人によって面接での振る舞い方も、自分を売り込む方法も、報酬の交渉の仕方も異なることに、異論の余地はありません。性別にかかわらず、最適な人材を採用できるよう、どうすれば公平な条件を整えられるでしょうか。
このブログ記事では、男女が等しく採用の機会を得られるよう、私が15年間にわたって開発または活用してきた面接戦略を紹介します。私にとっては、それが非常に創造性豊かで高い成果を上げるデザインチームの実現にもつながりました。重要なのは男女比ではなく、候補者のスキルや個性を細やかに理解し、その将来性に賭ける力です。
ポートフォリオの審査
出身校にかかわらず、優れたポートフォリオを持つ候補者を審査・選定するために、時間と労力をかけましょう。デザインプロジェクトは完全に孤立して行われるものではなく、通常、最終成果物にはほかの貢献者も関わっています。電話での事前選考を通じて、候補者個人の貢献度を見極めましょう。これは候補者の選考過程を絞り込み、有望な候補者を対面面接に進める効果的な方法です。
創造的知性、幅広さ、スキル
次の違いを認識しましょう。 創造的知性 （問題を枠組みづけ、または再構成し、理解する能力）、 創造性の幅 （一つの問題に対し、多くの優れた独自のコンセプトを生み出す能力）、そして クリエイティブスキル （解決策を完璧に形にする能力）です。即興のデザイン課題は、この三つすべてを評価する優れた方法です。卓越したデザイナーは、いずれの面でも優れた力を発揮します。
創造性全般を評価する際、私たちが d.Studio
で特に重視するのは、リスクを取る力と、既成概念にとらわれない思考で画期的なアイデアを生み出す力です。
説明する力
自分がデザインしたものなら、説明できるはずですよね。ところが、そうとも限りません。特にキャリアの初期や、就職面接のようなプレッシャーの大きい場面では、説明が得意でない優秀なデザイナーに何人も会ってきました。
私は、ドン・ドレイパー級のプレゼンテーション能力より、卓越した創造性を重視します。プレゼンテーションのスキルはいつでも訓練できますが、卓越した創造性を育てるのははるかに困難です。ただし、チームにはその不足を補える人材も必要です。説得力のある形でデザインを説明できるシニア人材は、若手にとって優れた手本であり、メンターでもあります。
デザインリーダーシップ
ジョナサン・アイブが熟練した情熱的なデザイナーでなかったら、Apple製品はどうなっていたでしょうか。彼自身が卓越したデザイナーであることは、彼が率いる製品、人々、組織に大きな違いをもたらしています。
デザインリーダーを採用するときは、実務を通じてデザインの技を磨くことに大きな努力を重ねてきた人を選びます。優れたデザイナーであると同時に優れたマネージャーでもある人を求めます。これは、チームが一貫して卓越した成果を上げるうえで大きな要因でした。また、デザインリーダーが言葉だけでなく実践も伴う存在となり、実務に根ざした信頼性を持てるようになります。
感情的知性
数多くの研究が、仕事の満足度や成功において、EQはIQより重要であることを示しています。私は、チームのあらゆるレベルでEQトレーニングを行うことを固く信じ、熱心に提唱しています。行動面接の手法には、候補者の現在のEQを評価するための有効な枠組みがあります。この観点から候補者を掘り下げる時間を確保しましょう。
カルチャーフィット
面接ではベールを取り払い、チームの「本当の」文化を候補者に伝えましょう。これは「楽しく、協調的で、勤勉で、互いを尊重する文化です」といったありきたりな説明にとどまりません。候補者が具体的な何かを持ち帰れるようにしましょう。
たとえば、過去に、デザイナー特有のエゴ（そう、あります！）やチーム内の不健全な競争心が、私たちには合わなかったと候補者に伝えています。支え合い、チームとして勝つ私たちは、個人の成功とチームの成功をしっかり結び付けています。デザイナーは強制されることなく、意欲を持って協力します。また、私たちはよく笑い、ときにはおどけたクリエイターでいるのが好きだとも伝えています。チームとして自分たちを深刻に受け止めすぎず、ユーモアを大切にしています。
候補者が私たちのあり方を心から受け入れ、自ら参加するかどうかを選べることが何より重要です。
仕事以外の動機
率直に話し合うことで、候補者を全体的に理解できます。何に突き動かされ、何を懸念し、仕事以外で何を大切にしているかが分かります。たとえば、仕事と生活の両立や柔軟性は、働く母親や扶養家族の介護を担う人にとって大きな懸念事項です。育児を計画している人にとって、父親・母親の育児休業は重要です。旅行したい、あるいはまったく旅行したくないという希望が動機になることもあります。候補者の動機となる外的要因を理解するよう努めましょう。職場のフレックスタイム制度について、率直に話し合いましょう。これは母親だけでなく、誰にとっても大きな差別化要因になると実感しています。私を含め、チーム全員が柔軟な勤務時間を活用しています。それでも、柔軟性を乱用しないため、チームは高い成果を上げています。
360度面接 d.Studioでは、候補者は研究者、UX／ビジュアルデザイナー、ライター、プロダクト／プロジェクトマネージャー、開発者からなる部門横断チームと面接します。次の面接担当者には関連情報を引き継ぎます（たとえば、時間の制約などで前の面接担当者が深掘りできなかった領域です）。次の担当者に先入観を与えないよう、評価や意見は共有しません。一連の面接の最後に、情報を持ち寄り、候補者を多角的に理解します。面接担当者は私に評価やフィードバックを送り、私が情報をまとめてチームに共有します。チームで最終面接の候補者一人ひとりについて話し合い、意見を交わして、採用を一緒に決定します。チームの全員が新しい仲間を迎えることに心から納得し、一緒に働けることを楽しみにしています。
結論：
先に述べたように、これは男女比の問題ではありません。優れたクリエイティブ人材を見つけるため、実績を積んできた面接プロセスです。では、女性が面接で対等な立場に立てるようにすることと、どう関係するのでしょうか。
統計によると、女性は自分の実績を語ることに苦労しがちです。このプロセスでは、「自分を売り込む」ことへの依存を減らし、男女を問わず、あらゆる人材を多面的に評価できます。
d.Studio では、これが重要な理由となり、多くの女性が面接プロセスを通過して、次の段階である採用内定へ進む姿を目にしています。この記事は、
SAP Community Network との協力により公開されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。Agendaの最新情報を受け取るには、
週刊ニュースレターに登録してください 。著者：Siva Sabaretnamは、SAP Community Networkの寄稿ライターです。
画像：失業中のベルギー人、Mohamed Sammar（右）が、後でフィードバックを受けられるよう録画された模擬就職面接で質問に答えている。ブリュッセル、2013年7月2日。REUTERS/Francois Lenoir。
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