先週、 ヘッジファンドマネージャーのJason H. Karp氏は 、 ミルケン研究所のグローバル・カンファレンスで 、同社の性格診断が求職者の長所と短所を明らかにするのに役立つと説明した。
さらに、トレーダーやアナリストに最も求める性格特性は、変化への開放性と粘り強さ（あるいは回復力）だと述べた。
「組織としてできる最も重要なことは、適切な人材を採用することだと言えるでしょう」と、組織心理学の専門家でミシガン州立大学経営学教授のFrederick Morgeson氏はBusiness Insiderに語る。
そして、それを実現する重要な方法の一つは、性格診断を適切に実施するために時間、労力、資金を投じることだと同氏は主張する。
Morgeson氏によれば、Karp氏の手法が真に独自で称賛に値するのは、職務と会社に何が必要かを明確に理解している点だ。これは性格診断を正しく行うための重要な第一歩である。
性格診断はなぜ重要なのか？
Morgeson氏によると、性格診断の目的は、ある人がどのような特性を持ち、どのような行動を取るのかを把握し、その人が、職務や組織で成功するために本当に重要だと考える特性にどれだけ合致するかを評価することだ。
たとえば、「新しいことや違うことに挑戦するのはどの程度好きですか？」や「何か新しいことを試さなければならなかったときのことを教えてください」といった質問は、求職者の新しい経験や変化に対する開放性の度合いを示す。
Morgeson氏は、年収が5万ドルから6万ドルの人を採用した場合、20年間のキャリアを通じて、その人への投資額は少なくとも100万ドルになると指摘する。
ユニバーシティ・カレッジ・ロンドンおよびコロンビア大学のビジネス心理学教授で、性格プロファイリング会社Hogan Assessment SystemsのCEOでもあるTomas Chamorro-Premuzic氏によると、科学的に妥当性が検証されたテストは、面接、推薦状、履歴書よりも将来の業績を予測するうえで優れている。
自社の性格診断を最大限に活用するために必要な手順を紹介する。
1. 自社のニーズを把握する。
性格診断の第一歩は、自社の価値観、使命、そして職務上のニーズを明らかにすることだ。
「候補者に求める特性が、自社や担当する職務にとって本当に適切な特性なのかを組織として確かめる作業をしなければ、問題が生じます」とMorgeson氏は言う。
企業は次の点を問う必要がある。
その職務で成功するには何が必要か？
その組織で成功するには何が必要か？
こうした理想的な特性が明確になって初めて、企業は次の段階に進み、候補者の性格と適合性を評価できる。
2. 診断方法を選ぶ。
現在、市場には何千もの異なる性格診断が ある。多くの人が耳にしたことのあるものの一つが、 議論を呼んでいるマイヤーズ・ブリッグス・タイプ指標（MBTI）だ。
Karp氏によると、同社が重視するのは変化への開放性で、これは新たな採用候補者を評価する一般的なモデルの一つである 「ビッグファイブ」と呼ばれる性格特性の一つだ。
これらの特性は総称してOCEANという頭字語で呼ばれることが多い。開放性、誠実性、外向性、協調性、神経症傾向を指す。Karp氏は、神経症傾向が同氏の言う「厄介な採用」――可能性はあるが会社の負担になり得る人材――につながる可能性があると述べた一方、自身にもこの特性があると認めた。
こうした性格特性のいくつかを併せ持つ人は多いものの、評価者にとって他より際立つ特性が通常はいくつかあるとMorgeson氏は言う。
3. よくある間違いに注意する。
Morgeson氏の説明によると、企業がつまずきやすいのは、こうした性格特性を適切な方法で評価できていない点だ。
「組織心理学の分野が苦労してきたことの一つは、こうした性格特性が人の業績に影響することは分かっているものの、それをどう把握し、どう測定し、どう効果的に評価するのかという点です」
評価者が、性格特性を見極めるのに適さない種類の質問をしてしまう可能性もある。
「求めるものの見当はついていても、候補者や応募者がそうした特性をどの程度備えているかを本当に理解するのに役立つ手順を踏んでいないのです」と同氏は言う。
性格診断への批判者は、こうしたテストは対策が容易すぎるとも主張している。ケンブリッジ大学心理測定センター所長のJohn Rust氏は、 エコノミスト誌に語ったところによると、 こうした診断で期待される回答はしばしば明白なため、企業は結局「正解を知っている人を選んでしまう」。
Morgeson氏は、採用にこうした診断を用いる場合、特に問題になりやすいと認める。求職者は、うそをついて面接官が聞きたいことを話す動機がより強いからだ。しかし、優れた性格診断の評価者には、誰かがうそをついていると見抜く方法があるという。
診断に虚偽・ごまかし尺度を組み込む。その方法の一つは、存在しない何かを支持するかどうか候補者に尋ねることだ。肯定した場合、ほかに何についてうそをついているのかという疑問が生じる。
採用候補者の回答が出来すぎているように思える場合は、何らかの面接の場で本人にその点を確認する。
候補者の推薦者に連絡し、求職者について同じ質問に答えてもらい、回答に一致があるか確認する。
「採用プロセスの本来の目的は、できるだけ多様な方法で応募者についてできる限り多くを知ることです」とMorgeson氏は言う。
この記事は Business Insiderとの提携により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムによる見解への賛同を意味するものではありません。
アジェンダの最新情報を受け取るには、 週刊ニュースレターにご登録ください。
著者：Rachel GillettはBusiness Insiderのキャリア担当記者。
画像：失業中のベルギー人、Mohamed Sammar氏（右）が、後でフィードバックを受けられるよう録画される模擬就職面接で質問に答える。ブリュッセル。REUTERS/Francois Lenoir
