新たな研究で、研修の恩恵を最も受けるはずの従業員が研修を受けられていないことが明らかになった。
研究によると、非白人や教育水準の低い労働者は、他の労働者より職業訓練を受ける機会が少なく、そのため企業は技能を持つ人材を確保しにくくなっている。
自らスキルアップやリスキリングの機会を探す労働者もいる。
研究者が、そうした従業員にとって研修がどのように役立つかを解説する。
MITスローン経営大学院のポール・オスターマン教授による新たな研究によると、雇用主が提供する研修を最も必要とする労働者が、その研修を受けられていない。
2020年初頭に米国の労働者3,600人を対象に実施した調査の結果によると、白人、大学教育を受けた労働者、標準的な雇用形態の労働者は、非白人、教育水準の低い労働者、契約またはフリーランスで働く人々より、公式・非公式の研修を多く受けていた。
実施される研修が適切な量なのか、少なすぎるのか多すぎるのかを判断するのは難しいと、オスターマン氏は述べた。「しかし、研修の機会が最も必要としている人々、すなわち現場の労働者から遠ざけられているのは明らかです」
オスターマン氏によると、パンデミックの影響でこの格差はさらに広がる可能性が高い。同氏は、職場組織の変化や、技能訓練・雇用プログラムに関する公共政策を専門としている。研修の多くは、職場で行われる。オリエンテーション、技能訓練、職場での行動に関する指導などの公式研修も、同僚が仕事の進め方を実演して見せるといった非公式研修もそうだ。しかし、多くの労働者が2年近くにわたってオフィスや職場を離れていた。
オスターマン氏は、この問題に対するパンデミックの影響を調べる新たな調査に取り組んでいる。一方、2020年の調査からも、労働者研修の現状を読み取ることができる。
雇用の階段の下層にいる人々にとっての悪い知らせ
調査の回答者は、公式・非公式の研修や、自ら職業訓練を探したかどうかについて質問に答えた。オスターマン氏は、契約労働者やフリーランスの「非標準的な仕事」も区分して分析した。その調査結果は、関連するワーキングペーパーで詳しく取り上げられている。
「高度な情報技術の専門家もフリーランスかもしれませんが、警備員やビル清掃員もそうです。一括りにするのは難しい」と同氏は述べた。「しかし、雇用の階段の下層にいる人々は、技能や研修を得られていません。配属先の職場からも、派遣会社からも、十分な研修を受けられていないのです」
契約労働者のうち、法的な雇用主から公式研修を受けたのはわずか38％で、配属先で受けた研修はさらに少なかった。フリーランスもクライアント先で受ける公式研修が少なく、非公式研修では標準的な雇用形態の従業員や契約労働者に最大36ポイント遅れをとっていた。
調査対象のヒスパニック系労働者では、非公式研修を受けた人は半数に満たなかった。高校教育を受けた労働者では、非公式研修を受けた人はわずか32％だった。すべての種類の労働者を合わせると、55％が雇用主から公式研修を受けたと答え、47％が勤務先から非公式研修を受けたと答えた。
オスターマン氏の調査では、労働者がコミュニティ・カレッジや正式なオンライン講座を利用したり、YouTube動画を見たりして、自ら研修を探すことも示されている。しかし、教育水準の低い人々は、こうした外部の研修機会に対する自信や知識が乏しかった。また、雇用主が提供する職場での研修に代わるものはないと、オスターマン氏は述べた。
「非公式研修は広く行われており、重要です。しかし、教室やコンピューターの前で、あるいは機械を操作しながらでなければ習得できない技能や、プログラミングのように学べない技能も確かにあります」と同氏は述べた。
社内の従業員への投資機会
調査によると、労働者の大半は職場での行動に関する研修、オリエンテーション、安全研修を受けている。欠けているのは技能訓練だと、オスターマン氏は述べる。つまり、自分の仕事のやり方と、キャリアの階段を一段上がった先の仕事を学ぶ機会だ。
「製造業やバイオテクノロジー企業が技術者を必要としていて、まだその水準に達していない現場の労働者がいるなら、訓練して技術者の職に就けるようにできます」とオスターマン氏は述べた。「しかし、誰を訓練するかを考える際にそうした人々を無視していると、結局は自分の首を絞めることになります」
調査非営利団体コンファレンス・ボードによる2021年の調査では、人材担当役員の80％が、適格な労働者を見つけるのは難しいと答えた。企業が人材採用に苦労する理由の一つは、雇用主が提供する職業訓練の不足によって、自社内の人材供給網が衰退していることだと、オスターマン氏は述べた。
では、企業に何ができるだろうか。まず、研修を投資と捉えることだとオスターマン氏は述べた。研修に万人向けの方法はないと認識すること。そして、従業員を訓練した結果、競合他社に引き抜かれることを恐れないことだ。
大企業は、従業員が働き続ける動機づけとして、社内にキャリアの階段を設けることができる。また、社内の研修担当者を活用したり、外部の業者を招いて一定水準の研修や機材を提供したりすることもできる。地域のコミュニティ・カレッジの講座を活用する方法もある。
こうしたキャリアの階段を整備するための資源が少ない中小企業にも、いくつかの選択肢があるとオスターマン氏は述べた。地域の企業や業界団体が共同で研修プログラムを組み、費用とリスクを分担できる。地元の学校やコミュニティ・カレッジに研修を委ねる方法もあるが、その場合、企業は従業員の休暇取得や授業料を支援する必要がある。
契約労働者やフリーランスについては、公的な職業訓練プログラムが、より質が高く、受講しやすい講座を労働者に提供できる余地がある。
研修の選択肢について、どちらかが質や重要性で優れていると考える理由はないと思います」とオスターマン氏は述べた。「問題は、雇用主にどれだけの資源があるか、地元のコミュニティ・カレッジに求める研修を実施する講座や能力があるか、質の高いオンラインプログラムがあるかどうかです」
