急速に変化する今日の労働市場で成功するには、労働者は機敏な生涯学習者であり、絶え間ない適応に抵抗がなく、産業の垣根を越えて移動する意欲を持つことが求められています。しかし、スキルの陳腐化に対処するには、大きな心理的・知的障壁を乗り越える必要があります。
新たな技術が産業を覆し、かつて人間が担っていた業務を引き継ぎ続けるなか、世界中の労働者は自らの将来を懸念しています。しかし、労働市場で人間が効果的に競争することを本当に妨げるのは、ロボットそのものではなく、心理的バイアスや認知的限界をすべて抱えた私たち自身の心なのです。
急速に変化する今日の労働市場では、最も需要の高い職業――データサイエンティスト、アプリ開発者、クラウドコンピューティングの専門家など――は、5年から10年前には存在すらしませんでした。今日小学校に入学する子どもの65%が、まだ存在しない職業に就くと推定されています。
このような労働市場で成功するには、労働者は機敏な生涯学習者であり、絶え間ない適応に抵抗がなく、産業の垣根を越えて移動する意欲を持つ必要があります。ある職業が陳腐化した場合――それはほぼ一夜にして起こりうる変化です――労働者は別の職業へ素早く移行できなければなりません。
生涯学習には、新たに出現する動的な分野で機会をつかむために必要な知的柔軟性と職業上の適応力を提供し、衰退する産業における衝撃に対処する回復力をもたらすことが期待されています。論理的には、職業訓練センターは、企業が将来求める能力を特定し、それに応じてコースを設計するだけでよいとされています。
しかし、ユーロ圏では、2017年に労働力人口のおよそ10%しか、何らかの公式または非公式の訓練を受けておらず、その割合は年齢とともに急激に低下していました。生涯学習が労働市場で競争するための鍵であるならば、なぜ人々はそれに取り組むことにこれほど消極的なのでしょうか。
実のところ、スキルの陳腐化の流れを逆転させるには、あまりにも見過ごされがちな心理的・知的障壁を乗り越える必要があります。行動経済学によれば、人間は現状維持に偏りがあるとされています。すなわち、私たちは現在の基準から逸脱することによる潜在的な損失を過大に見積もり、潜在的な利益を過小に見積もる傾向があるのです。
生涯学習は、時間、費用、労力の面で極めてコストがかかるものとみなされ、特に技術的な混乱の中では、その見返りは極めて不確実だと考えられています。こうした見方は、労働者が職を失ったりキャリアの岐路に立たされたりした際にしばしば生じる、落ち込みや絶望感によって強化される可能性があります。
ある職業や分野で長年働いた後に「ゼロからやり直す」必要があるという事実は意気消沈させるものですが、数十年後となると、それは克服しがたい課題のように思えるかもしれません。実際、人生の後半でそのような転換に乗り出すことは、私たちの自然な発達の パターン に反するものなのです。
人間は、認知機能の低下を比較的早い段階で経験します。作業記憶、抽象的推論、新しい知識の処理と関連する流動性知能は、20歳頃から低下し始めます。中年期以降、これらの能力は大幅に衰え、新しいスキルの習得がますます困難になります。コミュニケーションや管理能力に関連する結晶性認知能力だけは、人生の後半になってから向上します。
これは何世紀にもわたる進化の結果です。ほぼどのような社会においても、年齢は知恵、経験、そして高まる社会的地位と結びついています。若年期は、成人後もその職業に従事するための基礎を学ぶ時期でした。いったんその仕事に就けば、労働者は経験を積むにつれてスキルを磨いていきますが、ゼロから新しい能力を学ぶ必要はおそらくなかったでしょう。
今日の訓練プログラムが効果的でないのは、一部には、それらが通常、流動性知能を対象としているためです。企業にとっては、労働力の再訓練はあまりに困難であるため、新しいスキルが必要になった際には、自動化、オフショアリング、クラウドソーシングといった代替手段を追求するほうが良いという結論に至るようです。米国経済諮問委員会は、その『2015年大統領経済報告』において、1996年から2008年にかけて、有償または職場内訓練を受けた米国の労働者の割合が着実に低下したことを明らかにしました。
労働者は、年齢や学歴にかかわらず、技術の変化に追いつくために必要なことを自ら行うはずだという前提は誤りであり、失業者の軍団を生み出す危険性があります。そのようなアプローチが期待できるのは、最も高度な教育と資格を持つ労働者に限られます。彼らの仕事は通常、自動化によるリスクにさらされてさえいないのです。
若い世代は生涯学習を期待しながら成長しているため、将来はこの状況が変わるかもしれません。しかし、それまでの間、政策立案者は、多くの人々の職業上の惰性の根底にある複雑な心理的プロセスを緩和するための措置を講じるべきです。
まず、カウンセラーは、スキル習得と求職という激動の過程において、労働者を導く支援をすることができるでしょう。個人にとっては、カウンセラーの支援を得るには、そもそも助けが必要であることに対する落胆や恥の感情を乗り越える必要があります。さらに、労働者は心理学者が「コントロールの錯覚」と呼ぶものに陥る可能性があります。これは、外部の支援なしに物事を形作る自分の能力を過大評価する傾向を指します。
しかし、カウンセリングサービスが当たり前になれば、労働者はそれらを利用する可能性がはるかに高まります。この目的のため、労働組合や業界団体は、キャリアの進展や新しい分野への移行について労働者に助言する正式なメンタリング制度を設けるべきです。雇用主も、従業員のパフォーマンスを評価するだけでなく、どのようなスキルを更新する必要があるか、または現実的に習得可能かを評価するための正式なフィードバックの仕組みを整えるべきです。
加えて、企業は訓練プログラムへの投資を促進するため、手厚い税制優遇措置を受けられるようにすべきです。成人の認知能力の現実を踏まえ、こうしたプログラムは結晶性知能を活用しながら、新しい知識を段階的に移転することを目指すべきです。経験豊富な労働者は、若い同僚に比べて、まったく新しいスキルを学ぶことには消極的かもしれませんが、問題解決、自己管理、自己動機づけといった他の価値ある分野で優れた能力を発揮する可能性があります。
ロボットがますます人間に近い能力を備えるようになるなか、私たちは自分自身の能力をより注意深く見直すべきです。自らの認知的限界を克服する、あるいは少なくとも回避することを学んでこそ、新たなグローバル経済において長く実り多いキャリアを築くことができるのです。
