人的資本の測定という分野で、新たな動きが生まれつつあります。
世界各国の専門家が参加し、22か国が積極的に関与して、国際標準化機構（ISO）のもとで人的資本報告のガイドラインを策定しました。
多様性、報酬、研修、リーダーシップ、組織データの情報源といった主要な人的資本の領域を明確に定義することで、ISOは人的資本の無形資産をベンチマークするための道筋を示しました。
「人こそ、私たちのすべての活動の中心にある」という言葉はよく耳にしますが、単なる口先だけのものとして冷ややかに見られることも少なくありません。
最近発行された「内部および外部の人的資本報告のためのガイドライン」は、国際標準化機構（ISO）によって作成されたもので、この認識を変えようとしています。組織の中心に人を据えることを目指すこの新しい規格は、企業が人的資本について考え、価値を評価し、報告する方法を一変させるとともに、投資家が求めるもの、すなわち持続的な成長とリターンをもたらすことになるでしょう。
過去
数十年にわたり、世界中のCEO、資産運用会社、投資家、格付け機関は、市場価値と、企業のキャッシュフローや簿価といった会計情報との結びつきが弱まっていくのを目の当たりにしてきました。
その結果、株価収益率（PER）の倍率といった従来の指標は、成長の指標としての輝きを失いつつあります。1960年代から1990年代にかけて、利益と株主価値の相関は伝統的に約90%でした利益と株主価値の相関は伝統的に約90%でした。これは、企業の市場価値（株価に発行済株式数を掛けたもの）の最大90%が、その企業の財務実績によって予測できたことを意味します。
しかし、1990年代以降、この割合は、上昇相場でも下落相場でも50%を大きく下回る水準にまで低下しました。これが何かの指標であるとすれば、財務実績は市場価値の主要な予測指標としての地位を失いつつあるということです。有形の財務情報の影響力が失われたのであれば、無形資産についてはどうでしょうか。
現在
人的資源
人的資源（HR）が投資判断に与える影響を言語化し測定することが難しい、というのは控えめな表現です。多くの人が試みてきましたが、多くが失敗してきました。
企業が学習・能力開発に力を入れていることは、その企業の評価に影響するのでしょうか。人材により多く投資する企業が、そうでない企業よりも価値が高くなるのは当然ではないでしょうか。人的資本への投資は、どのように報告すればよいのでしょうか。どのようなデータが必要でしょうか。これらのデータセットは比較可能でしょうか、また、どのように報告すればよいのでしょうか。
これらの問いはいずれも重要です。人的資本を優先する企業は、短期志向の企業よりも持続可能であるというのは直感的に理解できますが、それを金融市場に認めてもらううえでの障害は何なのでしょうか。
データ
すべてはHRに関するデータにかかっています。物事をより透明にしなければなりません。金融投資家が競合企業間のHRの仕組みやプロセスの質を信頼性をもって評価できるよう、HR内でのベンチマークの道筋をつけ、その情報をそれぞれの財務評価モデルに組み込む必要があります。
HRデータは金融市場の投資家だけのものではなく、労働市場の人材や、これらの市場の調整に絶えず努めている政府にとっても重要です。潜在的な従業員は公正で豊かな雇用機会を求め、政府は持続的な経済成長を後押しするのに十分な人材が確保されるよう努めています。
変化の波は広がっています
人的資本連合は、証券取引委員会（米国SEC）に請願書を提出し、上場企業すべてに対して人的資本情報の報告に関する正式なガバナンスを求めています。また、アーンスト・アンド・ヤングのコンサルタントは、環境・社会・ガバナンス（ESG）への取り組みの一環として、「包摂的資本主義のためのエンバンクメント・プロジェクト」（EPIC）と呼ばれる印象的な世界的な動きを立ち上げました。金融市場の参加者や研究者の間でも、人的資本情報への注目が高まっています。
人的資本の未来
人的資本の測定という分野で、新たな動きが生まれつつあります。世界各国の専門家が参加し、22か国が積極的に関与して、人的資本報告のガイドラインを国際標準化機構（ISO 30414）のもとで策定しました。
多様性、報酬、研修、リーダーシップ、組織データの情報源といった主要な人的資本の領域を明確に定義することで、ISOは人的資本の無形資産をベンチマークするための道筋を示しました。これにより、リーダーシップの力量、外部人材への依存度、従業員のエンゲージメントとコミットメント、労働生産性などの指標について、早急に必要とされている透明性がもたらされるでしょう。
投資家、格付け機関、政府、潜在的な従業員は、この恩恵を大いに受けるでしょう。ルールと比較可能なデータがあれば、ステークホルダーは企業をより適切に評価し、理解するための新たな手段を得られます。
上場企業の市場価値と利益の相関が弱まっているため、人々は企業を評価する新たな方法を模索しています。
現状では、HRの取り組みは無形資産の領域に隠れています。測定は非常に困難です。経済的成果との（広く受け入れられた）直接的な関連はありません。
これは変わろうとしています。ISO 30414は、人に関連するデータや情報についての定義、枠組み、ルールを提供します。
ステークホルダーは、それらを企業に関するその他の関連する業績データとともに無形資産として挙げるようになるでしょう。その結果、企業が持続的成長に向けた体制を整えているかどうかの評価は、はるかに妥当性の高いものになります。この変化はまた、HRの実務やHRシステムがどのようにデータを収集・処理しているかを理解しているHR専門家にとって大きな機会をもたらします。
人的資本の基準は、証券取引所に上場している企業だけのものではありません。例えば将来的には、中小企業が、持続的成長を実現するために短期と長期のニーズのバランスを取れることを貸し手に証明できれば、融資の利息支払いを減らせる可能性もあります。
これらの中小企業のオーナーは、現在の確立されたビジネスモデルを持つだけでなく、将来の市場変化に適応し、市場シェアを守り拡大できる、意欲的な従業員を抱えています。ISO 30414に基づく人的資本への投資の証明は、中小企業の持続可能性について貸し手に安心感を与えるでしょう。これが未来の姿です。
