自己認識（自身のスキル、能力、欠点を正確に把握し、他者から自分がどう見られているかを理解すること）は、一般的に重要な資質と見なされている。しかし、それによってリーダーとしての効果が低くなる可能性もある。
リーダーシップ研修・開発企業の Zenger Folkman による最近の調査では、最も優れたリーダーは自身の能力を過小評価していることがわかった。実際、自己評価が低いリーダーほど、リーダーとして高く評価されていた。
同誌『 Harvard Business Review』への寄稿記事で、同社の共同創業者であるジャック・ゼンガーとジョセフ・フォルクマンは、リーダーにとって自己認識が常に望ましい資質なのか、また、どれほど多くの管理職がそれを備えているのかを明らかにしたいと考えていたと述べている。そこで二人は、数百社の企業における75万人の回答者の目を通して見た6万9,000人の管理職について、360度フィードバックのデータを掘り下げた。その結果、リーダー自身の自己評価は、他者による評価とおおむね一致しないことがわかった。
研究チームは、管理職に自身のリーダーとしての効果を評価させ、上司、同僚、部下にも同じ評価をさせることで自己認識を測定した。意外なことに、評価の差を比較すると、最も効果的なリーダーが最も高い自己認識を持っているわけではなかった。実際、自己評価が低いほど、リーダーとして高く評価されていた。ゼンガーとフォルクマンは、これを謙虚さ、高い個人的基準、そして絶えず向上しようとする姿勢の組み合わせによるものだとしている。
また、自己評価を低く見積もる人ほど、従業員のエンゲージメントが高いこともわかった：
一方、管理職が自身のリーダーシップを高く評価した場合、上司、同僚、部下は、その人物を悪いリーダーだと考える傾向があった。
「理論上、自分を過大評価することも過小評価することも、一種の盲点である」とゼンガーとフォルクマンは記している。「しかし、データが示すように、両者はまったく異なる結果をもたらす。」
ゼンガーとフォルクマンは、優越感の錯覚（それが正確かどうかにかかわらず）が、リーダーシップの効果と士気の両方にこれほど大きな害を与えるのはなぜかに関心を持っている。
「それは、このリーダーが傲慢さや現状への満足感を示しているからなのか。それとも、このような考え方が自己成長への動機を奪うからなのか。理由は多く、微妙で、おそらく複雑に絡み合っていると考えている」と二人は記し、さらに「謙虚さの雰囲気は常に優れている」と付け加えている。
従業員は管理職の謙虚さを非常に高く評価しているようで、自己評価を低く見積もるリーダーほど、効果的なリーダーと見なされる可能性が高かった。管理職の自己認識の「盲点」についてさらに知るため、ゼンガーとフォルクマンは、自己評価を16の異なるリーダーシップ能力に分類し、他者からの評価と比較した。過大評価した能力が少ない管理職ほど効果的なリーダーと見なされ、その逆も同様であった。
過大評価による盲点に関するデータは、次のことを示している：
過大評価による盲点が最小限またはまったくない人は、過大評価による盲点が多数ある人の2倍効果的だと見なされていた。
自分を過小評価することに欠点はあるのか。データには表れていないが、ゼンガーとフォルクマンは、その答えは「場合によってはある」と考えている。
「こうしたリーダーの中には、他者に自分を証明するために多大な感情的エネルギーを費やす者がいる。また、より大きく困難な任務を引き受ける意欲を妨げていると考えられる場合もある」と二人は記している。
「自己認識と、真の強みとなる能力の数との間には強い相関関係が見られる。ただし、前向きな自己認識には適度な謙虚さも必要であることを、私たちは皆理解しておく必要がある。」
本記事の掲載は、世界経済フォーラムによる見解の支持を意味するものではない。
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執筆者：Rosamond Hutt は Formative Content のシニアプロデューサーである。
画像：金融・ビジネス街を歩くビジネスウーマン。REUTERS/Gonzalo Fuentes。
