すべての雇用主が知っておくべき、従業員の健康を左右する6つの要因

• 従業員の健康とウェルビーイングへの投資は、生産性の向上、欠勤の減少、人材の獲得と定着の改善につながります。

• これは、世界全体で数十億ドル規模の経済効果をもたらす可能性があります。

• 雇用主は重要な役割を担いますが、基本的な医療を超えて最適な健康状態を実現するには、多面的な取り組みが必要です。

雇用主が従業員の健康にエビデンスに基づいて投資する世界を想像してみてください。その見返りとして、投資の効果は何倍にもなります。従業員が活躍し、企業が成長し、企業が事業を展開する社会も繁栄します。仕事と健康が本質的に相互に結びついていることに雇用主が向き合えば、前向きな機会が生まれます。

マッキンゼー・ヘルス・インスティテュート（MHI）は以前、健康を左右する23の要因を特定しました。雇用は、社会的交流や睡眠など、こうした要因の一部に大きな影響を与えます。本記事では、雇用主が影響を及ぼすことができ、支援する価値のある健康要因を6つ取り上げます。従業員の健康を改善すれば、雇用主は世界経済に数兆ドルをもたらし、社会に良い影響を与えられる可能性があります。雇用主と従業員が協力して、改善可能な健康要因に取り組めば、誰もが恩恵を受けます。

職場で改善できる健康要因：研究から何が分かっているのか

健康要因と職場の関係を明らかにする研究が増えるなかで、職場で改善できる6つの健康要因として、社会的交流、考え方と信念、生産的な活動、ストレス、経済的安定、睡眠が特定されました。雇用主が改善可能な要因にどう対処すれば、従業員の健康を最適な状態に近づけられるのか、研究者の理解は深まりつつあります。

平均的な人は人生の3分の1を仕事に費やします（生涯で9万時間以上）。そのため、世界の健康改善を目指すうえで、雇用は重要な要素になり得ます。MHIは職場に関する26の要因を分析し、30カ国におけるさまざまな健康および仕事関連の成果への影響を調べました。その研究から、健康状態の悪化につながる職場要因と、健康状態の改善につながる要因には重要な違いがあることが分かりました。私たちの分析では、従業員の自己効力感、適応力、職場での帰属意識が健康状態の良さを示す主な予測因子である一方、有害な職場行動、役割の曖昧さ、職場での役割葛藤が健康状態の悪さを示す主な予測因子でした。

以前、オックスフォード大学ウェルビーイング研究センターの研究者は、1,500万人を超える従業員のウェルビーイングと、それを左右する職場要因に関するデータを分析しました。研究者は、報酬、柔軟性、目的、インクルージョン、達成感、支援、信頼、帰属意識、マネジメント、学習など、11の要因を特定して検証しました。ウェルビーイングの評価が最も高い企業で上位に挙がった3要因は、活力を感じること、帰属意識、信頼でした。興味深いことに、従業員が仕事で幸せを感じ、ウェルビーイングを高めると考えている主な要因、すなわち給与と柔軟性とは異なります。

研究成果を総合すると、雇用主が最も容易に影響を及ぼせる健康要因は6つあることが分かりました。

雇用主は、改善可能な6つの要因を通じて従業員の健康を改善できる

私たちの分析によると、雇用主は、社会的交流、考え方と信念、生産的な活動、ストレス、経済的安定、睡眠という改善可能な6つの健康要因を通じて、大きな変化をもたらすことができます。

社会的交流

健康に対する日常的な社会的交流の良い影響は、広く報告されています。例えば、死亡率を調べた研究では、強い社会的つながりのある参加者は、生存する可能性が平均で50パーセント高いことが示されています。また、子どもの頃に社会に溶け込んでいることは、成人期の血圧や体格指数の低さと関連しています。

従業員が職場で経験する社会的交流は、健康と職場での成果に大きな影響を与えます。職場でつながりを感じることは、イノベーション、エンゲージメント、仕事の質の向上と関連しており、職場外の社会的ネットワークが小さい人には特に大きな効果がある可能性があります。MHIの2023年の研究によると、有害な職場行動を経験することは、職場での孤独感、組織を離れる意向、燃え尽き症候群の兆候など、職場における健康状態の悪化を強く予測します。

有害な職場行動は、職場で対処すべき重要な要因です。放置すれば、健康とウェルビーイングに関する取り組みの効果を損なうおそれがあります。有害な職場行動に対処する方法としては、これを一切容認しない方針を定めることや、従業員が行動を報告できる匿名のフィードバックの仕組みを設けることが挙げられます。こうした仕組みは、同僚に具体的で明確なフィードバックを伝える文化の定着にもつながります。

一方、チームでの心理的安全性や、同僚や上司からの支援を得られることは、健康状態の改善を予測し、より良い全人的な健康にもつながります。2023年、MITスローン経営大学院の研究者は、マネジャーがチームの心理的安全性を高めるのに役立った、実証済みの社会的健康施策をまとめました。その一つは、マネジャーが1対1の面談を活用し、従業員にとって大切なことや必要な支援を尋ねて、一人ひとりの個性を尊重するよう研修することです。また、面談では、従業員がタスクに優先順位を付けられるよう支援し、障害を取り除くこともできます。興味深いことに、個人の特性を尊重する取り組みは心理的安全性が比較的低い場合に最も大きな向上効果を示す一方、障害を取り除く取り組みは心理的安全性が比較的高い場合により効果的であることが分かっています。

考え方と信念

MHIの分析を含む研究によって、前向きな考え方と信念と、より良い健康状態との関連が示されています。これには、成長志向がメンタルヘルスに及ぼす良い影響や、感謝の気持ちが身体の健康にもたらす効果が含まれます。職場における前向きな考え方と信念も、全人的な健康に大きな影響を与えます。

実際、職場のストレス要因を完全に避けることだけで、全人的な健康が実現するわけではありません。代わりに、自己効力感や適応力を高め、仕事の意義や職場での帰属意識を感じられるような、職場での前向きな経験を生み出すことで、健康を維持できます。例えば、大きなプロジェクトの締め切りが迫っていても、チームの支援を得られると信じていれば、そのストレスに対処できるかもしれません。

雇用主は、心を動かすストーリーテリングを通じて従業員の意欲を引き出し、組織の使命とのつながりを育むことで、仕事の意義や帰属意識を高められます。目的を重視し、こうした取り組みに優れた企業は、競合他社の2倍の速さで成長し、従業員満足度、従業員定着率、消費者からの信頼を高めています。こうした成果の一部は、内発的に動機づけられ、長期にわたってより良いウェルビーイングを維持できる従業員によるものかもしれません。それが、好循環を生み出します。また、従業員の自己効力感と適応力は、より強靱で健康な労働力を築くために伸ばせる能力です。

生産的な活動

生産的な活動には、雇用に関連する活動と、それ以外の活動が含まれます。例えば、ボランティア、介護やケア、趣味に費やす時間、礼拝、社会運動への参加、楽器演奏、旅行などがあります。

雇用は、平均余命の伸びと関連しています。MHIの研究によると、仕事の生産性を高める主な要因の一つは、個人の自己効力感、つまり困難な状況や変化する状況に対処できるという従業員の信念です。介入によって自己効力感を高められることから、雇用主は自己効力感を対象に取り組むことで従業員の生産性を改善できると考えられます。

さらに雇用主には、地域の人々が、長期的な健康とウェルビーイングを支える有意義で生産的な活動につながるよう支援する機会があります。楽しい余暇活動も、健康とウェルビーイングを支える心理社会的・身体的指標の改善と関連しています。具体的には、生活満足度やエンゲージメントの向上、うつ病、高血圧、コルチゾール値の低下、身体機能の改善が挙げられます。

ストレス

従業員の幸福度を高めれば、職場の運営はより良くなる、とあるCEOは述べている。

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職場のストレス要因について考える際には、ストレス自体が必ずしも悪いものではなく、学び、成長し、発達するために必要でもあることを認識することが大切です。適度なストレスは、パフォーマンスの向上につながります。その水準を超えると、過度な要求やエネルギーの回復不足によってウェルビーイングが損なわれ、ストレスの利点は薄れていきます。雇用主の役割は、従業員が職場で受ける要求によって、意欲をかき立てられ、挑戦し、動機づけられる状態を保ちつつ、圧倒されないようにすることです。

ストレスが慢性的に高い状態は、心血管疾患、神経変性疾患、代謝性疾患のリスクを高めます。仕事上の緊張や努力と報酬の不均衡は、一般的な精神疾患のいくつかを予測する要因となります。またMHIの研究によると、職場での要求の増加は、燃え尽き症候群や苦痛の症状を最もよく予測する要因です。

仕事の構造上、要求水準が高い職種もあります。例えば、季節的またはその他の周期的な需要変動がある組織もあります。こうした場合の介入では、要求の高い時期を終えた後に従業員が活力を取り戻せるよう、回復の時間を確保することに重点を置くべきです。

経済的安定

経済的機会と経済的安定は、健康と生産性のさまざまな側面に影響を与えます。例えば、高所得者は低所得者に比べ、健康状態が良好だと答える可能性が5倍高くなります。経済的に困窮している従業員は、仕事をこなす能力に影響し得るメンタルヘルス不調の兆候を経験する可能性が高くなります。雇用の安定性の欠如は、メンタルヘルスの悪化だけでなく、身体的なウェルビーイングの悪化（例えば心血管疾患）にも関連しています。雇用不安によって従業員のパフォーマンスが短期的に高まっても、従業員の心身の健康に新たな負担がかかることで、その効果は相殺されることが少なくありません。

MHIの研究によると、従業員が経済的な不安を感じる最大の要因は、基本的なニーズを満たせるだけの賃金が支払われているかどうかです。経済的に安定していると感じるために必要なものは人それぞれですが、雇用主は基本的なニーズを満たせる報酬を確保することで、経済的な不安を和らげることができます。

睡眠

睡眠時間と、従業員の健康および職場での成果には、強い関連があります。従業員の睡眠時間が不十分だったり、睡眠の質が悪かったりする場合、雇用主が負担するコストは大きくなり得ます。睡眠

未治療の不眠症がある従業員は、欠勤、「プレゼンティーイズム」、業績不振、事故やけがの増加によって、そうでない従業員に比べ、雇用主に年間平均2,280ドル多くのコストをもたらします。MHIの2023年の調査によると、世界の従業員の31パーセントは、平均睡眠時間が1晩あたり7時間未満です。必要な睡眠時間は人それぞれですが、これは健康を維持するために推奨されるおおよその時間を下回っています。研究では、深刻な睡眠不足は死につながることさえあると示されています。私たちの体は、眠っている間に必要な修復過程を行うためです。

MHIの調査では、従業員の平均睡眠時間を左右する主な要因の一つは、本人が経験する仕事量であることが分かりました。さらに、睡眠への満足度を左右する主な要因の一つは、予期しない変化への対応力です。適応力の向上を目指す従業員向けプログラムは、結果として睡眠への満足度も高める可能性があります。

従業員が安定した質の高い睡眠を取るのに苦労している場合、雇用主はほかの介入策も検討できます。例えば、自然光が十分に入り、健康的な食品を利用できる職場環境を整えること、勤務時間外のオンライン接続を制限または無効にすること、睡眠を優先する従業員にインセンティブを設けること、仕事より睡眠を優先する姿勢を示すリーダーを奨励し、評価することが挙げられます。

多くの雇用主はすでに従業員の健康とウェルビーイングに投資していますが、現在どのような支援を提供しているかを振り返り、リソースの変更や介入策の追加が必要か検討することをお勧めします。例えば、多くの従業員支援プログラム（EAP）は、ストレスや経済的安定に関する介入は対象に含める一方、職場での社会的交流などに関する介入はあまり対象にしていません。また、EAPは広く利用可能ですが、従業員の利用率は低い傾向があり、健康への予防的な取り組みよりも、問題発生後の対応に重点を置いています。

従業員の健康とウェルビーイングに関する職場戦略を見直す際、現在のEAPの提供内容は行動を起こすうえで有用な出発点になりますが、解決策のすべてにはなりそうにありません。また、EAPだけで、雇用主がますます期待する投資利益率（ROI）を実現することも難しいでしょう。介入の成果測定を強化すれば、組織全体の投資戦略を導く助けにもなります。

世界の従業員の健康改善は、数兆ドルの経済価値を生み出す可能性がある

従業員の健康とウェルビーイングに投資することは、企業にとって理にかなっています。従業員の健康とウェルビーイングを最適化することで生まれる世界全体の機会は、3.7兆ドルから11.7兆ドルに上ると推計しています。これは世界のGDPを4～12パーセント押し上げる額に相当します。この機会全体の95パーセントを、高所得経済と中所得経済が占めています（図表）。

短期的にすべての従業員をあらゆる場所で最適なウェルビーイングの状態にすることは現実的でないかもしれませんが、機会全体のわずか10パーセントを実現するだけでも、年間最大1.17兆ドルの価値を生み、世界のGDPを1パーセント以上押し上げられる可能性があります。

仕事の生産性向上に加え、私たちの試算では、従業員の健康とウェルビーイングへの投資は、人材の獲得と定着にも良い効果をもたらします。マッキンゼーの調査が示すように、メンタルヘルスやウェルビーイングに課題を抱える従業員は、他の従業員に比べ、自分の組織を離れたいと考える可能性が4倍高いのです。

健康状態の改善は、国や職場環境を問わず生産性の向上と相関し、あらゆる年齢層での労働力参加とも強く相関しています。世界の労働力参加が1～3パーセント増えるごとに、さらに14億ドルから42億ドルの価値が生まれ、従業員、その健康、暮らす社会、そして政府財政に恩恵をもたらします。

こうした経済的恩恵を十分に得るには、雇用主は偶発的なリスクや病気から従業員を守ることだけに注力するのではなく、従業員がより最適な健康状態を実現できるよう支援する必要があります。従業員は時とともに健康状態の連続体の中を移行し、企業に勤める間にさまざまな職場のリソースを利用する可能性があるため、これは特に重要です。最終的には、健康改善に注力することで、従業員が健康リテラシーを高め、雇用主がそれに応じて従業員の健康上の懸念に対応するという、前向きな変化の好循環につながる可能性があります。

今行動することは、将来のブランドや事業のリスク軽減にもつながります。オーストラリアでは、有害な職場文化を容認した組織に罰金が科される訴訟がありました。最近、欧州連合（EU）は欧州サステナビリティ報告基準を採択し、労働時間、社会的対話、仕事と生活のバランスなどの労働条件について、組織に法的な報告を義務付けました。従業員が職場で許容できる水準を引き上げるにつれ、より強い反発や訴訟が起こる可能性があります。

さらに、資産運用会社、プライベートエクイティ企業、ベンチャーキャピタルなどの投資家は、投資判断において環境・社会・ガバナンス（ESG）の要素をますます重視しています。各種機関が公表するESG評価や、国際サステナビリティ基準審議会が発行する基準を参考にしています。

従業員の健康とウェルビーイングの改善には、雇用主以外の力も必要

従業員の健康とウェルビーイングをめぐる規範の変化やイノベーションの促進に、雇用主がどのように役割を果たせるか、実践例を紹介してきました。しかし、この課題は雇用主だけでは解決できません。従業員、政策立案者、地方自治体の支援も必要です。

従業員は、職場にあるリソースを活用し、同僚とともに健康的な習慣を育むコミュニティや文化づくりを支援することで、自身の健康に関与できます。また、従業員の健康ニーズや希望にリーダーが応えるよう、雇用主に自分たちの要望を伝え、責任を促すこともできます。要望には、有給の育児休業や介護支援など、従業員が自身の全体的な健康とウェルビーイングを保ちながら、仕事と家庭の責任を両立できるよう支援する福利厚生が含まれる場合があります。

政策立案者や意思決定者は、従業員の健康を守り、促進するさまざまな方法を検討できます。例えば、総労働時間の上限を義務付けること、雇用主負担の医療保障、従業員がセラピーやその他の心理的支援を利用できるようにすることが挙げられます。基準と透明性を高めれば、従業員が自分の雇用について十分な情報に基づいて選択できるようになると同時に、政策立案者がより広い規模で進捗を監査できるようになります。

政策立案者は、資金や助成金などの公衆衛生への投資を通じて、雇用主が従業員の健康を重視し、従業員の健康とウェルビーイングに対する取り組みの影響を専門的に追跡するよう後押しし、その実現を支援できます。最後に、政策立案者や意思決定者は、自らの従業員の健康を促進する行動を通じて手本を示すことができます。健康について人々を教育するうえで重要な役割を担う学校制度、医療制度、地域プログラムなど、民間およびその他の公共部門の雇用主と連携し、市レベルまで取り組みを広げることもできます。

市政府は、健康面での良い成果を引き出すうえで重要な役割を果たせます。大半の大規模雇用主が都市に集中していることを踏まえると、企業と従業員が連携し、より広範な健康目標を設定して、共同で進める重点的な介入策を特定するまたとない機会があります。

雇用は健康に大きな影響を及ぼし、その影響は良い場合も悪い場合もあります。従業員の健康を最適な状態に近づけるため、人々の働き方や働く場所を変えることができれば、世界中で何十億人もの従業員とその家族が、より長く、より質の高い生活を送れるようになると同時に、雇用主や人々が暮らす社会にも恩恵がもたらされる可能性があります。