ウェルビーイングを最優先事項として重視していると主張する企業が増えており、従業員のウェルビーイングに関連する製品を販売する企業も急速に拡大している業界があります。しかし、従業員のウェルビーイングへの投資は、実際に生産性の向上につながるのでしょうか。また、事業の収益面で具体的な利益はあるのでしょうか。「Oswald et al (2015)」などの実験的な証拠は、その答えが「はい」であることを示唆していますが、これまで実社会における証拠はほとんど存在していませんでした。Oswald et al (2015)は、その答えが「はい」であることを示唆していますが、これまで実社会における証拠はほとんど存在していませんでした。
この問いにより体系的に答えるため、私たちは分析・アドバイザリー企業であるギャロップ社と共同で、同社の顧客データベースを調査しました。ギャロップ社は1990年代半ばから、従業員のウェルビーイングを生産性や企業業績の成果とともに収集してきました。
私たちは、ギャロップ社が蓄積した339件の独立した研究についてメタ分析を実施しました。これには、73カ国にわたる49の産業に属する230の独立した組織に由来する、1,882,131人の従業員のウェルビーイングと生産性、および82,248の事業単位の業績が含まれています。
従業員のウェルビーイングが高いほど、生産性と企業業績も高い傾向にある
図1は、私たちの主要な発見を示しています。すべての産業と地域において、従業員のウェルビーイング、従業員の生産性、および企業業績の間の相関関係を示しています。従業員のウェルビーイングは、「あなたは職場としての組織にどの程度満足していますか？」という単一項目の5段階リッカート尺度の質問で測定されました。回答者は、「非常に不満」（1）から「非常に満足」（5）までの選択肢から回答しました。
図1. 従業員満足度、生産性、企業業績の相関関係（ギャロップ社の顧客データベース、95%信頼区間）
私たちは、事業にとって最も重要と考えられる4つの主要業績指標に焦点を当てました。
顧客ロイヤルティ：推奨または再購入の可能性、「ネット・プロモーター・スコア」、または単純に繰り返し取引の回数など、一般的な顧客ロイヤルティの指標を含みます。
従業員の生産性：主に、一人当たりの売上高または販売高、時間の経過に伴う売上高または販売高の成長率、一定期間あたりの数量、労働時間、または業績評価などの財務指標を含みます。
収益性の指標：売上高または販売高に対する利益率、または現在の利益と予算上の利益、もしくは前期の利益との差額を含みます。
スタッフの離職率：事業単位ごとの（自発的な）離職の割合として定義されます。
従業員満足度は、顧客ロイヤルティとの間に大きな正の相関があり、スタッフの離職率との間に大きな負の相関があることが分かりました。生産性との相関は正で、かつ強いものです。重要な点として、顧客ロイヤルティと従業員の生産性の向上、および離職率の低下は、事業単位の収益性の向上にも反映されており、従業員満足度と収益性との間に中程度の正の相関が見られることからも裏付けられています。
産業による違いはあるものの、地域による違いはわずか
相関関係は産業によってある程度異なります。図2は、金融、小売、サービス、製造の各セクターに分けて、産業別の従業員のウェルビーイング、生産性、および企業業績の相関関係を示しています。
ほとんどの成果（顧客ロイヤルティ、スタッフの離職率、従業員の生産性）において、従業員満足度は金融業で最も重要であり、次いで小売業、そしてそれに僅差でサービス業が続きます。従業員満足度と事業単位の収益性との相関は、製造業を除く他の産業と比べて、金融業でやや強い傾向が見られます。
実際、製造業では、すべての産業セクターの中で、従業員満足度と従業員の生産性との相関が最も弱い一方で、事業単位の収益性との相関は最も強いことが分かりました。ただし、産業間の95%信頼区間の帯は大部分が重なっており、産業全体にわたって従業員のウェルビーイングが普遍的に重要であることを示唆しています。米国に拠点を置く企業と世界のその他の地域の企業との間の違いについては、ほとんど証拠が見られませんでした。
私たちの分析は、今後の研究にとって有望な方向性をいくつか示唆しています。金融業においてウェルビーイングと生産性との結びつきが特に強い理由の一つは、同セクターの労働条件、特に他のセクターと比べて相対的に高いストレスと低いワーク・ライフ・バランスに関係している可能性があります。これらは、高い賃金による利点を上回る可能性があります。このことは、金融業界では従業員のウェルビーイングが生産性を高める余地が、他のセクターよりも大きいことを示唆しています。
製造業は、工場内の主要な指標としてプロセスの効率性と安全性に高い重点を置いており、これらは直接コストに関係します。職務態度は、任意の努力（自発的な努力）と関連している可能性が高く、それが製造工場やチーム内の品質、効率性、安全性に影響を与えます。これは、同セクターにおいて従業員満足度と事業単位の収益性との相関が高い理由を説明できる可能性があります。
従業員のウェルビーイングが高いと、なぜ生産性が向上するのでしょうか？
もちろん、このメタ分析だけでは、従業員のウェルビーイングが生産性や企業業績に与える影響について、強い因果関係を主張することはできません。しかし、この方向性を示す理論的・実証的な研究の蓄積があります。人間関係論は、従業員のウェルビーイングが高いほど士気が高まり、それが生産性の向上につながると述べています（Strauss, 1968）。逆に、動機づけの期待理論は、努力を引き出すことによって生じる報酬（より高いウェルビーイングを含む）への期待から、従業員の生産性が生まれると提唱しています（Lawler and Porter, 1967；Schwab and Cummings, 1970）。
感情理論は、従業員の感情状態が生産性に影響を与えると主張しています（Staw et al, 1994）。特に、ポジティブな感情は動機づけを高め、その結果として職務成果や組織市民行動の向上につながるとしています（Isen and Baron, 1991*）。さらに別の経路として、前向きで刺激的な覚醒状態があり、それによって創造性が高まることもあります（Isen et al, 1987）、あるいは態度や行動の前向きな変化につながることもあります（Baumeister et al, 2007）。これらの予測に沿って、Oswald et al (2015)は、実験室での実験において、報酬付きの実際の努力課題では、ウェルビーイングの向上が最大12%の生産性向上と強く関連していることを示しています。別の研究では、De Neve and Oswald (2012)は、16歳、18歳、22歳の時点で人生満足度が高かったと報告した人々は、その後の人生において有意に高い所得水準を得ていることを明らかにしました。この結果は、兄弟姉妹を比較し、教育、知能、身体的健康、自尊心などの幅広い観察可能な要因を一定に保った場合でも成り立ちます。
従業員のウェルビーイングは、事業の収益面にも効果があるようです。Edmans（2011、2012）は、「アメリカで最も働きがいのある100社」の価値加重ポートフォリオを用いて、従業員満足度と長期的な株式市場収益率との関係を研究しています。同氏は、1984年から2011年の期間において、これらの企業は業界平均よりも2.3%から3.8%高い収益率を示したことを明らかにしています。
図2. 産業別の従業員満足度、生産性、企業業績の相関関係（ギャロップ社の顧客データベース、95%信頼区間）
結びの見解
私たちの研究は、従業員のウェルビーイング、生産性、企業業績の間に強い正の相関があることを示唆しています。この相関関係が実際にはウェルビーイングから生産性への因果関係であることを示す証拠は、着実に蓄積されつつあります。しかし、従業員のウェルビーイング向上について明確なビジネス上の根拠を示すためには、実社会の企業環境におけるフィールド実験や自然実験をさらに行う必要があることは明らかです。
このためには、企業における従業員のウェルビーイングを、生産性や企業業績の成果とともに、より一貫した方法で測定する必要があります。以前の研究では、生産性向上を目的とした施策は、社会的関係の構築、仕事をより面白くすること、ワーク・ライフ・バランスの改善など、職場におけるウェルビーイングの主要な要因を対象とすべきであると提案しました（Krekel et al, 2018）。
これらの施策は厳密に評価されるべきであり（理想的にはランダム化比較試験によるもの）、費用も報告されるべきです。これにより、従業員のウェルビーイング、生産性、そして最終的な企業業績を向上させるための最も費用対効果の高い方法を特定することができます。
