データをどのように切り取っても、米国の女性の収入は男性よりかなり少ない。
フルタイムで働く一般的な女性の賃金は、男性が1ドル稼ぐごとに81セントで、10年前の77セントをわずかに上回る程度だ。職種によって差は大きく、女性の医師やマーケティングマネジャーは71セント、女性の正看護師は92セントとなっている。大学の学位も格差を解消しない。学士号を持つ女性の賃金は、大学教育を受けた男性の1ドルに対してわずか74セントだ。
この根強い格差を縮めるために提案されている有力な解決策の一つは、賃金の透明性を高めることだ。賃金の透明性には、二つの根拠がある。第一に、給与が知られていれば、雇用主が同じ仕事をする女性に男性より低い賃金を支払う可能性は下がる。第二に、女性が同じ仕事をする男性の同僚の賃金を知れば、より高い給与を交渉しやすくなる。
下院は3月27日に法案を可決した。 これは、同一賃金と透明性の促進を目的とし、雇用主が応募者に過去の給与を尋ねることを禁じたり、賃金を比較した従業員への報復を防いだりする措置などを盛り込んでいる。
多くの州では、すでに同様の法律が成立している一方、連邦政府もこの方向の 規制をいくつか設けている。
問題は、それらが機能しているかどうかだ。私は、同一賃金を含む雇用差別法の専門家として、こうした法律の多くに疑問を抱いている。
給与の開示義務はない
問題の一つは、例外である公務員を除き、賃金の透明性を促す現在の法律が、個人の給与情報の開示を実際には義務づけていないことだ。
例えば、政府の規制は、賃金の透明性を定める法律として喧伝されているが、連邦政府の契約業者に禁じているのは、自身の給与を開示した従業員への報復だけだ。また、カリフォルニア州やニューヨーク州など、最も厳格な法律を持つ州も、同様の文言を用いている。
こうした報復禁止法の狙いは、給与の秘密を守る方針や慣行をなくし、従業員が不利益を被らずに自分の給与を開示できるようにすることだ。
しかし、こうした法律によって実際に賃金の透明性を実現するには、従業員が給与情報を共有する意思を持つ必要がある。そうする従業員が増える傾向が見られる一方で、それは賃金について話し合わないという長年続く社会規範に反している。
賃金の公平性との関連を探る
実際の賃金開示を法的に義務づける要件がないなか、給与情報を自主的に透明化する企業が増えている。
企業によって取り組み方はさまざまだ。例えば、Whole Foodsでは、従業員が同僚の給与を確認できる一方、ソーシャルメディア投稿管理サービスのBufferは、従業員の給与を決めるために使っている計算式を公表している。透明性が最も高い例としては、州によっては多くの公務員の給与が一般に公開されている。
推進派は、雇用主が給与を開示すれば存在する格差も明らかになり、その解消に向けた取り組みにつながるため、透明性は男女間の賃金格差を縮小すると主張する。まさにこれがBufferで起きた。同社は従業員の給与を開示した後に賃金格差を発見し、それを解消するために報酬制度と採用の優先事項を変更した。
連邦政府の職員は、民間部門より賃金格差が大幅に小さい。これは、賃金の透明性が格差の縮小に役立つという主張を裏づける例とも見なせる。連邦政府の賃金格差は賃金に影響する関連要因を調整すると、約4％から9％の範囲で、すべての雇用主では8％から18％であるのに比べて小さい。
限られた研究
しかし、こうした主張を裏づける実証研究はほとんどない。
賃金の透明性が男女間の賃金格差にどう影響するか、例えば、企業が従業員の給与を非開示から開示に切り替えたとき格差がどうなるかを調べた実証研究を、私は知らない。連邦政府と民間部門の賃金格差を比較する研究はあるが、賃金の透明性が要因であるかどうかは示されていない。
連邦政府の賃金格差が小さい最大の理由は、政府の給与・昇進制度が高度に体系化されていることだと考えられる。給与は職務の等級に基づき、昇給幅も一律であるため、同じ仕事をする男女に異なる賃金が支払われる可能性は低い。
逸話的な証拠を詳しく見ると、賃金の透明性は、格差縮小に向けた取り組みの一要素にすぎないようだ。例えば、Bufferは従業員の給与を開示した後、賃金格差を解消した一方、Salesforceは社内調査を実施しただけで格差を解消した。
これらの取り組みに共通するのは、賃金の透明性ではなく、格差を認識し、解消に取り組む姿勢だ。したがって、透明性は企業が問題を認識する後押しにはなるが、問題解消に不可欠な要素ではない。
透明性の落とし穴
賃金の透明性の欠点の一つは、従業員の士気への影響だ。
興味深い研究では、カリフォルニア大学職員の給与を公開した場合の影響が調べられた。その結果、職位ごとの給与中央値を下回る職員は、仕事への満足度が低下し、転職したいという気持ちが強まった。
一方、中央値を上回る給与を得ていた職員の士気が向上しても、こうした影響を補うには至らなかった。その結果、従業員全体の士気は低下した。
一方、2015年のPayScaleの調査によると、透明性は逆の効果をもたらし、従業員の定着を促すという。従業員は実際以上に自分の給与が低いと思いがちだからだ。
悪影響を避けるため、人材管理協会は、明らかになった賃金格差について、その理由を説明できるよう雇用主に準備を促している。このことからも、格差を開示することより、雇用主が格差にどう対処するかが重要だと分かる。
格差に影響するその他の要因
賃金格差に影響するもう一つの要因は、単に従業員の初任給であり、同じ仕事でも通常、女性より男性のほうが高い。
カリフォルニア州は最近、法律を制定し、雇用主が応募者に過去の給与を尋ねることを禁じて、この問題に対処しようとした。下院が可決したばかりの法案も同じ措置を講じる。応募者の過去の給与が分からなければ、雇用主は全員に同じ賃金を提示すると考えられる。
これは良い出発点だが、賃金格差を完全に解消するには不十分かもしれない。同じ給与を提示されても、男性はより高い給与を交渉すると通常評価される一方、女性は不利益を受ける。
女性の収入が男性より低い理由として挙げられるその他の要因には、勤続年数や、子どもや病気の家族の世話のために休むことがある。賃金格差をなくしたい企業は、こうした要素も考慮する必要がある。
以上を踏まえると、賃金の透明性それ自体が、必ずしも男女間の賃金格差の縮小に役立つとは限らない。雇用主が現在の報酬制度を見直す機会にはなるが、必ず何らかの対策が講じられるわけではない。
賃金の透明性は望ましいものだが、それだけで男女間の根強い賃金格差を解消できる可能性は低い。過去の給与を尋ねることを禁じたカリフォルニア州の最近の法律や、雇用主が女性に男性より低い賃金を支払うことを大幅に難しくする審議中の下院法案など、より踏み込んだ立法が、根強い男女間の賃金格差に対処するために必要と考えられる。
