難民の雇用は、企業の人材ギャップの解消とイノベーションの促進に役立つ可能性があります。
難民は職場に新たな発想や視点をもたらし、企業がより創造的で革新的になるのに役立つ可能性があります。
難民の雇用は、顧客、投資家、その他のステークホルダーからの企業の評価を高めるのに役立つ可能性があります。
世界の難民人口は2,600万人を超えており、推計によれば。こうした大規模な人の移動は多くの国に影響を及ぼしており、ビジネスおよびマネジメントの研究者の間で、近年、企業が難民を自社の労働力に効果的に統合する方法を模索する中で、大きな関心を集めています。
多くの難民は熟練した専門家であり、企業の成功に貢献することができます。企業は、こうした新たな従業員が歓迎されていると感じられるよう措置を講じるべきですが、管理職は、難民が事業にさらに大きな価値をもたらし得る点にも留意すべきです。
経営学の研究者としての私の役割上、研究内容が職場への難民の統合に関するものだと話すと、友人や同僚からしばしば驚かれます。彼らはよく、なぜ企業は難民を雇用すべきなのか、と尋ねます。
こうした人々は、単に善行をするという以上に、難民を雇用することが企業にとってどのような経済的利益をもたらすのか、暗に疑問を投げかけています。私のドイツにおける難民雇用に関する研究（ドイツは難民の受け入れ数が最も多い国であり、その数は120万人で、他の高所得国よりも多くなっています）および、他のいくつかの国の実務家との緊密な協力を通じて、難民の雇用が企業にとってどのような利益をもたらし得るかを明らかにすることができました。
これは特に、カナダ、ドイツ、日本、英国、米国のような国々に当てはまります。これらの国では、人口構造の変化と高齢化により、各産業で労働力不足が生じています。その結果、企業は成長の制約に直面し、競争力も損なわれています。英国商工会議所は、英国の労働力不足を「時限爆弾」と呼んでいます。
労働力不足と人材ギャップへの対応
この問題に関する私の研究の過程で、ドイツのエンジニアリング企業の最高人事責任者が、対面インタビューで次のように語ってくれました。
ここ数年、当社の職業訓練プログラムへの応募が着実に減少しているのを目の当たりにしてきました。現在、ポジションを埋めることに苦労しており、状況はさらに悪化すると予想しています。その結果、深刻な経済的影響が生じ、受注を辞退せざるを得なくなっています。
この労働力不足の問題に対処するため、この企業は、難民が従業員となることを促す専門的な職業訓練プログラムを開発しました。これは、熟練・非熟練を問わず、欠員を埋めようとしている企業にとって、選択肢の一つにすぎません。
また、これは単に欠員を埋めることだけに関する話ではありません。私がインタビューした管理職は、難民が母国から多様なスキル、経験、視点を事業にもたらしてくれたと話しています。この多様性は、社内に革新的で創造的な職場環境を育んでいます。
あるドイツ人のパン職人は、パン屋で欠員のポジションを埋めるのに苦労した際、地域の雇用機関の制度を通じて難民に仕事を提供することを決めたと話してくれました。新たに採用されたのはパキスタン出身の人物で、母国のレシピを試してみたいと考えていました。当初はためらっていた店主も、最終的には新しい従業員にそうするよう勧めました。店主によると、これらのレシピのいくつかはその後、同店の最も売れ筋の商品となり、店主自身も新しい従業員から新たな技術を学んだということです。
難民は、母国や地域とのつながりを維持していることもあります。これにより、企業は海外市場の独自の特性に関する知見を得ることができます。そのような知見は、それらの地域における投資や事業拡大の機会を開くことにつながり得ます。
より多様性のある人材の構築
企業内において、難民の雇用は労働力をより多様にする可能性があり、企業は多様性と包摂性に対するアプローチを見直す必要に迫られるかもしれません。これには、すべての従業員に平等な機会と包摂感が確保されるよう、採用慣行、方針、職場文化を徹底的に検証することが含まれるべきです。
より強固な多様性・包摂性戦略は、組織全体における公正さ、尊重、協働を促進するはずです。私はドイツの銀行の経営陣の一人にこの件についてインタビューしましたが、その人物は次のように語りました。
難民の雇用は触媒として機能し、議論を活発化させ、互いに関わり合う方法について考え直すきっかけとなりました。それは、包摂性に対する当社のアプローチに、これまで気づかなかった死角があったことを明らかにする、啓発的な経験でした。
多様性と包摂性の方針を改善すれば、企業で働く経験が向上することは明らかですが、顧客、投資家、そして将来の従業員を含む層からの企業の評価を高めることにもつながり得ます。私がインタビューした経営幹部は、職場をより包摂的なものにする取り組みは、地域社会における企業の社会的責任の姿勢を示すことにも役立ったと語っています。
統合の支援
しかし、これらの経済的利益は自動的に実現するものではありません。難民は、統合に関する課題に直面することがしばしばあります。その中には、亡命申請の手続きに関連する法的問題への対応や、言語の壁も含まれます。また、現地の従業員と比べて教育や知識の面で違いがある場合もあり、過去のトラウマに関連するメンタルヘルスの問題を抱えることもあり得ます。
困難を乗り越えるための通常の支援ネットワークを持たない人にとって、新しい職場に適応する課題はさらに深刻になり得ます。通常は支えとなる家族や友人は、母国に残っているか、新しい国で新たなキャリアを築くことがどのようなことかを十分に理解していない場合があります。
その後、雇用者は仕事に関する問題を超えた重要な支援の源となります。雇用者は難民のニーズを把握し、難民の主体性を強化するための能力開発に注力する必要があります。また、職場において難民に力を与えることにも取り組む必要があります。
もちろん、純粋にビジネスの観点から見れば、ほとんどの企業は、新しい従業員を統合するために必要な支援の労力と、難民を雇用することによって得られる潜在的な利益とを比較検討するでしょう。企業の資源には限りがあり、時間や資金は、他の重要な従業員のニーズに充てる必要があるかもしれません。
適切なバランスを見出すことは、ビジネス上の利益につながる可能性があります。こうした企業は、社会に前向きな影響を与えるだけでなく、成長、イノベーション、そしてグローバルな競争力の強化といった利点を享受できる可能性があります。
