職場のストレスは、従業員とその勤務先企業に悪影響を及ぼしかねません。
ある専門家によれば、組織が仕事関連のストレスを軽減するために取り組めることは、主に3つあります。
それには、調査や1対1の面談などの取り組みを通じて、ストレスの発生箇所を特定することが含まれます。
ストレスに関する具体的なマネジメント研修も役立つ可能性があります。
生計を立てることはストレスを伴いがちです。時間の制約、難しい同僚、自主性の欠如、過大な業務量など、どのような仕事にもある程度のプレッシャーが伴うものです。
これは人の精神的および身体的な健康に悪影響を及ぼすおそれがあり、長期休職の主な原因にもなります。過度のストレスは人々にとって有害であるだけでなく、勤務先の組織にとっても有害です。
しかし多くの場合、ストレスへの対処は従業員個人の責任とされています。雇用主は、自分の役割は従業員が個々の状況をより適切に管理できるよう支援することにあると考えがちで、たとえば従業員自身の行動や認識を変えてもらおうとします。
これには、時間管理のワークショップやマインドフルネスのクラスなどが含まれる場合があります。いずれも個人に働きかけ、仕事をより上手にこなせるようにすることを目的とした取り組みです。
しかし、この種の介入は、最終的な責任を従業員の側に負わせることになります。その結果、組織は、人員や資源を増やす、職務内容を見直す、管理職研修を改善するといった方法でストレスの多い環境を改める義務を感じにくくなります。
別の視点を得るため、私は職場でのストレス軽減の取り組みについて従業員に話を聞きました。そこで明らかになった、組織が実際に従業員のために仕事関連のストレスを軽減するためにできる3つのことを紹介します。
1. ストレスの発生箇所を特定する
組織が原因を把握していなければ、ストレスの原因に取り組むことは不可能です。私の研究では、参加者から、従業員、労働組合、人事部門、上級管理職など、さまざまな立場の人々の間で対話を開始し、継続することの重要性が語られました。
これは、定期的な「パルスチェック」、調査や1対1の面談の実施、そして従業員の健康状態の継続的な観察によって行うことができます。ある住宅協会の従業員は、職場では「組合が[ストレス調査を実施するため]ドアを激しくたたいていた」と私に語りました。さらに彼女は、「[経営陣は]それが最重要課題であることを理解している」と付け加えました。
2. 管理職を研修する
私の研究によれば、管理職の役割は従業員の健康において重要な要素です。管理職は一般に、締め切りの設定、期待の伝達、従業員の成功と失敗への対応を担う立場にあります。
その重要な役割を踏まえると、管理職の責任を負う従業員には、適切な研修を受けさせることが不可欠です。その内容には、締め切りを妥当なものにする方法、組織が従業員のために用意している各種の支援制度についての理解、そしてチーム内のストレスを管理職が把握するためのツールなどが含まれる可能性があります。
マネジメント研修は、各組織や部門の独自の特性や課題に応じて、それぞれ異なるものになり得ますし、そうあるべきです。
過小評価されがちでありながら、多くの人にとって不可欠と考えられている重要なマネジメントの資質の一つは、思いやりです。私の研究参加者の中には非常に厳しい業務や個人的な事情を抱えている人もいましたが、思いやりがあり、十分な情報を持つ管理職がいることは、日々の生活において大きな違いをもたらしていました。
高等教育機関で働く人は次のようにコメントしました。
マネジメントのスキルは、業務を割り振ることだけではありません。[それは]チームを築くこと、人が苦労しているときにそれを察知すること、そしてそれに[対応できる]ことでもあります。非常に個人的な問題なのです。
別の人はこう述べました。「非常に協力的で理解のある管理職もいますが、中には『これをやってくれ、今日中に終わらせてほしい』と言うだけの管理職もいます。」
また、ある回答者は次のように指摘しました。「私は最高の上司に恵まれていると思います。彼女は私の上司であるだけでなく、友人でもあります。それはありがたいことです。私は彼女に話すことができます。」
思いやりのあるマネジメントは、従業員の近況を尋ねること、きちんと話を聞くこと、そして一緒にコーヒーを飲むといった小さな気遣いといった、単純なことから始められます。簡単に聞こえるかもしれませんが、従業員や同僚に対する思いやりは、組織として体系的に奨励されるものというより、個人の行動に左右される傾向があります。
3. 責任者を明確にする
私は、組織におけるストレス管理の責任者は誰かと尋ねたところ、話を聞いた多くの人から食い違う回答が返ってきました。（よく考えた末に）人事部だと答えた人もいれば、（人事部の職員を含む）別の人々は産業保健の専門家だと答えました。
ある住宅協会の従業員は、「（ストレスに関して）やるべきことは山ほどあるのに、誰もその取り組みを主導しておらず、誰も全体をまとめていない」状況を説明しました。さらに彼女は、「全体として、場当たり的な対応ばかりでした」と付け加えました。
責任の所在が不明確であることは、明らかに懸念すべき事態です。従業員の健康のどの側面について誰が責任を負っているのか誰も分からなければ、その問題が適切に対処される可能性は低くなります。ストレス管理の責任者が誰なのかについて、明確さと説明責任が必要です。そうすることで取り組みを導入でき、また、人々は支援が必要なときに相談先を知ることができます。
