パンデミックは雇用市場に大きな不確実性をもたらし続けている。
ウォートン校の経営学教授ピーター・カペリが、働き方の未来と、雇用主や従業員がどのように対応しているかを考察する。
新型コロナウイルス感染症のパンデミックが続くなか、雇用市場への影響については混乱を招く情報があふれている。企業はいまだに在宅勤務の方針を模索しており、縮小する業界もあれば、採用に奔走する業界もある。そして誰もが「大量退職」について語っている。
ウォートン校の経営学教授ピーター・カペリは、新たな報告書『推測はやめよう：仕事に本当に起きている変化とは』で、事実と憶測を切り分けている。カペリは求人サイトのIndeedと協力し、同社が収集した米国の労働者の意識や行動に関する調査データを分析した。そして、明らかになったことが一つある。パンデミックによって労働者の希望は大きく変わった。今こそ雇用主は、従業員に何を提供するかを見直す時だ。
ウォートン校の人材資源センターの所長で、新刊『オフィスの未来』の著者でもあるカペリが、Knowledge@Whartonのインタビューで報告書について語った。
Knowledge@Wharton：さっそく大きな問いから始めましょう。仕事には実際にどのような変化が起きているのでしょうか。
ピーター・カペリ：大きく変わったのは、突然、膨大な数の求人が出たことだと思います。雇用主が採用をぎりぎりまで待ったり、需要がすでに戻るまで待ったりしたことが理由です。ほかの企業も皆同じことをするとは予想していませんでしたし、解雇された従業員が電話のそばで、企業から連絡が来るのをただ待っていたわけでもありません。ここでは需給の一時的な不均衡が生じており、そのため従業員は別の状況より少し仕事を選ぶようになっているのかもしれません。また、別の状況より離職も増えています。
これに加えて、パンデミック中、労働者のおよそ3分の1が在宅勤務をしてきたことから、多くの人が「これを続けられるのだろうか」と考えています。雇用主は何も言いません。現時点では、少し行き詰まっているように見えます。「大量退職」と聞くかもしれませんが、今の大きな話題は、新しい仕事を探して、こうした求人にすぐ飛びつこうとする人がそれほど多くないことです。雇用主がどうするのか、本当に様子を見ているからだと思います。
Knowledge@Wharton：政府は8月、米国で440万人が仕事を辞めたと発表しました。記録が始まって以来の最多です。これは労働力に根本的な変化が起きたことを必ずしも示すものではない、とおっしゃっています。その理由を説明していただけますか。
カペリ：まず、記録が始まったのはわずか20年前で、その期間の大半は景気後退に支配されていたことが伝えられていません。景気が好況のときに求人が増えます。本当の好況と呼べる状況に最も近かったのは2018～2019年で、特に新型コロナの直前です。雇用市場はかなり逼迫していました。
月ごとの離職データを見てみましょう。「大量退職」の話が始まった2021年7月、夏の離職率は月2.7％でした。2019年7月は2.4％です。2.4％から2.7％になりました。現在は3％まで上がっています。2019年と比べても、大幅な上昇ではありません。
私たちが見落としていることの一つは、人々は常に仕事を辞めているということです。米国では、労働力人口が1億6,000万人で、毎年およそ7,000万件の求人を埋めています。毎年仕事を辞める人の割合は、およそ30％です。これには退職は含まれません。解雇や免職も含まれません。何が普通なのかを認識していないため、非常に大きな出来事のように聞こえます。普通の水準は、皆さんが思うよりずっと高いのです。確かに多くの人が辞めています。しかし、求人の数を考えれば、それほど多いわけではありません。
Knowledge@Wharton：報告書では、レストランやサービス業など、特定の業界で離職率が高くなっているとも述べていますね。
カペリ：離職の大半と採用に関する懸念の大半は、時給制の従業員や現場で働く従業員に関するものです。仕事に高度な技能を要しないため、互いに代替可能なところがあります。アマゾンの倉庫作業員、ウォルマートの従業員、レストランの現場スタッフは、互いの業界から採用し合っています。大きく増えたのはレストラン業界と、広義のエンターテインメント業界です。後者には、今年の春に営業ゼロから、部分的な再開に至った映画館も含まれます。そのため、雇用はゼロから一気に多くの人を採用する状況になりました。
通常、人手不足が話題になる建設業を見てください。離職率は変わっていません。金融、従来型のオフィス業務、保険など、ほかの業界でも変化はありません。あらゆるところで人々が仕事を辞めているという見方は正しくありません。人々が辞めて、その後何もせずにいるという見方も、多くの記事が示唆していますが、そうした証拠はありません。歴史的に見れば、仕事を辞めた人は皆、別の仕事に就いています。
Knowledge@Wharton：雇用主が優秀で有能な人材を確実に採用し、定着させるための提案をされています。まず、採用についてもっと幅広く考えるよう勧めています。それはどういう意味でしょうか。
カペリ：雇用市場が従業員にとって非常に厳しく、雇用主にとっては好都合だった世界金融危機後、雇用主は採用する人を非常に厳しく選ぶようになりました。同じ仕事でも、求人要件が引き上げられるようになりました。たとえば、以前は高校卒業者向けの仕事だった法律事務所の秘書職が、仕事内容はまったく変わっていないのに、突然、大学の学位を求めるようになりました。なぜでしょうか。選考を厳しくできたからです。こうした仕事のほとんどは、通常求めるより少ない資質を持つ候補者でもこなせます。求人を長く出し続ける価値は本当にあるのでしょうか。その間、会社は損失を出しています。通常なら得られたはずの機会を逃すことになります。採用には費用がかかりますし、選考を長引かせても費用がかかります。こうした仕事に誰を採用できるか、もう少し幅広く考えられないでしょうか。候補者が大勢いたために以前は見送った人にも、目を向けてみるとよいかもしれません。誰がよい働き手になるかを予測するのは、私たちには得意ではありません。大学の学位があるからといって、その人がこの仕事で高校卒業者より優れているとは限りません。そもそも、その仕事には大学レベルの技能が必要ないかもしれないのです。
もう一つ、誤解されていることの一つに、賃金が制御不能なほど高騰しているという見方があります。それは正しくありません。賃金が急上昇している場所もあるでしょうが、現在、賃金の上昇率はインフレ率を下回っています。実質賃金は低下しています。すばらしい賃金を提示しているのに誰も来ない、という見方は残念ながら正しくありません。
Knowledge@Wharton：人材にもっと高い報酬を支払う準備をしつつ、報酬以外にも目を向けるよう雇用主に勧めています。休憩室にテーブルサッカーを置いたり、豪華な設備を用意したりすることではありませんよね。
カペリ：もちろん、休憩室にピザを用意するのは悪いことではありません。従業員、特に失業中の人たちに、もっと積極的に求職活動をしない理由は何かと尋ねた調査があります。第一の理由は、今も新型コロナへの不安です。第二は、仕事の機会がもっとよくなるという期待です。状況がよくなるかどうか、様子を見ているのです。新型コロナに関しては、候補者に、あなたの会社で働いても安全だと納得してもらうためにできることがあります。これは考えるべき重要な点です。
まだ決着がついていない問題の一つが在宅勤務です。つまり、どの程度、在宅勤務の柔軟性を持たせられるかということです。人々が労働市場に戻るのを妨げているもう一つの問題は保育です。保育施設がすべて同じペースで再開したわけではないからです。職場に戻っても給料が十分でない、あるいは通勤が大変すぎるという理由で、多くの人が育児を引き受けてきました。人々が労働力に加わりやすくなるよう、在宅勤務について何かできるでしょうか。
誰もが在宅勤務を望んでいるわけではありません。意外にも、恒久的なリモート勤務を実際に望む人はごくわずかです。しかし、それが大きな意味を持つ人もいます。あまりに多くの雇用主が、ほかの企業の様子を見ているだけだと思います。そのために代償を払っているかもしれません。オフィス業務を1年間在宅で行う実験をしたのです。それがうまくいったようなら、採用で優位に立つために活用できる機会です。
Knowledge@Wharton：在宅勤務を経て、管理職はより柔軟な対応を学びました。細かく管理したり、従業員の仕事を逐一監視したりせず、ある程度の裁量を与える方法を学んだのです。企業はそれを続け、信頼と支援をもって率いるよう管理職を教育すべきだと勧めています。この点についてお話しいただけますか。
カペリ：パンデミック中、上司を以前より好ましく思うようになった、あるいは上司との関係がよくなったと従業員が答えた調査が複数あります。ひねくれた見方をするなら、「パンデミック中は上司に会わなかったから、前より好きになった」と言うかもしれません。しかし、そういうことではなかったと思います。一つには、皆で同じ状況を乗り越えているという意識があったのでしょう。また、賢明な雇用主のなかには、管理職に少なくとも週に一度ほど直属の部下と連絡を取り、仕事について話すよう求めたところもありました。オフィスでは部下をよく見かけるかもしれませんが、実際に何をしているのか、どのように進んでいるのかを話し合う機会はどれほどあるでしょうか。
上司が自分に気を配っていると感じることは、人に大きな影響を与えます。互いに状況を確認し、質問したり情報を伝えたりすることで、問題が起きるのを未然に防げます。これは人々の仕事生活や定着率の改善に大いに役立ちます。実行はそれほど難しくありません。実現させようという意志があればよいのです。
Knowledge@Wharton：もう一つの提案は、メンタルヘルスを優先することです。職場ではどのように実践できるのでしょうか。
カペリ：今では、この問題への関心がかなり高まっているようです。多くの従業員が在宅勤務で大きなストレスを抱えていたのですから、驚くことではなかったかもしれません。家族が家にいて、子どもたちは学校に行けず、そのなかで仕事をしようとしていました。仕事がないよりはよく、通勤するよりはましでした。それでも、皆かなりのストレスを抱えていました。
これが大きな問題になったのは、管理職との面談が義務づけられ、そこで何が起きているかについて管理職の理解が深まり、上層部にも伝わっていったからだと思います。「メンタルヘルスを重視する」と言っても、ウェルネスプログラムを増やし、こちらがあなたに大きなストレスと大量の仕事を課し、十分な支援をしないことで生じた問題への対処を支援する、という意味ではありません。まず、ストレスを減らすために何ができるかを考えることです。その多くは、管理職が状況をもっと理解するだけで実現できました。
パンデミック中は、職場で問題を抱える人に対して、以前よりずっと寛容になったと思います。自分ではどうにもできないことがどれほど多いか、誰もが認識していたからです。子どものことで何かあって今日この仕事を終えられなくても、上司は理解してくれます。パンデミック前は、そうではありませんでした。上司に話すのをためらったかもしれません。従業員は上からのストレスをずっと強く感じていました。この点は、もっと改善できます。難しいことではありませんが、取り組む意志が必要です。
Knowledge@Wharton：この歴史的な局面はどのように収束するのでしょうか。企業は来年、より強くなるでしょうか。従業員はより幸せになるでしょうか。
カペリ：私の人生で、職場にこれほど大きな変化が起きたことはありません。2020年3月に、オフィスがほぼ1年半閉鎖されると言われていたら、私たちは洞窟で暮らし、暖を取るために家具を燃やすことになると思ったでしょう。ここまで何とかやってこられたのは驚くべきことです。これからの問題は、雇用主がどうするかです。この状況の主導権はすべて雇用主が握っています。従業員の在宅勤務への関心に応えることも、応えないこともできます。
雇用主にとって難しいのは、在宅勤務が自社にどう役立つのかをまだ十分に把握できていないことです。従業員にどう役立つかは分かっています。あまりに多くの雇用主が、ほかの企業の様子を見て何もせずにいます。具体的な決定をしないまま長引けば長引くほど、従来のやり方に戻る可能性が高くなります。すでにそうなっていることを示すかなりの証拠があります。オフィス勤務者の3分の1は、すでに職場に戻っています。
しかし、雇用主には自社の違いを打ち出す機会があると思います。今後は違うやり方をすると表明し、何らかのハイブリッド型勤務を導入する雇用主は、すでに十分な数に達しています。これまで以上に多様な働き方が広がり、在宅勤務に関する方針も増えるでしょう。以前のやり方に戻る雇用主も多いでしょうが、一定の数に達する企業があるはずです。そうなれば、ハイブリッド型勤務が自社に合うと判断した雇用主も、同業他社と違うことをする唯一の存在として、ばか者や孤立した存在だと感じずに済むでしょう。
雇用主には、従業員を幸せにし、より長く働き続けてもらい、組織にとってもよい結果につながる取り組みを行う機会があると思います。それに取り組む機会は、おそらくしばらくの間続くでしょう。
