一方が問題の存在を認めない、あるいは小さな問題だとしか認識していない一方で、もう一方は大きく継続する問題だと捉えている場合、両者の対立をどう解決すればよいのでしょうか。
これは、結婚カウンセラーが常に向き合う問いに違いありません。そして、気候変動、市民と警察の関係、そしてこのブログ記事のテーマである女性の進歩など、多くの問題にも当てはまります。
私たちは皆、それぞれのレンズを通して世界を見ています。世界をのぞく窓は、経験、希望、無意識の信念、個人的なフィルターによって形づくられます。状況を改善するために、対立し、強く抱かれている信念をどう調整するかが課題となります。
男女は、異なる二つの世界に生きているのか？
女性のキャリア進展やジェンダー平等に対して、相反する反応を示す統計を見るたび、私は強い関心を抱きます。オーストラリアン・フィナンシャル・レビュー紙の元コラムニスト、キャサリン・フォックスは、男性の上級幹部の72％が、女性のエンパワーメントとキャリア進展に向けて大きな進歩があったという意見に賛同したと明らかにしました。調査対象となった女性幹部のうち、71％はその意見に反対しました。
The フィナンシャル・タイムズが昨年実施した 資産運用業界の女性に関する調査では、女性の資産運用担当者の37％が、ファンド運用に携わる女性の状況は改善したと回答したのに対し、男性の資産運用担当者では70％が改善したと考えていました。同じ調査で、ファンド運用に携わる女性の51％はクオータ制が状況を改善すると回答し、男性の77％はクオータ制では改善しないと回答しました。
『 フォーチュン誌 』に掲載されたキエラン・スナイダーの 人事評価で男性と女性がどのように描写されるかを扱った調査報告では、女性に関するフィードバックの76％に、「攻撃的」「批判的」「強硬」など、性格についてのコメントが含まれていました。男性の評価でそうしたコメントが含まれていたのは、わずか2％でした。
『 ハーバード・ビジネス・レビュー 』に掲載されたハーバード・ビジネス・スクール卒業生に関する記事では、卒業する夫婦のキャリアに対する期待が検討されました。ロビン・イーリーによると、男性の半数は自分のキャリアが優先されると考えていました。女性のほぼ全員は、自分のキャリアも夫のキャリアと同等に優先されると考えていました。主な介護者の役割について尋ねると、男性の75％は妻が責任の大半を担うと考えていた一方、女性の50％は自分がその種の仕事の大半を担うと考えていました。（皮肉なことに、実際には女性の86％が主な介護者の役割を担い、男性の予想を上回りました！）
チャック・シェルトンによる 調査 は、男女が異なる世界に生きていることを示しています。企業の白人男性リーダーの多様性への取り組みを評価するよう尋ねたところ、白人男性の45％が肯定的に評価しました。女性と有色人種では、肯定的な評価に賛同したのはわずか21％でした。
異なる見解を理解する
世界の見方にこの食い違いが生じるのはなぜでしょうか。そして、どちらが正しいのでしょうか。
後者の問いを、イェール・ロー・スクールのアーサー・リマン法学教授、ジュディス・レズニックに投げかけました。彼女の答えは、少なくとも各自が観察している事柄や、それぞれ異なる結論を導く際に重視する事実や手がかりに基づけば、男女の双方が正しい、というものでした。この違いには、いくつかの説明が考えられます。
1. 潜在力と実績
男性は、方針が良い影響をもたらすと考えます。女性は、そうした方針が良い結果につながっていないと見ています。たとえば男性は、女性を指導するプログラムがあることを、女性の進歩を支援する積極的な取り組みだと捉えました。女性は、その指導プログラムから成果が得られていないと見ました。男性にとっては、期待できる可能性と取り組みの努力が安心感につながりました。女性の不満という結論は、実績に基づいていました。
ワシントン大学のシェリル・カイザー教授は、差別や不公正な慣行を対象とする多様性推進室や一連のプログラムが設けられていれば、差別や不公正な慣行は存在し得ないと人々が信じる「包摂の幻想」について述べています。公式なプログラムと非公式な職場文化との間には明確な隔たりがあり、それが幻想を生み出す可能性があります。
2. 確証バイアス
これは誰もが行うことです。すでに信じていることを裏づけるように、事実や観察を選り分ける現象です。男性が女性のために進歩が起きていると考えていれば、進展を裏づけると自分たちが見なす事実を重視し、障害が及ぼす影響にはあまり注意を払いません。同様に女性は、進歩がないことを裏づける事実により注目し、進展にはあまり目を向けないでしょう。
3. 誰が利益を得るのか？
公平でない競争環境の影響を最も強く受けるのは誰でしょうか。ジェンダーの問題では、一般に男性はその影響を感じません（歴史的に力を持たなかった集団の男性は例外かもしれず、彼らは確かに影響を感じることがあります）。女性にとっては、ジェンダーの問題が生活に絶えず全面的な影響を及ぼします。ジェンダー・アイデンティティは、意識するかどうかにかかわらず、何が私たちを傷つけ、何が助けとなるかを形づくります。それぞれ異なるレンズを通して見る私たちは、皆正しく、皆間違っているのです。
4. 私たちは同じものを求めている
男女とも、魅力的な同僚、共通する価値観、やりがいのある仕事など、職場で同じものを求めています。経験に基づけば、男性のほうが仕事上の目標を達成しやすいかもしれません。一方、女性は満足感が損なわれるような経験をしている可能性があります。職場でのこうした不満を踏まえると、女性は仕事の世界を離れるかどうかを決める際のハードルが低いかもしれません。
企業幹部として、上記の統計に示されるような認識の隔たりがあると知らされたとしたら、どの程度の隔たりが問題になるのでしょうか。何をすべきでしょうか。隔たりが5～10％を超える場合、それはおそらく、公式のプログラムやリーダーが掲げるビジョンが職場の現実と一致していないことを示す兆候です。言い換えれば、「口で言うのは簡単」であり、さらなる取り組みが必要です。トロントのヨーク大学法学部准教授アーロン・A・ディアは、フォーチュン500企業の年次報告書を調査し た結果、多様性の価値を称賛し、多様な従業員の美しい写真を掲載する企業の年次報告書と、その企業が多様性への取り組みで実際に達成した成果や進展との間には、相関関係がないことを見いだしました。
リーダーは別のレンズを通して見る
逸話よりも情報が常に役立ちます。リーダーにとっては、認識の隔たりの原因をより深く探る必要性を理解することを意味します。ジェンダー（またはその他の重要なアイデンティティ）別に分類したフォーカスグループや社内従業員調査が役立ちます。リーダーは自らのレンズを通して、採用、評価とフィードバック、キャリア開発と昇進、重要な任務へのアクセス、メンタリングとスポンサーシップ、その他の包摂的な慣行について、組織には充実したプログラムがあると考えているかもしれません。しかしリーダーは、それらが実際にどのように実施されているかを見るべきです。そして重要なのは、特定の集団がこれらのプログラムの結果をどのように捉え、経験しているかです。そのレンズはリーダーのものと異なるのでしょうか。
世界の見方の隔たりを埋め、すべての人の暮らしを良くするために必要な変化を実現するには、私たち一人ひとりの経験について共通の理解が必要です。結婚カウンセラーなら誰もがそう言うでしょう。
著者：ローラ・リズウッドは、女性世界指導者評議会の事務局長です。
著者は、世界経済フォーラムのシニアディレクターであるサーディア・ザヒディ、ならびにEDGE認証のアニエラ・ウングレサンとエレノア・ハラー＝ジョーダンに、この違いのジレンマについて話し合っていただいたことへの謝意を表します。
画像：カンボジア最大の食品・飲料企業CBMコーポレーションの最高経営責任者（CEO）、チー・シラ氏（左）が、2014年7月24日、プノンペンのオフィスでロイターとのインタビュー中、隣接するオフィスに女性がデスクに座っている。REUTERS/Samrang Pring
