経済が徐々に目に見える回復の兆しを示すなか、雇用主の間では再び活気が高まっています。こうした進展とともに、人材探しも再び活発化し、企業は改めて成長に注力しています。
しかし今回は、労働力戦略の重要な要素として柔軟な働き手が引き続き台頭しており、状況は少し異なります。企業は明日の労働力を実現する方法を見いだそうと、従来の人員配置の手法を見直しています。
Oxford Economicsは最近、5,400人を対象とした 世界規模の調査 を実施しました。対象者の半数は一般従業員、残り半数は経営幹部でした。主な調査結果の一つは、臨時雇用者への依存が高まっていることです。目を引く統計の一つとして、経営幹部の83％が、臨時労働力は人材戦略の重要な一部だと回答しました。競争力を維持するには、これが現実だと彼らは捉えています。
どうしてこうなったのでしょうか。
2008年の景気後退により、労働力の大幅な縮小を余儀なくされました。数十年で最悪の経済状況を乗り切るため、ほとんどの雇用主は事業コストを削減する方法を見つける必要があり、人員削減が最も明白な選択肢でした。
経済がゆっくりと持ち直す一方で、雇用主はフルタイム従業員を大規模に再雇用することに慎重でした。そのため、多くの企業は以前からある人材源を、はるかに強固で戦略的な方法で活用することにしました。
従業員の視点から見ると、雇用に関して異なる関係性とバランスを求める人材層が複数あります。ミレニアル世代、X世代、ベビーブーマー世代に至るまで、労働市場に入って間もない人も、長く離れていた人も多く、柔軟な働き方は非常に魅力的になり得ます。
臨時労働力市場は長年存在しています。しかし、事務業務を担当する派遣社員を雇うだけだった時代や、PEOまたはHROモデルを全面的に導入していた時代とは異なり、市場は従来フルタイム従業員に限られていた領域へと広がっています。財務、IT、業務部門では、特定のニーズに迅速に応えるため、人材を「リース」するケースが増えています。明確な利点はありますが、臨時雇用者への依存を高めることにリスクがないわけではありません。
このモデルの利点は何でしょうか。
ジャストインタイムの労働力：特定のプロジェクトや目標を遂行するために必要なスキルへ迅速にアクセスできる
より広い人材プール：世界の労働力プールを活用できる
人材の獲得：若年層や経験豊富な人材を含む多くの労働者が、この働き方を受け入れている
イノベーション：従来のやり方に縛られない労働者
事業目標を達成するため、適切な人材を適切な職務に適切な時期・場所で配置するという課題が深まるなか、臨時雇用者を労働力戦略に組み込むことの魅力は明らかです。
潜在的なデメリットはどうでしょうか。
適合性：チームは引き続き円滑に機能し、効果を発揮できるでしょうか。
企業文化と企業ブランド：従業員は雇用主としてのあなたをどう見るでしょうか。
マネジメント：管理職はこの新たな力学を取り入れる準備ができていますか。
報酬と研修のモデルを見直す必要があります
人事プロセスとテクノロジーには、この新たな従業員構成を考慮する必要があります
企業はこうした課題を認識し、混合型の職場環境がもたらし得る他の影響とあわせて、これらの問いを検討し、適切に計画する必要があります。この力学を効果的に管理することは困難ですが、企業がこの新たな労働力戦略を実行して成功するには不可欠です。
これは一時的な流行でしょうか、それとも未来でしょうか。
水晶玉がなければ、確かなことは言えません。しかし、この傾向に照らして、米国労働統計局の調査が示す、2009年から2012年にかけて臨時雇用者が29％増加したという数字を考えてみてください。さらに、今後この戦略を採用するとした経営幹部が83％に上るというOxford Economicsの調査結果を加えると、このアプローチは定着するという見方を裏付ける材料がそろっています。
ソリューションプロバイダー各社も、この動きは定着すると考えているようです。調達プロセスを自動化する専業ベンダーや、臨時労働力の管理プロセスを自動化するベンダーは依然として存在しますが、プロバイダー市場では統合も進んでいます。たとえばSAPは最近、既存の人的資本管理（HCM）ソリューション群に加えるため、調達ソリューションプロバイダーのAribaと、臨時労働力管理ソリューションプロバイダーのFieldglassを買収しました。SAPは数年前にも、クラウド型HCMソリューションプロバイダーのSuccessFactorsを買収しています。最終的な目標は、包括的で統合されたエンドツーエンドのソリューションを提供し、現在かなり複雑な一連の業務プロセスを簡素化することです。SAPのような大規模投資は、需要が高まり続けており、当面減速しそうにないことを示しています。
準備はできていますか。
自分自身に、いくつかの重要な問いを投げかけることが大切です。
すでに臨時雇用者を活用している場合、必要なスキルセットをどのように特定していますか。候補者をどのように見つけていますか。人材にどのように接触し、採用し、受け入れ、研修し、報酬を支払っていますか。このアプローチが事業に与える影響を理解する文化を築いていますか。プロセスは効率的で、拡張可能ですか。
現在、臨時雇用者を活用していない場合、このアプローチを労働力戦略にどのように組み込みますか。組織内で、このアプローチが役立つ可能性のある領域を検討しましたか。競合他社はこの市場を活用していますか。これ以上待つ余裕はありますか。
人材は今後も雇用主にとって最大の課題であり、確固とした労働力戦略を策定し、効果的に実行できるかどうかが、組織としての全体的な成功の鍵となる可能性があります。
この記事は、 SAP Community Networkとの協力により公開されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持していることを意味するものではありません。
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著者：Daniel Falveyは、SAP Community Networkの寄稿ライターです。
画像：2014年5月29日、サウスカロライナ州ウィンズボロのElement Electronicsで、作業員が32インチテレビの背面カバーを組み立てライン上で取り付けている。REUTERS。
