週4日勤務は今や熱い話題となっています。
マイクロソフト・ジャパンが1か月間の試行を実施するなど、いくつかの企業がこの転換を検討してきました。
この考え方はすべての組織に適するとは限らず、企業によっては他の形態の柔軟な働き方の方が有益な場合もあります。
多くの職場が数年前からさまざまな形態の柔軟な勤務体系を試行してきましたが、パンデミックによって柔軟性の必要性はこれまで以上に切迫したものとなりました。
その結果、柔軟な働き方を求める多くのキャンペーンが強化され、その中には週4日勤務を求める声も含まれています。週4日勤務は、例えば1930年代の大恐慌の際に失業を減らす手段として過去に用いられてきましたが、近年この考え方の重要性が高まっており、世界的な潮流となりつつあります。スペインは、例えば、提案を受けて、週4日または週32時間勤務への国全体での移行に取り組んでいます。この提案は2020年12月初旬に、パブロ・イグレシアス副首相が行ったものです。
当然ながら、この考え方に全員が賛同しているわけではなく、多くの人は生産性が低下し、移行には過大なコストがかかると考えています。しかし、いくつかの多国籍企業は週4日勤務の導入を開始し、前向きな結果を得ています。
2019年には、マイクロソフト・ジャパンが週4日勤務の実現可能性を検証するために1か月間の試行を実施し、生産性の大幅な向上に加え、電気代および紙の印刷量の大幅な削減を報告しました。また、ユニリーバは現在、ニュージーランドにおける同社の81名の従業員全員を対象に、12か月間の試行を実施しています。
英国では、シンクタンクのAutonomyが最近発表した報告書で、5万社を超える英国企業の収益性統計を用いて分析したところ、最悪のシナリオの下でも、COVID危機の初期段階が過ぎれば、給与を減らさない週4日勤務は大半の企業にとって負担可能であることがわかりました。
報告書の執筆者は、企業が週4日勤務への移行を支援されれば、英国政府は失業率の急上昇を防ぐことができると主張しており、労働時間短縮の導入では公共部門が率先すべきだと提案しています。
政府による対応に先立ち、多くの英国企業がすでに試行を始めています。2019年には、ヘンリー・ビジネス・スクールが500名を超える企業幹部と2,000名の従業員を対象とした研究プロジェクトを実施しました。この調査には、すでに週4日勤務を導入している企業（調査対象企業の33%）も含まれ、週4日勤務のメリット、課題、代替策について検討しました。主なメリットとして以下が確認されました：
優秀な人材を惹きつけ、確保する能力の向上
従業員の全体的な満足度の向上
従業員の病欠率の低下
生産性の向上。
これらのメリットは大きな財務的影響をもたらしています。英国企業全体で、すでに年間921億ポンドもの節約効果があり、92億ポンド、年間総売上高の2%に相当します。
しかし、週4日勤務への移行に慎重な企業もあります。例えば、通常の営業時間外も顧客サービスを提供する必要がある組織にとっては、従業員の対応可能時間が減ることは大きな影響をもたらします。このような運営上の困難も、ウェルカム・トラストが週4日勤務の導入計画を取りやめた理由の一部でした。
その他の雇用主は、信頼の問題から週4日勤務の実践は難しいと考えています。本調査の対象従業員の半数は、雇用主がこの働き方を適切に支援していないと感じた場合、この働き方を選択しないと回答しました。
では、企業はこうした制度上の障壁を乗り越えて週4日勤務へ移行するにはどうすればよいのでしょうか？
1. 小さく始める
潜在的な経済的メリットを示す証拠があるにもかかわらず、週4日勤務の導入に慎重な企業もあります。そのため、小さく始めることが有効な選択肢となります。ユニリーバとマイクロソフトは、会社の一部の部門でこの勤務形態を試行した企業の例です。期間を限定して特定の部門や子会社から始めることは、この変化の感触を確かめ、予備的な結果を評価する良い方法となり得ます。
2. ライン・マネージャーを巻き込む
週4日勤務を導入するには、ライン・マネージャーの協力が不可欠です。ライン・マネージャーが柔軟な勤務形態を否定的に捉えている場合、チームメンバーに対し、自身のキャリアを危険にさらすことなく週4日勤務を追求すべきだと感じさせることは難しくなります。メリットを示す研修セッションの実施も一つの選択肢ですが、最も重要な要素は、導入前にすべての運営上の障害を克服できるよう、ライン・マネージャーを意思決定プロセスに関与させることです。
3. 従業員を巻き込む
週4日勤務が大多数の従業員の共感を得ている主な理由の一つは、ワーク・ライフ・バランスの向上につながる可能性があることです。しかし、当然ながら人によって考え方は異なり、さまざまな動機があり、それらを考慮する必要があります。最も慎重な従業員であってもこのテーマについて意見を持っているため、ライン・マネージャーと従業員が、ウェルビーイングと生産性をどのように向上させるのが最善かについて率直に話し合うことが重要です。
4. プロセスと結果を評価する
組織が思い切って週4日勤務の導入を開始した場合、その実施状況を監視することが極めて重要です。転換は機能しているか？機能していない場合、その理由は何か？この分析に基づき、組織は制度を全従業員に拡大するかどうかを判断できます。
5. その他の選択肢を検討する
週4日勤務はすべての組織に適するとは限らず、顧客サービスへの依存度が高い組織は慎重に検討する傾向があります。しかし、柔軟な勤務形態は他にもあります。少なくとも短期的には、他の形態の柔軟性の方がより適しているという組織もあるでしょう。これには、リモートワーク、（減額された報酬での）短時間勤務、リモートワークとオフィス勤務の組み合わせなどが含まれます。
間違いなく、私たちはより柔軟な勤務形態が主流となる未来へと向かっており、その未来はパンデミックによって加速されてきました。週4日勤務は、失業率の低減、生産性の向上、生活と仕事への満足度の向上につながる可能性を秘めています。しかし組織は、どの形態の柔軟性が自社と従業員にとって最大のウェルビーイングおよび生産性の向上をもたらすかを、慎重に検討する必要があるかもしれません。
