有期雇用契約があなたの暮らしにどのような影響を及ぼすのか

• 有期雇用契約で働くことが、若年労働者のその後の労働市場での成果や家族形成に及ぼす影響については、ほとんど分かっていない。

• 日本の航空業界を対象とした研究は、1990年代半ばと2010年代半ばに客室乗務員の契約形態がどのように変わったかに焦点を当てた。

• 有期雇用契約で働き始めた人は、企業にとどまる可能性が低く、就職から10年以内に子どもを持つ可能性も大幅に低かったと、同研究は明らかにした。

• 研究対象の大半が若い女性だったため、有期雇用契約で採用された若い男性にも同じ結果が当てはまるかどうかは、著者らにもまだ分からない。

有期雇用契約は、特に硬直性の高い労働市場において、企業と労働者に柔軟性の向上をもたらすとされる。一方、こうした契約は雇用の不安定さ、低賃金、付加給付の欠如、社会保険の適用範囲の狭さを伴うため、一般に無期雇用契約に比べて労働者に不利である。有期雇用契約の利用を減らすよう求める政策担当者や労働者の声は強まっている。例えば、全米自動車労働組合（UAW）の組合員は2019年、ゼネラル・モーターズに対して40日間のストライキを行った。その目的の一つは、有期雇用労働者の待遇改善と無期雇用への道筋を交渉することだった（Wall Street Journal 2019）。有期雇用契約の影響への関心が高まる一方で、有期雇用契約で働くことが若年労働者のその後の労働市場での成果や家族形成に及ぼす影響については、ほとんど分かっていない。

有期雇用契約が若年労働者に及ぼす影響

本稿（Asai and Koustas 2021）は、無期雇用契約ではなく有期雇用契約でキャリアを始めることの因果効果を研究する。新卒者の（1）労働市場での成果と（2）家族形成を15年間追跡する。有期雇用契約で働くことが若年労働者に及ぼす影響を知ることは、とりわけ重要である。労働市場に参入してからの最初の数年間は、その後のキャリア形成にとって重要な時期であることが、複数の研究で示されている（例：Topel and Ward 1992, Oyer 2006, Kahn 2010, Genda et al. 2010, Oreopoulos et al. 2012, Altonji et al. 2016, Schwandt and von Wachter 2019, von Wachter 2020）。

さらに、最初の仕事が有期雇用契約であることは、若年労働者の家族形成に影響を及ぼす可能性がある。これは、キャリア初期の配置に関する研究で、これまで実証的な注目が限られてきた経路である。子どもが正常財であると仮定すると、出生率は所得の増加に伴って上昇する（Becker 1960）。他の状況を対象とした複数の研究は、この予測と整合する証拠を示している。所得のプラスのショックは出生率の上昇と関連し（Lovenheim and Mumford 2013）、失業などのマイナスの所得ショックは出生率の低下と関連する（Del Bono et al. 2012, Clark and Lepinteur 2020, Currie and Schwandt 2020）。

就職時の有期雇用契約をめぐる2つの自然実験

最初の仕事が有期雇用契約であることの因果効果を明らかにするうえでの主な課題は、有期雇用契約で働くことの影響と、労働者が有期雇用契約に就く要因となる初期の選抜メカニズムとを切り分けるのが難しい点にある。この課題を乗り越えるため、労働者の契約形態が業界全体の変更の対象となった自然実験を研究する。その結果、労働者の契約形態は、労働者自身の管理の及ばない政策変更によって決まった。

図1 本研究の対象となった大手航空会社での主な実験

1985年から2018年までの、新規採用の客室乗務員に占める有期雇用契約者の割合。Image: Vox EU/Asai and Koustas

注：図1は、1985年から2018年までの、新規採用の客室乗務員に占める有期雇用契約者の割合を示す。業界全体の採用方針変更により、有期雇用契約者の割合は1994年まで0%だったが、1995年から100%に跳ね上がった。2016年に方針が逆転し、新規採用の客室乗務員は再び無期雇用契約で採用された。

数十年の隔たりを置いて起きた、関連する2つの自然実験を研究する（図1）。最初の実験は1990年代半ばに行われた。日本の航空業界の大手企業が協力して業界全体の新たな採用方針を導入し、新規採用の客室乗務員全員を、標準的な無期雇用契約ではなく有期雇用契約で採用することにした。標準的な業績目標を達成すれば、継続勤務3年後に無期雇用契約へ移行できると約束されていたため、長期的なインセンティブに変化はなかった。業務上の責任に大きな違いはなく、有期雇用契約の労働者も無期雇用契約で採用された労働者と同じ業務を行った。

2つ目の自然実験は2010年代半ばに起きた、最初の実験とは逆のケースである。航空業界の大手企業は、有期雇用契約の代わりに、新規採用の客室乗務員を再び無期雇用契約で採用することを決めた。さらに、有期雇用契約のまま働いていた客室乗務員全員が無期雇用契約へ移行した。

重要なのは、採用時の契約形態のこの違いは、応募者の管理の及ばないところで決まったという点である。政策が実施される時点で、応募者はすでに採用内定を受けているのが一般的だったからだ。また、これらの方針は新規採用者全員に適用されたため、有期雇用契約への割り当ては労働者の属性とは無関係だった。

これらの自然実験は、最初に有期雇用契約で採用されることの因果効果を推定する機会となる。本研究の設計では、業界方針の変更前に採用されたコホートと、変更後に採用されたコホートの成果を比較する。こうした政策変更を研究するため、日本の大手航空会社1社の詳細な人事記録に加え、政府の雇用主・従業員マッチング調査データを用いる。

離職率

図2 採用コホート別・採用からの経過月数別の離職率

有期雇用契約の労働者では、企業への定着率が大幅に低下した。Image: Vox EU/Asai and Koustas

注：パネル（a）は、採用からの経過月数別および採用年別に、企業を離職した人の割合を示す。1991～1993年のコホートは無期雇用契約で採用され、1995年のコホートは有期雇用契約で採用された。パネル（b）は、1995年と2016年の方針変更の直前および直後のコホートの離職率を比較する。1993年と2016年のコホートは無期雇用契約で採用され、1995年と2013年のコホートは最初の3年間、有期雇用契約で採用された。

最初の主な発見は、有期雇用契約の労働者では企業への定着率が大幅に低下したことだ。図2は、採用コホートごとに、横軸に採用からの経過月数をとり、企業を離職した人の割合を示す。図2のパネル（a）が示すように、離職率は1990年から1993年にかけて低下傾向にあった。しかし、有期雇用契約で採用されるようになった1995年のコホートでは、採用からの経過期間全体にわたって離職率が大幅に上昇した。図2（b）は、各方針変更の前後のコホート、すなわち1993年、1995年、2013年、2016年の離職率を示す。2013年のコホート、つまり有期雇用契約で採用された最後のコホートの離職率は、特に最初の3年間、1995年のコホートとほぼ同じである。一方、無期雇用契約で採用された最初のコホートである2016年の離職率は、無期雇用契約で採用された最後のコホートである1993年と同様だったことが注目される。

全体として、有期雇用契約で採用された女性は、採用から3年後に企業にとどまる可能性が18パーセントポイント（初期水準から144%）低く、長期的にも11パーセントポイント（27%）低いことが分かった。有期雇用契約の労働者は最初の3年間の収入も54%減少するが、この収入差は時間とともに薄れていく。

離職理由と家族形成の成果

図3 採用コホート別・採用からの経過月数別に見た、客室乗務員の申告による離職理由

有期雇用契約で採用され、勤続年数の長い労働者は、その直前の数年間に無期雇用契約で採用された労働者に比べ、子どもを持つ可能性が7パーセントポイント（16%）低い。Image: Vox EU/Asai and Koustas

注：図3は、採用からの経過月数別に、企業からの離職率の実績値を示す。各パネルは、企業の記録に基づくそれぞれの離職理由を示す。パネル（a）は契約期間の終了による離職者の割合、パネル（b）は転職による離職者の割合、パネル（c）は結婚による離職者の割合、パネル（d）は個人的な理由による離職者の割合を示す。黒線は1993年採用コホート、赤線は1995年採用コホートの離職者の割合を示す。

次に、離職を契約期間の終了、転職、結婚、その他の個人的な理由という4つの理由に分けて分析する（図3）。企業側が開始した契約上の理由による離職は、ごく少数にとどまることが分かった。むしろ、離職の多くは労働者自身が始めていると考えられる。労働者が就業後最初の3年間に転職を理由に離職する可能性は3.6パーセントポイント（153%）高く、長期的にも3.3パーセントポイント（81%）高い。方針変更後に転職が増えたのは、初任給が低くなったことで、より良い外部の選択肢が生まれたためかもしれない。関連して、現在の賃金が留保賃金を下回ると感じ、正規の労働市場から退出する労働者もいる可能性がある。企業で3年働いた後に結婚を理由に離職する可能性は3.9パーセントポイント（148%）高く、この期間に個人的な理由で離職する可能性は9.7パーセントポイント（138%）高いことが分かった。

また、有期雇用契約で採用され、勤続年数の長い労働者は、その直前の数年間に無期雇用契約で採用された労働者に比べ、子どもを持つ可能性が7パーセントポイント（16%）低いことも分かった。定着率に対する大きな影響と合わせると、出産に関するこうした大きな差は、企業に残る人の選抜によって生じている可能性がある。これらの結果は、転職が家族形成を妨げるという仮説とも一致する。新たなキャリアのために訓練を受ける必要があることなどが理由として考えられる。

メカニズムと示唆

今回の結果の背景にある可能性のあるメカニズムは、（1）有期雇用契約期間中の初任給の低さ、（2）昇進の遅れ、（3）有期雇用契約期間中の育児休業へのアクセスの制限である。賃金の低さや昇進の見込みの限られたことが、離職の増加や出産の遅れにつながる可能性がある。日本では1992年以降、賃金が支給され、雇用も保障される育児休業制度があるが、対象は無期雇用契約の労働者に限られる。方針変更後に有期雇用契約で採用された労働者は、採用から4年後、つまり無期雇用に移行してから1年後まで、これらの給付を受ける資格がなかった。

今回の知見は、有期雇用契約と無期雇用契約の利用に伴う費用と便益を明らかにする一助となる。有期雇用契約で新規採用された人は、長期的に企業にとどまる可能性が低いことを示した。また、有期雇用契約で採用され、その後も企業にとどまった労働者は、子どもを持つ時期が遅い。このことは、出生率が低下している日本や他国にとって重要な意味を持つ可能性がある。サンプルの大半は出産年齢にある女性で構成されているため、今後の研究で、有期雇用契約で採用された男性にも同じ結果が当てはまるかを確かめることが望まれる。

編集者注：本コラムの基礎となった主な研究（Asai and Koustas, 2021）は、当初、次の論文として発表された。ディスカッション・ペーパーこれは、日本の経済産業研究所（RIETI）のディスカッション・ペーパーである。

参考文献

Altonji, J, L Kahn and J Speer (2016), “レジ係かコンサルタントか？労働市場への参入時の状況、専攻分野、キャリアの成功”, Journal of Labor Economics 34: S360–S401.

Asai, A and D Koustas (2021), “有期雇用契約と女性の労働市場での成果”, RIETI Discussion Paper Series 21-E-071.

Becker, G (1960), 「出生率の経済分析」、収録：先進国における人口動態と経済の変化、コロンビア大学出版局、209–240ページ。

Clark, A E and A Lepinteur (2020), 「フランスにおける雇用不安と出生率に関する自然実験」, Review of Economics and Statistics 104(2): 386-398.

Currie, J and H Schwandt (2020), 「失業が出生率に及ぼす短期的・長期的影響」, Proceedings of the National Academy of Sciences 111: 14734–14739.

Del Bono, E, A Weber and R Winter-Ebmer (2012), 「キャリアと家族の衝突：失職後の出生に関する意思決定」, Journal of the European Economic Association 10: 659–683.

Genda, Y, A Kondo, S Ohta (2010), 「日本と米国における労働市場参入時の不況がもたらす長期的な影響」, Journal of Human Resources 45(1): 157-196.

Kahn, L (2010), 「厳しい景気のもとで大学を卒業することがもたらす長期的な労働市場への影響」, Labour Economics 17(2): 303-316.

Lovenheim, M, K Mumford (2013), 「家計資産のショックは出生の選択に影響するか？住宅市場による証拠」, The Review of Economics and Statistics 95: 464–475.

Oreopoulos, P, T v Wachter, A Heisz (2012), 「不況期の卒業がキャリアに及ぼす短期的・長期的影響」, American Economic Journal: Applied Economics 4(1): 1-29.

Oyer, P (2006), 「労働市場参入時の状況が経済学者の長期的な成果に及ぼす影響」, Journal of Economic Perspectives 20(3): 143-160.

Topel, R and M Ward (1992), 「若い男性の転職とキャリア」, The Quarterly Journal of Economics 107: 439–479.

von Wachter, T (2020), 「若年成人における初期の労働市場環境の持続的な影響とその要因」, Journal of Economic Perspectives 34: 168–194.

Wall Street Journal (2019), 「UAW、GMとの労働協約で暫定合意に到達」、12月16日。