人種的公正の進捗について、経営陣と従業員の間には認識のずれがある。
従業員は、組織が人種的公正の問題に対応するための具体的な措置を講じていると確認できれば、組織が十分な対応を行っていると考えやすくなる。
組織は進捗に関するデータや指標を進んで共有し、従業員からのフィードバックにも前向きに耳を傾けるべきである。
組織は、従業員が人種問題について安心して声を上げられる文化を醸成するとともに、差別やハラスメントに対する明確な結果責任を定めるべきである。
エーデルマンは4年目となる「Trust Barometer 特別報告書：ビジネスと人種的公正」の発行を行っている。は、2020年5月にミネアポリスでジョージ・フロイドが殺害された事件を受けて約束された事項を実行するうえで、リーダーシップに深刻な欠如があることを明らかにしている。米国では人種主義への懸念が高まっており、人種主義を心配しているアメリカ人は69%で、前年の61%から8ポイント上昇した。これは2020年6月の当社報告書で記録された79%以来の高水準である。
ビジネス、政府、NGO、メディアなど、主要な制度のいずれも、人種主義や人種的不公正の問題を解決してくれると多数の市民から信頼されていない。この点で良好な成績を上げていると見られる産業分野はなく、成績が最も低い分野は金融サービス（33%）と医薬品（37%）である。当社の2023年エデルマン・トラスト・バロメーター（1月に実施）の調査結果からは、指導者は癒し手ではなく分断を生む存在と見なされていることが分かった。政府指導者は、国民を一つにまとめるのではなく引き離していると見なされており、その割合は3対1である。
当社の現在のデータは、厳しい皮肉を浮き彫りにしている。真の変化を生み出すには具体的な行動が必要であるにもかかわらず、指導者がその進展を妨げている。
リチャード・エーデルマン、CEO、エーデルマン
特に重要なのは、人種問題に関して、経営幹部チーム（ディレクター職以上の幹部層）と社内のその他の従業員との間に大きな認識の隔たりがあることである。当社の調査から得られた厳しい現実は以下のとおりである。
1. 経営陣は意味のある進展があったと考えているが、非管理職はそうは考えていない - 経営陣の60%は、自社が職場における人種主義への対応で大きな前進を遂げたと考えている。一方、中間管理職（アソシエイト・マネジャーからシニア・バイスプレジデントまで）の28%、およびアソシエイト（エントリーレベルの従業員や経験を積んだ非管理職）の18%のみが、意味のある進展が大いにあったと見ている。
2. 経営陣は多様な人材の登用がもたらす利点を認識していない - 多様性が帰属意識の向上をもたらすと考える経営陣は39%にすぎず、多様性がイノベーションを高めると考える経営陣は31%、多様性が顧客との信頼構築に役立つと考える経営陣は同じく31%にすぎない。アソシエイトは、この3つのいずれの領域においても、多様性の利点を認める可能性が少なくとも10ポイント高い。
職場に人種的公正をもたらすため、世界経済フォーラムは何に取り組んでいるのか。
3. 従業員は、リーダーシップの決定が進展を阻んでいると考えている 職場における人種主義への対応で、自社がほとんど意味のある進展を遂げていないと答えた従業員57%の主な理由として挙げられたのは、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）機能への資源配分の不足、人種的公平性の優先度の低さ、DEIの利点の説明が不明確であること、そして外部からの圧力に屈していることであった。
4. 経営陣は人種主義を制度的な問題ではなく個人の問題と捉えている 経営陣の約3分の2は、人種主義への対応で最大の課題は人種差別的な人々の態度を変えることだと考えており、制度的な人種主義の解決を課題と見ているのはわずか35%である。アソシエイトは、最大の課題は制度であると答える可能性が11ポイント高い。経営陣は、アソシエイトに比べて、積極的差別是正措置（アファーマティブ・アクション）を、人種を採用や入学選考における多くの基準の一つとして用いることではなく、割当制度を提供することと捉える傾向が強い。
5. 経営陣は人種について話すことに抵抗を感じている 経営陣の61%は、人種差別的な発言をしてしまうのではないかと心配するため、異なる人種の人々と人種問題について話すことに抵抗を感じている。
この認識のずれの結果として、DE&Iについて信頼できる発言者としてのC-スイート（経営幹部層）が、驚くべきほど拒絶されている。自社における人種主義について真実を語ると信頼されているCEOは、アソシエイトの15%のみである。自社における人種主義について真実を語ると信頼されている直属の上司は、アソシエイトの28%のみである。中間管理職においても、同様に信頼の欠如が見られ、CEOを信頼するのは24%、直属の上司を信頼するのは31%にとどまる。実際、この点でCEOを信頼している唯一の層は経営幹部層である。
これは支援を求める呼びかけであり、行動を求める要求である。企業が検討すべき措置は以下のとおりである。
戦略的な枠組みを策定する： サステナビリティ運動の先例に倣い、SBTiのような国家的な枠組みを創設すべきである。この枠組みには、企業の進捗、サプライチェーン管理、地域社会における活動という3つの明確に定義された範囲を含める。いくつかの基準はすでに策定されているものの、共通の方向性と一貫性を提供する、広く採用された枠組みはまだ存在していない。
断固たる姿勢を維持する： 過去3年間に行われたDEIへの約束と設定された目標は、維持され、加速されなければならない。回答者の約3人に2人が、企業は約束の履行において平凡またはそれ以下の状況にあると答えている。真の進展には、継続的な注力、リーダーシップの支援、そして相当な資源が必要である。
傾聴のための基盤を構築する： 従業員の多様な経験を理解し、その感情を把握するため、互いの声に耳を傾ける場や機会を設けるべきである。自社の組織内における人種主義について真実を語ってくれると最も信頼しているのは、自分と似た立場の人々であると答える従業員がほぼ半数いるという事実を活用すべきである。
学び、情報を把握する：傾聴セッション、没入型体験、無意識の偏見に関する研修などを通じて、リーダーと従業員の意識と文化的能力を高めるべきである。約束は、圧力に対する一時的な対応にすぎない場合、揺らいでしまう。リーダーは、実質的で意味のある変革を推進するために、自らの世界観を更新する必要がある。
要するに、私たちは行動への再コミットメントを行い、人種的公正とDEIを、アメリカ企業にとって最も重要な信頼に関する課題として認識する必要がある。当社の2023年エデルマン・トラスト・バロメーター世界報告書では、「自社の雇用主」が78%と、いかなる制度よりも信頼されていることが分かった。ビジネス全般は62%、NGOは59%、政府は50%、メディアは50%である。企業はこの信頼を活かし、組織全体およびアメリカにおいて真の変革を推進するために役立てることが重要である。
