新たな報告書によると、女性リーダーは男性上司の2倍の時間を職場の多様性、公平性、包摂性（DEI）の推進に費やしている。
しかし、女性の40%は、この取り組みが業績評価のどこにも反映されていないと答えている。
報告書によると、業績評価に人材マネジメントやDEIの取り組みに関する指標を盛り込めば、女性の貢献が評価されやすくなり、職務にとどまる可能性も高まる。
女性はより包摂的な職場づくりを主導しているが、その取り組みは評価されていない。
女性リーダーは、男性の同僚と比べて、味方として支援する活動や、多様性、公平性、包摂性（DEI）の推進、さらに効果的な人材マネジメントに、より多くの時間と労力を注いでいる。しかし、新たな報告書によると、多くの職場にはこうした取り組みを評価し、報いるための正式な仕組みがない。報告書はマッキンゼーとLeanIn.orgが発表した。
報告書によると、女性リーダーは男性の同僚に比べ、DEIの取り組みに相当な時間を費やす可能性が2倍高い。一方、その40%は、こうした取り組みが業績評価のどこにも認められていないと答えている。
その結果、女性リーダーは男性の同僚よりも過重な負担を抱えることがある。報告書によると、女性リーダーの燃え尽き症候群の割合は43%で、同じ役職レベルの男性の31%を上回る。
職場でのDEIへの女性の貢献を評価しなければ、包摂的な職場を重視する次世代の女性リーダーへの道を閉ざすことにもなりかねない。報告書によると、DEIへの取り組みがより進んだ職場で働きたいと考え、前職を辞めた女性リーダーは、男性リーダーに比べて1.5倍を超える。
マッキンゼーとLeanIn.orgは、業務目標だけでなく、業績評価に人材マネジメントやDEIの取り組みに関する指標も盛り込めば、女性のこうした労力が評価されやすくなると述べている。それにより昇進が早まり、報酬も改善する可能性があり、女性リーダーが相次いで離職している状況で、その定着につながり得る。企業から女性リーダーが次々と離職している。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているのか？
「仕事の未来」レポート2023年版によると、調査対象企業の75%が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みだ。
新経済・社会センターは、リーダーが新技術の導入と有効性、そして労働者の活用準備について知見を共有する場を提供している。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の創出と対話にも取り組んでいる。
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ジェンダー平等：2006年以降、毎年101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と推移を測定し、ジェンダー格差の解消に最も効果的な政策を意思決定者が見極められるよう支援してきた。チリでは、ジェンダー平等促進の取り組みの立ち上げを支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらした。参加企業ではジェンダー格差が37%縮小した。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働者が将来に備えてキャリアを築けるよう支援している。350を超える組織と連携し、2030年までに10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を提供する。
障害者の包摂：Valuable500と連携し、障害者包摂の格差解消に取り組む、世界最大のCEOネットワークと協働している。参加企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を拡大し、多様性、公平性、包摂性の戦略に障害者の視点を組み込むことで前進している。
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