悪化させ、評価の過程に差別を組み込んでしまう。この種の評価は専門職の現場で用いられており、十代、若年成人、専門職を含むすべての学習者の将来を左右しかねない。
学業評価
成績の最大60%を占めることも多い重要度の高い試験は、学生にとって成否を分ける機会である。学生は学期ごとに、このような重要度の高い試験を4回以上受けることもある。それにもかかわらず、次のことが分かっている。
– 多肢選択式の試験は、能力を測る良い試験ではない
– 多肢選択式の試験は、しばしば差別的であることが判明する
– 「試験でうまく立ち回る力」は、必ずしも雇用可能性に結び付くスキルではない
– ポストパンデミックの仕事では、協働、コミュニケーション、動的な問題解決、機転が求められる。これらは、重要度の高い試験では「カンニング」とみなされるだろう。
採用活動における評価
職場では、採用やキャリア開発においてもリスクを伴う評価が続けられている。候補者が採用され面接を受ける際、職務経歴書の書き方や面接でのパフォーマンスが、その人の価値を左右することが多い。
1つの職務に、それぞれ異なる資格を持つ10人の候補者が応募した場合を思い出してほしい。統計によれば、そのうち職務に十分なスキルを備えているのは1人だけかもしれない。AIを活用した応募者追跡システムを通過したとしても、それは差別的で効果がない可能性がある。
一部の企業は採用においてテストを活用しているが、ここでも重要な職務スキルが考慮されていない。これらのテストは、重要度が高く時間的制約も厳しいことが多く、協働、調査、創意工夫を妨げる。これらは今日のほとんどの専門職に求められる、関連性の高いスキルである。
次に登場するのがスキルに基づく採用である。これは最新の採用の流行語であり、理論上は理にかなっているように見える。その考え方は、個人の過去の職務経験や所属先にとらわれず、移転可能なスキルを見いだし、新しい業界の新しい職務に合わせて文脈を整えるというものである。
しかし、多くの職務では依然として学位保有者であることが基本的な要件とされており、多くの雇用主も依然として地域特有の経験を求めている。例えばカナダでは、政策立案者の善意にもかかわらず、次のような 事例が 数多く 存在する。「カナダでの経験」がないことを理由に、有能な人材がキャリア開発から締め出されている事例である。
職場での評価
候補者は採用後、多くの場合、研修や能力開発に送られる。その理由は必要に迫られてのこともあれば、定着率や忠誠心を高めるためのこともある。研修修了者は、多肢選択式の試験に合格した後に授与される専門資格を取得する。
学習・能力開発（L&D）の予算は、しばしばブラックホールである。L&D施策の投資収益率（ROI）を判断することは、せいぜい難しく、一般には把握しにくい。研修中に労働者が何かを学んだのか。その知識を、雇用主の市場特有のニーズを支える文脈で応用したのか。通常、私たちはそれを把握していない。ただし、学んだと想定している。
コンピテンシーに基づく評価への移行
評価の実施方法を変えなければ、何も変わらない。スキル不足は重大な負債であり、数千億ドルが、北米だけでも危機にさらされている。
皮肉なことに、31%の2020年度大学卒業生は、卒業から1年以上が経過しても依然として失業している。資格を持つ労働力が過剰にある一方で、熟練労働力が深刻に不足しているようである。しかし、選択肢はある。
VALID-8のような評価技術は、法的に擁護可能なコンピテンシー評価を、ISOで評価された能力基準に基づいて可能にし、スキルを事実上保証する。これにより、教育機関は自らのスキル開発施策が効果を上げていることを証明しやすくなり、雇用主は意味のあるスキルに基づく採用戦略に取り組めるようになる。さらに、FitFirst Technologiesなどの組織による性格評価は、高度な行動科学の手法を組み合わせ、求職行動のパターンと結び付けることで、適切な人材が最初から適切な職に就けるようにしている。
コンピテンシーに基づく学習は新しいものではない。しかし、それが真のコンピテンシーに基づく評価によって支えられることは、ほとんどなかった。私たちは、目標の達成に一貫して失敗してきた動的で複雑な技術への投資を続けてきた。また、1世紀以上前と同様の方法で、候補者や学習者を評価し続けている。
繰り返しになるが、評価を変えなければ、社会、地域社会、経済の真の可能性を引き出すことはできない。
