このシリーズでは、プロフェッショナルが、退職する際の正しい方法と間違った方法をすべて紹介します。ストーリーは こちらでご覧ください。また、 あなた自身の体験を投稿してください （投稿本文のどこかに#IQuitを含めてください）。
LinkedInでの #IQuitをめぐる議論が盛り上がる中、管理職の視点からこのテーマを掘り下げることが役立つのではないかと思いました。チーム、部門、あるいは会社を率いる立場なら、最も聞きたくない言葉は「辞めます」です。人材を組織にとどめるために、何ができるでしょうか。
進化できる人事戦略を確立する。 グローバル市場の恩恵を得ようとする企業は、人事の概念を容易に他国へ移転できないという現実に対処しなければなりません。母国（あるいは母市場）でうまくいくことが、事業拡大後も通用するとは限りません。今日、実践されている優れたグローバル人事制度を研究しましょう。Google、salesforce、The Boston Consulting Groupのような世界的リーダーに目を向け、グローバル人材を引きつけ、定着させるために人事制度をどのように構築しているかを見てください。こうした戦略を参考にしつつ、自社に合ったものにしましょう。そして、市場ごとに進化できるようにしてください。
管理職の成長経路をつくる。 リーダーにどのようなスキルを身につけてほしいでしょうか。必要なスキルを特定し、管理職がそれを習得するための道筋をつくりましょう。Rakutenで国際経験が成功の鍵になると判断した際、私たちはそのスキルを持つ人材を採用しただけでなく、国際経験を身につけたい管理職のための道筋も用意しました。研修を企業目標に沿わせることで、従業員は自らの成功を実感し、会社の成功とのつながりを感じられます。
専門職のキャリアロードマップを描く。 今日、人材獲得競争がとりわけ激しいのは専門職、特にエンジニアです。「辞めます」と聞く回数を減らすため、こうした専門職向けに明確なキャリアパスを設けることを検討しましょう。私の経験では、エンジニアは最初の適切な配属と、その先の透明性のある道筋を求めています。次に何が起きるのか分からない状態や、機械の歯車のように感じることを好みません。また、「ソフト」面の福利厚生も検討してください。金銭だけでなく、フレックスタイム、カジュアルな服装、職場内の食堂や保育施設など、職場をより良くする福利厚生を提供することです。
今日の流動的な働き方の世界では、かつてよりも退職がずっと受け入れられるようになっています。今日の従業員は、椅子取りゲームのように、定期的に転職することをほぼ当然視されています。しかし、だからといって管理職が優秀な人材の定着に向けて手を打てないわけではありません。
この記事は、 LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：Hiroshi MikitaniはRakuten Inc.のCEOです。
画像：Matteo Achilli氏（右）は、2013年7月25日、ローマ北部のFormelloにあるオフィスでアシスタントの一人と仕事をしている。REUTERS/Tony Gentile。
