高齢化、COVID-19、移民政策などの要因により、あらゆる業界で人手不足が顕在化しています。
求人を埋めるための需要が世界的な労働力争奪戦を生んでおり、企業が競争力を維持する方法の一つは、移民労働者を雇用することです。
世界のビジネス環境が変化し続けるなか、人材獲得競争で成功するためには、企業は移民管理を適切に行う必要があります。
「グローバル人材獲得戦争（global war for talent）」という言葉は、1997年にマッキンゼー・アンド・カンパニーのスティーブン・ハンキンによって生み出されました。その後の25年間で、高齢化、移民政策、COVID-19パンデミック、「大量退職（Great Resignation）」、そして人口動態の変化が、世界中の労働市場を大きく変えてきました。
しかし、この概念は今日ほど重要になっているときはありません。現在、私たちは世界的な労働力争奪戦に直面しています。人手不足と求人を埋めるための人材需要は、あらゆる場所で見られます。配達ドライバーから学校の教師、さらには企業の経営陣に至るまで。人材獲得競争が激しさを増すなか、企業が競争力を維持するための方法の一つは、移民人材を引きつけ、定着させることです。
政治的な意見とは異なり、研究によれば、世界が移動性を高めているわけではないことが示されています。地球上の人々の約97%は、生まれた国にとどまっています。
過去60年間、国際移民の総数は、世界人口全体の3.1%から3.6%の間で変動してきたにすぎず、これは国際移住機関の『世界移民報告書（World Migration Report）』によるものです。
ただし、世界人口が増加するにつれて、国境を越える人の絶対数も増加している点にも留意すべきです。
移民は安定した現象であり続けるため、世界的な人材ギャップや単純労働者の不足の問題を解決することはできません。したがって、移民労働者を効果的に誘致・管理する内部能力を持つ企業は、世界的な労働力争奪戦で優位に立つことができます。
移民管理は簡単な作業ではありません。移民労働力の人的資源（HR）の潜在力を活用し、グローバルな人材獲得競争で成功するためには、企業は次の重点分野に取り組む必要があります。
移民を雇用する際に、企業と政府の相互依存関係を認識すること
移民従業員を持続的に管理するための社内専門知識を開発すること
インダストリー4.0によって引き起こされる世界の労働市場の調整に備えること
グローバル企業はグローバルな労働力に依存している
2015年には、172の国連加盟国のほぼ半数が高度人材の移民受け入れを増やす意向を表明しました。
これは主に、企業が次のことを示したことによるものです。すなわち、世界市場で事業を展開するグローバル企業は、グローバルな労働力に依存しているということです。移民の場合、高度人材は組織の人材プールを拡大し、思考の多様性を高め、イノベーションを促進します。
しかし、高度人材のグローバルな獲得競争は、問題の一面にすぎません。過去20年間で、低技能労働者の不足も増加しており、これも世界規模で起きています。
中所得国からの移民労働者は高所得国へ移動しますが、その後、中所得国の企業は、労働力の不足を補うために、より貧しい国から移民を募集する必要があります。
例えば、ハンガリー、ポーランド、マレーシア、タイの工場は、すでにネパール、モンゴル、フィリピンから労働者を募集している可能性があります。中国の低技能労働者の供給も徐々に減少しており、工場はアフリカ諸国のような遠方からも労働者を連れてきています。
労働需要と規制はしばしば矛盾する
人事部門は、十分な数の移民応募者を惹きつけ、その中から選抜し、採用した人材を定着させることに苦慮しています。
企業と国家の利害はしばしば対立します。国内の移民規制は、外国生まれの従業員や労働者を雇用する企業にとって、大きな官僚的負担となる可能性があります。
例えば、多くのヨーロッパの移民制度では、EU域外の市民に対する就労ビザには、現地の労働市場の供給と照らし合わせて移民候補者を一人ひとり丹念に審査する、手間のかかるプロセスが伴います。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性について、どのような取り組みを行っていますか？
新経済社会センター（Centre for New Economy and Society）は、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているのかを理解するため、リーダーたちをつないでいます。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期において人々や社会を支える包摂的な経済モデルを検討することを可能にしています。
米国では、移民法が非常に複雑であるため、多くの場合、移民弁護士の関与が必要となります。
さらに、各国の移民法制の突然の変更（例：英国のブレグジット投票、マレーシア政府がネパールとの移民協定を突然打ち切る決定）により、高度なHR調整と専門知識が必要となります。
移民人材の獲得に向けたHRチームの強化が鍵
HR部門の能力向上と規模拡大は不可欠です。高度人材の獲得と定着のためには、2つの中核的な能力が必要です。
1つ目は、企業の法務に関する専門知識を強化することです。2つ目は、人的資本の浪費を避けるため、移民候補者の外国の学歴および職業資格を効果的に評価することです。EUでは、高度人材移民の最大45%が、自身の専門的な水準を反映しない職に就いています。
低技能移民の採用と管理には、さらに多くの社内ノウハウが求められます。これらの労働者の採用は、容易に人権問題へと発展しかねません。各国の移民政策により、企業が出身国で低技能移民労働者を直接雇用することは困難かつ高コストとなるため、現地の人材紹介会社への依存度が高くなっています。
しかし多くの地域では、これらの仲介業者は不正行為の実績があり、地元政府と癒着し、移民に過度に高額かつ不当な手数料を請求しています。その結果、移民労働者は新しい国での仕事を、多額の借金を抱えた状態で始めることがよくあります。さらに、不安定な労働条件や生活環境といったリスク要因が加わることも少なくありません。
これを解決するために、どのようなHR管理能力が必要でしょうか？企業は、移民特有の懸念事項を行動規範に組み込む必要があります。その一例として、採用プロセスで移民労働者が負担する費用を払い戻すことを約束することが挙げられます。また、企業は、サプライヤーの労働慣行と採用慣行を理解しなければなりません。
驚くべきことに、企業の80%は、サプライヤーの行動について十分な知識を持っていません。このリスクに対処するため、デューデリジェンスの実践を整理し、脆弱な立場にある移民労働者がどこにいるかを特定し、必要に応じて介入してください。
世界的なパンデミックの期間中のように、サプライヤー監査が困難な場合は、現地の非営利団体に連絡し、工場や移民労働者の寮の状況について詳しい情報を入手してください。労働者が母語で支援を求めることができる匿名のホットラインを設置してください。
企業が移民労働力のニーズに耳を傾けると、好ましい労働条件と生活環境を提供しながら、意欲が高く、安定的で多様な労働力を育成することができ、双方にとって有益な結果（ウィン・ウィン）が生まれます。
インダストリー4.0に向けたアップスキリングとリスキリング
最後に、インダストリー4.0の変革が労働の世界を再構築しているものの、企業の移民労働力への依存を大幅に減らす兆候は見られません。むしろ逆に、より高度でありながら複雑な製造・サービスシステムを運用するために、離職率が低く、準熟練の労働力を必要とする企業にとってはなおさらです。
しかし、自動化とデジタル化の速度がすでに、進化する業務要件と必要とされるスキルとの間にギャップを生み出していることは間違いありません。現在の職務で新たなスキルを必要とする従業員はアップスキリングが必要であり、インダストリー4.0によって仕事が変わる従業員は、新たな職務に向けたリスキリングが必要です。
これらの要因が高度人材にどのような影響を与えるかについては多くの議論がなされてきましたが、低技能労働者への影響についてはあまり議論されていません。競争力を維持するためには、企業は理想的には海外での雇用を決定する前に、移民労働者の出身国でリスキリングおよびアップスキリングのための研修を整備する必要があります。
世界経済フォーラムは、仕事の未来について、どのような取り組みを行っていますか？
半自動化された機械の操作や「コボット（協働ロボット）」との協働能力を評価するためには、新たな評価ツールが極めて重要になります。技術的能力の試験だけでなく、俊敏性や変化への適応力に関する心理的評価も必要です。インダストリー4.0への移行は単なる技術的な取り組みではなく、HRにとっても不可欠な課題であるため、ここではHR部門の専門知識が特に有用であることが証明されるでしょう。
世界のビジネス環境が進化し続けるなか、労働力争奪戦で成功するためには、企業は移民管理を適切に行う必要があります。移民労働力を効果的に管理する内部能力を開発する企業は、今後数年間で競争上の優位性を持つことになるでしょう。
