理想的な世界では、面接官は求職者を専門的な資格のみに基づいて評価するはずだ。
実際には、候補者の出身地や好きなスポーツチームといった、ほかの多くの要因も作用する。これらの偏見の大半は無意識的なものであり、そのため自分の選択に影響を与えている可能性に、必ずしも気づいているとは限らない。
ロンドン・ビジネス・スクールで組織行動論の教授を務め、対人関係における信頼と公正さを研究しているMadan Pillutla, Ph.D.に、採用判断における無意識の偏見トップ3について話を聞いた。
1. 私たちは自分と似た人物に惹かれる傾向がある。
いわゆる 類似性–魅力仮説によれば、私たちは自分と似た人物に好感を抱きやすい。それが同じ州の出身であるか、同じヘアスタイルをしているかは問わない。
ピルットラ氏によると、この現象を説明する一つの方法は、適度な自尊心を持つ人は自分の性格に満足しているというものだ。そのため、自分の資質を他者の中に見出すと、その人物にも好感を抱きやすい。
もう一つの説明としては、やや検証が難しいものだが、人間は自分と似た外見や振る舞いをする人物を好むように進化してきた、というものがある。人類の歴史のある時点では、小さな社会集団の中の人物だけを信頼することが重要だった。そうした行動はもはや今日では必要ないにもかかわらず、私たちは今でもそのように振る舞うことがある。
ピルットラ氏によれば、問題は「自分のような人材を採用し続ければ、近いうちに、似たような考え方をし、似たような行動をする人々ばかりの組織ができてしまう」ことだ。しかし、 研究 では、多様な経歴や視点を持つことが企業の成功にとって重要であることが示唆されている。
2. 私たちは、人々の能力に関する固定観念に基づいて判断を下している。
ピルットラ氏によれば、固定観念の典型的な例として、アメリカ人は米国に来るインド人は数学が得意だと思い込む傾向がある。そのため、アメリカの採用担当者は、数学的な業務が中心のポジションにインド人候補者を選びたくなるかもしれない。その人物よりも、その分野で優れた能力を持つ別の候補者がいる可能性があるにもかかわらず、である。
民族的な偏見は学び直して解消することも可能だが、ピルットラ氏によれば、「ジェンダーに関する固定観念のほうがやや根深く、覆すのが難しい傾向がある」という。
例えば、最近行われた一つの 研究 では、数学的な業務を担当させる際、候補者が同程度の能力を発揮すると知らされた場合でも、人々は女性候補者より男性候補者を採用する傾向が高いことがわかった。
3. 私たちは、組織の中での自分の地位を脅かす存在と見なす人物を警戒する。
ピルットラ氏と同僚たちは最近、このテーマに関する最初期の 研究 の一部を発表した。
競争の激しい企業文化を持つ組織では、特に自身の役割に不安を感じている場合、管理職は自分より有能な人物を採用することに消極的になるかもしれない。
「たとえ人々に善意や好意があったとしても、自分より優れた業績を上げかねない人物を採用するという、自身の利益に反する行動を取ることは非常に難しい」とピルットラ氏は述べた。
これら3つの偏見への対処という点では、ピルットラ氏は、オーケストラの団員の席を得るための音楽家のオーディションの方法が最近変わったことを指摘した。現在、多くのオーケストラでは「ブラインド・オーディション」を実施しており、奏者は衝立の後ろで演奏するため、候補者の外見はわからない。その結果、より多くの女性が採用されるようになったという。
実際、他分野の一部の企業では、すでに 類似の採用戦略を導入している。
ピルットラ氏は別の方法として、「多くの職種では、そもそも人々を面接する必要がないという可能性も、完全に非現実的というわけではない」と述べた。その代わりに、雇用主は候補者に1日勤務してもらい、実際にどのような成果を上げるかを見ることができる。これは、偏見が判断に影響するのを防ぎやすい、より客観的な方法となりうる。
「少し突飛ではあるが、良いことだと思う」と彼は述べた。
本記事は Business Insider との協力により掲載されたものです。掲載は、世界経済フォーラムによる見解の支持を意味するものではありません。
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執筆者：Shana Lebowitzは、Business Insiderの戦略担当記者です。
写真：東京の屋外劇場で行われた就職活動の集会で、スピーチに耳を傾ける日本の大学卒業予定者たち。REUTERS/Thomas Peter.
