仕事のあり方は急速に変化しています。人工知能（AI）や自動化から、デジタルモビリティ、バーチャルなコラボレーションに至る新技術は、一般にこの変化をもたらす最も急進的な要因と見なされていますが、ほかのトレンドも同じほど大きな影響を与える可能性があります。
こうした変化は、私たちの周囲で実際に起きています。仕事と私生活の境界は変わりつつあります。多様性や平等を求める声が職場を再形成しています。私たちは長生きするようになり、それに伴って、時間をかけてより多くの、異なるスキルを習得する必要があります。社会や環境からの圧力にギグエコノミーの台頭が重なり、より柔軟な働き方への需要が高まっています。
多くの人にとって、こうした変化は不安や不確実性の源です。しかし、組織にはこうした懸念を和らげ、従業員の仕事をより生産的で意義深く、充実したものにする機会ももたらします。その実現の鍵となるのは、組織が労働力の構成を再調整し、テクノロジーと人間の協働に一層注力するとともに、デジタルスキルに加えて、創造性、共感力、倫理観といった人間ならではのスキルを生かすことです。
組織は、この未来にどう備えればよいのでしょうか。プライスウォーターハウスクーパース（PwC）が新たに実施したグローバル調査は、ロンドン・ビジネス・スクールのリンダ・グラットン教授との協力のもと、79カ国の企業および人事（HR）リーダー1,200人以上を対象に、この問いを調査しました。そこから得られた答えには、示唆に富むものがあります。多くの調査結果の中でも特に際立つのは、企業が従業員の望む、そしてますます期待が高まる職場体験を提供する必要性です。
これは非常に重要である一方、課題も増大しています。私たちの調査から、組織は職場で適切な日々の体験をつくることがいかに重要かを理解していると分かりました。事業の将来に照らして組織能力を重要度順に評価してもらうと、上位10項目のうち8項目が職場体験に関係しています。
しかし、ほかの調査結果は、企業がこの分野で期待に応えられていないことを示唆しています。「リスクにさらされている」上位20の組織能力のうち13項目、つまり重要だと回答されているものの、現時点で対策が取られていない能力も、人々の体験に関係しています。
なぜ食い違いが生じているのでしょうか。オンライン小売やオンデマンドのエンターテインメントなどのサービスを利用し、やり取りすることで高まった人々の職場への期待に、企業の現在の対応力が追いついていません。私たちの調査が示すように、職場の外での体験が、仕事への取り組み方にますます影響を及ぼしています。その結果、人々は、職場の外の組織と接する際に慣れ親しんだものと同じ速さ、直感的な使いやすさ、カスタマイズ性を職場にも求めています。
企業は現在、この課題への対応に苦慮しています。しかし、期待と職場の現実との隔たりを埋める手段はあります。解決策は、職場でデータと分析を賢く活用し、従業員が求める、一人ひとりに合わせた体験をつくることです。
まず、組織全体を対象とした評価や年次の従業員エンゲージメント調査にとどまらず、個人のニーズや希望に焦点を当てて測定します。適切な情報があれば、組織は分析を活用して人々の体験を充実させ、個別化できます。活用できる手法には、組織ネットワーク分析（ONA）、実際の行動に基づくジャーニーマップ、主要な課題の特定、スキルマッピング、キャリア形成の支援、従業員の声を聞く仕組み、ウェルビーイング向上のツールなどがあります。
その過程では、従業員の信頼を保ち、不快に感じるような形で監視されていると思わせないことも重要です。そのためには、個人データがどのように、何の目的で使われるかを従業員に確実に知らせ、利用を拒否できる選択肢を用意する必要があります。同時に、個人データを共有する価値を明確に伝え、従業員が利用に同意するよう促すべきです。
職場体験の改善は、組織が将来の労働力に備えるうえでデータ分析が役立つ分野の一つにすぎません。従業員に魅力的な体験を提供する方法を理解できるだけでなく、分析、特に予測分析は、将来必要となる人材を見極め、採用、配置、評価における潜在的な偏りを排除するうえで、企業に大きな優位性をもたらします。
調査対象となった企業は、こうした機会をよく認識しています。将来の労働力の計画と支援において、データ分析を非常に重要視しています。しかし、ここでも意欲と現実との隔たりが明らかになります。保有する膨大なデータや、提供されるツールの高度化と使いやすさが進んでいるにもかかわらず、多くの企業が十分に活用できていないと回答しています。私たちの調査で「リスクにさらされている」とされた上位10の組織能力のうち4項目が、労働力分析に関係しています。
興味深いことに、北米の調査参加者は、アジアや西欧の同業者よりも、これらの分野で進展が大きいと報告しています。また、ほぼすべての業界が、従業員データと分析の活用に苦戦していると回答しました。例外は医療・ヘルスケア分野で、スキルの特定や、採用および報酬における偏りへの対処にデータが活用されています。
全体として、メッセージは明確です。人材に関する意思決定を支えるデジタルツールへの投資は、将来に備えるための「後悔のない」選択です。
職場で分析を活用する
職場で分析を活用するために、組織が注力すべき3つの戦略を特定しました。
1. 分析の厳密性を高める
データ分析の能力を構築し、デジタルツールに投資して、人材計画と業績管理の精度と先見性を高めます。人事部門には適切なスキルが必要ですが、事業部門にも正確な基礎データが必要です。たとえば、職務記述書が実際の業務内容を反映していないことが大きな課題の一つです。
2. 体験を個別化する
信頼性の高い従業員データを活用して、労働力を構成する人々一人ひとりに合わせた体験をつくります。自分に合った方法で働きたいと考える人は増えています。ただし、個人データをどのように、なぜ利用するのかを従業員に知らせてください。これは信頼を維持するうえで欠かせません。
3. 人事プロセスの偏りをなくす
少数派のグループに属する人々の採用率や昇進率を追跡し、分析とデジタルでのエンゲージメントを活用して人材プールを広げることで、採用における無意識の偏りに対処します。ただし、意思決定はアルゴリズムだけに委ねず、アルゴリズムを理解する訓練を受けた人が導くようにしてください。
今、これを適切に実践する組織は、労働力についてより良い意思決定を行い、明日も競争力を維持できるでしょう。
レポートはこちらからダウンロードできます。
