調査に回答した女性の42%、男性の35%が燃え尽き症候群を報告しており、母親や父親ではこの割合がさらに高くなっています。
マッキンゼーによると、企業や管理職は、従業員が家庭内での役割分担をより公平に進められるよう、積極的に支援すべきだとされています。
企業は全従業員の柔軟性を高め、全従業員に平等な福利厚生を提供することができ、管理職は模範となるべきです。
マッキンゼーの調査によると、企業や管理職は、従業員が家庭内での役割分担をより公平に進められるよう、積極的に支援すべきです。出典：マッキンゼーの調査。
研究者らは、燃え尽き症候群に陥った従業員は業務の効率が低下すると考えており、仕事と家庭の両方で休むことなく努力し続けることほど、燃え尽き症候群に確実につながる道はほとんどないと指摘しています。燃え尽き症候群に至る道特に育児を並行して行う場合にはなおさらです。この問題はすべての人が感じるものですが、女性の方が男性より深刻です。調査に回答した女性の42%、男性の35%が燃え尽き症候群を報告しました。母親では46%、父親では39%にまで上昇しています。
また、キャリアにおける柔軟な働き方を求める際に、相当数の従業員が否定的な評価を受けていると感じていることも分かりました。女性は男性よりもこの傾向を強く感じており、そのため、必要なものを求めるよりも、過度に多くの負担を引き受けようとする可能性があることを示唆しています。男性も女性も、継続的にリモートワークを行うと、キャリアへの献身度が低いと見なされるのではないかと懸念していました。
マッキンゼーは、企業にはこの状況を改善する責任があると述べています。では、企業は家庭内の公平性を高めるために何ができるのでしょうか。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性（DEI）に関してどのような取り組みを行っていますか。
新経済社会センターは、経済や技術の変化が仕事、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解するため、リーダーをつなぎます。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが、移行期にある人々と社会を支える包摂的な経済モデルを検討できるよう支援しています。
1. 全従業員の柔軟性の向上全従業員。女性に子どもの病気の際に休暇を取る柔軟性を与えることは、母親が常にその役割を担うことを意味しかねません。男性にも同等の柔軟性が必要です。マッキンゼーは、一般的な学校の送り迎えの時間帯に会議を設定しないことや、ハイブリッドワークや柔軟な働き方の選択肢をすべての人が利用できるようにすることなどの戦略を提案しています。また、オフィスが最終的に再開された際には、女性と男性が同数で職場に戻れるようにすることを企業に助言しています。
2. 福利厚生の平等化。 例えば、育児休暇や養子縁組休暇は全員に提供されるべきであり、全員がそれらを利用するよう奨励されるべきです。
3. ロールモデルの提示。管理職は、チームが家事の責任について気軽に話せる環境を整えるべきです。また、特定のチームメンバーが特定の責任や希望を持っていると決めつけたり、高い成果を上げているメンバーはそれらを持っていないと想定したりすることは避けるべきです。
職場における根強い構造的なジェンダーの不均衡の是正は、カップルが単独で取り組むべき課題ではありません。「デュアルキャリアの従業員を支援することは、企業にとって不可欠です」と研究者らは結論づけ、「企業が『ポストパンデミック』時代の働き方を模索する中で、これはさらに重要になるでしょう」と述べています。
