米国疾病予防管理センター（CDC）の推計では、約59人に1人の子どもが自閉症スペクトラム障害と診断されています。スペクトラム上にある人々にとって、大学に進学して就労することは困難な場合が多いのが現状です。自閉症の成人の失業率は依然として不均衡に高く、自閉症のある25歳の人の約半数が これまで一度も仕事に就いたことがない。
近年、自閉症スペクトラム上にある人をより多く採用する企業が出てきています。自閉症の成人が価値ある社員となり得ること、また神経多様性が職場にとって有益であり得ることを認識しているためです。ただし、そのためには特に若者に対して多くの支援と研修が必要であり、その一部は高校レベルから始める必要があります。SiriusXM上のラジオ番組「Knowledge@Wharton」は、この雇用動向と、それが自閉症の成人と彼らを雇用する企業の双方にとって何を意味するのかについて、2人の専門家に話を聞きました。（このページ上部のポッドキャストをお聴きください。）ポール・シャットック氏は、ドレクセル大学ドーンサイフ公衆衛生大学院の健康管理・政策学准教授であり、ライフコース・アウトカム研究プログラムの責任者も務めており、その所属機関はA.J.ドレクセル自閉症研究所です。 ピーター・カペリ氏はウォートン校の経営学教授で、同校の人材センター（Center for Human Resources）の所長を務めています。
以下は、この対話から得られた主な要点です。
職場における自閉症への認識が高まっている
自閉症と診断される人の数が増えるにつれ、スペクトラム上にある人々が職場に価値ある貢献をできるという認識も広がっています。必要なのは、少し余分な研修だけです。
「大きなニュースです」とシャットック氏は述べました。「20年前にこの分野で仕事を始めた頃、自閉症は映画『レインマン』を見たことがある人以外にはほとんど知られていない状態でした。しかし、自閉症の診断基準が変わったため、今では以前よりはるかに多くの人がこの総称に含まれるようになりました。」
同氏によると、毎年約7万人の自閉症のある十代の若者が成人期を迎えています。これは、今後10年間で仕事を必要とする成人が約70万人にのぼることを意味します。
もちろん、自閉症のある人は、マイノリティや女性と同様に差別に直面しています。さらに、ある程度の不快感に由来する偏見という追加の層も存在します。カペリ氏は米国労働省と協力し、異なる能力を持つ人々（障害のある人）に対する差別を調査してきました。その結果、あらゆる種類の状態を持つ人々にとって問題となっているものの、身体的な制約を持つ人々に対してより強く表れる傾向があることがわかりました。同氏によれば、この不快感が「我々対彼ら」というスティグマを生み出す可能性があるとのことです。
「必要な配慮が多いと思われることもありますが、通常、その配慮はごく些細なものです」とカペリ氏は述べました。「問題は、［周囲の人々］が彼らのそばで居心地の悪さを感じてしまうことです。率直に言えば、その核心にあるのは、障害のある人は不快感を覚えたり、痛みを抱えていたり、苦しんでいたりするという思い込みのようです。」
シャットック氏は、雇用主や同僚が障害のある同僚を哀れみや同情の対象ではなく対等な存在として見られるよう、障害に関する考え方を捉え直すことを、しばしば試みていると語りました。
「私は少し教授モードに入って、私たちが『ライフコース・パースペクティブ』と呼ぶ考え方について説明します。人生の全体を見れば、私たちの大多数が少なくとも一度は障害または重大な健康上の障害を経験します」と同氏は述べました。「長く生きれば、まだ障害を持っていなければ、いずれ自分にも障害が訪れる可能性が高いのです。」
シャットック氏は、こうした対話によって誰もが点と点をつなぎ、偏見を乗り越えられると述べました。例えば、自閉症のある人は、前後に体を揺らすといった反復的な身体行動を示すことが多く、同僚にとって違和感を与えることがあります。しかし、同僚は、その反復的な動きは貧乏ゆすりの一種であり、誰もが仕事中に時折感じる不安を自ら落ち着かせる方法なのだと理解する必要があります。
「私たちは『我々』と『彼ら』という区別を乗り越えるよう人々を助けなければなりません」と同氏は述べました。「私たちは皆人間です。誰もが追求したい夢と、果たしたい貢献を持っています。根本的に、こうした対話は人間の可能性を引き出し、私たちが皆そこに加わりたいと思うような、強固なコミュニティや職場を作ることに関わるものです。」
これは自閉症のある人に親切にするための慈善行為ではなく、社会が多様性を重んじるからこそ、より包摂的な労働力を実現することなのです。
ポール・シャットック
採用の取り組みが進行中
シャットック氏は、民間企業や公共部門の機関が自閉症スペクトラム上にある人々を採用する取り組みを進めるにつれ、それは「ワクワクする時代」だと考えています。同氏の大学は、フィラデルフィア市や大企業とも、「ドレクセル・トランジション・パスウェイズ」を通じて協力してきました。これは、自閉症のある人々を仕事に就かせることを目的としたプログラム群です。取り組みの一部には、雇用主が特別なニーズを持つ労働者を確保し、定着させるために何をすべきかを理解する支援も含まれます。
「私たちには「集める、促す、導く（convene, catalyze and coach）」モデルがあります。地域のパートナーのグループ、例えば空港のような大企業と協働します。そこに学区、場合によっては州の職業リハビリテーション機関や低所得者医療保険（Medicaid）の機関も加わり、私たちが話し合いの場を設けます」と同氏は述べました。「私たちには、問題解決のためにグループで取り組む方法があり、より良い雇用の成果を達成できるよう、資源をより適切に一致させることができます。」
シャットック氏によると、予算中立性はこのプロセスで最も重要な側面の一つです。ほとんどの企業は、自閉症のある人を採用すること自体に反対しているわけではなく、追加の費用を負担したくないのです。そこでドレクセルのプログラムは、企業の資源を再配分する支援を行い、それが全体として業務の流れや効率の向上につながることが多いのです。
「私たちはこれらの話し合いのすべてを、誰にもこれに追加する余裕はないという前提で始めます」と同氏は述べました。「私はいつも、取引先との話をこう始めます。『いいですか、これであなたのお金がかかることはありません。むしろ、あなたの事業をより良くするのですから、利益率を高めることになります。』」
米国の失業率は2月に3.8%に低下し、多くの雇用主が求人を埋めるための適格な人材の確保が困難だと報告しています。そのため、企業は従来の応募者層の枠を超えて考え、自閉症のある人々など、これまで見過ごされてきた人材を検討する十分な理由があるとカペリ氏は述べました。
必要な配慮が多いと思われることもありますが、通常、その配慮はごく些細なものです。
ピーター・カペリ
「採用上の問題を解決する方法の一つは賃金を引き上げることです。しかし、それを望まないのであれば、採用の面でより創造的になる必要があります」と同氏は述べました。「かつては、［雇用主は］すでに仕事を持っている人しか雇いたがらない時代がありました。ですから、その意味では、これまで就職に苦労してきたあらゆる人々を取り込むうえで前進しているという、良い兆候です。」
教授たちはまた、雇用主に対し、自閉症のある人をどのように、どこで雇用するかについて、より広い視野で考えるよう促しました。彼らはバックオフィスやメールルームに限定されるべきではなく、優れたフロントオフィスのスタッフにもなり得るのです。
シャットック氏は、フィラデルフィア郊外の車両管理局（DMV）で運転免許証を更新した際、動じることなく非常に感じの良い自閉症のある職員に迎えられ、次に取るべき手続きを案内してもらったことを振り返りました。
「彼は素晴らしかったです」と同氏は述べました。「それを目にできたのは、私自身が固定観念と偏見に悩まされていて、それに異議を唱えられる必要があったからなので、私にとって本当に良いことでした。」
雇用は慈善ではない
シャットック氏は、自閉症スペクトラム上にある人を採用することは、罪悪感や親切心から行うべきものではないと強調しました。同氏は、雇用主に対し、多様な労働力を持つことの大きな利点を理解してほしいと考えています。
「これは自閉症のある人に親切にするための慈善行為ではなく、社会が多様性を重んじるからこそ、より包摂的な労働力を実現することなのです」と同氏は述べました。「それは、顧客とつながることなのです。」
両教授は、神経多様性が神経、社会、認知機能を含むよう多様性の定義を広げるものであり、職場におけるより大きな「エコシステム」を生み、監督者が自身の仕事をより良くこなす助けにさえなるという点で一致しています。認知的に異なる人を管理できるなら、誰でも管理できるのですから。
しかしカペリ氏は、組織が神経多様性について混乱しており、「文化的な適合性」がある人だけを採用したがっていることを懸念しています。
「彼らはそれをめったに定義しません。文化的適合性とは何を意味するのでしょうか。また、それがどのような姿になるのかについても合意できていません」と同氏は述べました。「結局のところ、それは『自分と似ていると思う人』や『自分が居心地よく感じる人』を採用するための符丁になってしまうのです。そして、さまざまな理由から、私たちは少なくとも最初のうちは、自分と似た人により安心感を覚えるものです。ですから、それは逆方向に働いてしまいます。雇用主がこの点をよく考え、本当に必要なものは何かを考えたうえで、そこから進めることが重要だと思います。」
