キャリア目標に関する最悪の質問は、たとえば「今後5年間で達成したい最大のキャリア目標は何ですか？」といったものです。
その理由を説明しましょう。この質問をGoogleで検索したところ、6,400万件を超える回答が見つかりました。求職者への私の助言は、この質問には答えないことです。考慮すべき変数や状況があまりに多いため、何と答えても、おそらく間違った答えになってしまいます。さらに悪いことに、あなたの答えは重要ではありません。質問自体が作為的であり、答えも同じです。この記事では、この質問にどう答えないか、そして、もしあなたが質問する側なら、代わりに何を尋ねるべきかをお伝えします。
まず、妥当な長期的キャリア計画を立てることには価値がありますが、それを誰かに話すことには価値がありません。少なくとも、背景事情の説明なしには。
たとえば、ある人が5年以内に事業部門の副社長になりたいと言ったとして、その人がすでに部長なら、十分に納得できます。しかし、その人がマネージャーで同じことを言えば、私はその人を世間知らずか、あるいは傲慢すぎると判断するでしょう。その人に目標を達成する能力があったとしても、そう判断します。一方、部長を10年務めてきた人が今後5年以内に副社長になりたいと言えば、なぜまだ副社長になっていないのかを面接で探るでしょう。つまり、どちらの場合も、面接官は間違った方向に進むことになります。
間違った答えになり得る幅が広いことを踏まえると、求職者への私の助言は、質問に正面から答えるのを常に避けることです。さらに、正解を見抜けるほど機転が利くからといって、その仕事をこなす能力があるとは限りませんし、その仕事でキャリア目標を達成できるとも限りません。それに、質問に正しく答えたからといって、目標志向であることの証明にもなりません。この重要な問題に対処するため、面接のどちら側にいる場合でも実践してほしいことを紹介します。
まず、長期的なキャリア目標について尋ねる前に、その人が目標志向かどうかを確かめたいと思います。そのために、これまでで最も優れた目標志向に関する質問をします。たとえば、次のような質問です。
「これまでに達成したキャリア目標のうち、最も大きなものは何ですか？」
答えに納得できれば、「達成したキャリア目標のうち、最も最近のものは何ですか？」と尋ねます。
こうした簡単な質問は、目標について、より現実的な次の質問につなげるための前置きです。「現在の最大のキャリア目標は何ですか？」
こうした質問の狙いは、まず、その人がこれまでに妥当なキャリア目標を達成したことがあるかを確かめることです。達成したことがあるなら、その目標がどれほど重要だったか、また、重要なキャリア目標を達成することを習慣にしてきたかを知ることが大切です。重要なキャリア目標を一度も達成したことがない人に、将来の仮定の目標について尋ねる意味があるでしょうか。
この観点から、候補者がすでに達成した目標とその重要性を確かめることが大切です。そのためには、追加で事実を確認し、次の情報を集める必要があります。
その目標が相対的にどれほど重要で、達成がどれほど困難だったか。
目標がどのように、またなぜ設定され、その人がどのような過程を経て達成したか。
すでに達成した目標が、より大きな目的につながっているかを見極めること。
その人のキャリア目標の推移。成長や自己成長の変化のペースについての洞察も含みます。
過去の目標達成に、その人がどれほど真剣に取り組んだかを見極めること。
これらを踏まえれば、その人の現在のキャリア目標について論理的に評価できます。まず、「過去の目標設定と達成の傾向から見て、現在の目標は現実的か」という問いに答えることが重要です。答えが「はい」なら、次は求人と、それがもたらす機会に関連する質問をします。「当社の機会は、その人が現在のキャリア目標を現実的に達成するための足掛かりになるか」という問いに答える必要があります。答えが「はい」なら、面接を続けます。「いいえ」でも、その人が最有力候補なら、本人の希望に沿うように職務内容を調整します。
求職者への、「キャリア目標について教えてください」という質問への答え方についての私の助言です。まず、これまで常にキャリア目標を持ってきたと伝えます。次に、最近達成した目標をいくつか説明します。それから、現在の目標と、それを達成するために取り組んでいることを説明します。最後に、次の仕事の機会を評価するうえで、これが重要な判断材料の一つになると述べます。そして、「御社の求人はこの基準を満たすと思いますか。そうであれば、なぜですか？」と尋ねます。面接官の答えから、その仕事の最終候補に残れそうか、あるいは、そもそもその仕事に就きたいかについて、重要な手掛かりが得られます。
以上が、キャリア目標について質問し、答える方法です。
この記事は、 LinkedInとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：Lou Adlerは、The Adler GroupのCEOです。
画像：ダウンタウンにあるHaysのオフィスで、Hays Recruitment Consultancyのセクションマネージャー、Ignacio Ramos氏（左）がVicente Balmaseda氏に面接している。REUTERS/Susana Vera
