従業員をデジタル技術で監視し始める企業が増えている。雇用主は以前から従業員の働きぶりを精査してきたが、監視にウェアラブル技術を使う動きには、よりディストピア的な色合いがある。監視は容易になり、侵襲性も高まっているうえ、職場だけに限らず、24時間続く。
デバイスは、Fitbit、Nike+ FuelBand、Jawbone UPなど、健康状態、体力、睡眠の質、疲労度、位置情報に関するデータを記録できる。こうした機器は現在、従業員のウェルネスプログラムにウェアラブル機器を組み込む雇用主に利用されている。
先駆けの一社がBP Americaで、2013年にFitbitのリストバンドを導入した。2015年には、BPの従業員の少なくとも24,500人がそれらを使用していた。これに続く米国の雇用主は増えている。例えば同年、医療分野の人材紹介会社Vista Staffing Solutionsは、FitbitとWi-Fi対応の体重計を使った減量プログラムを始めた。コンサルティング会社のAppirioは、2014年に従業員へのFitbitの配布を始めた。
英国でも同様のプロジェクトが大手雇用主によって検討されている。この傾向は今後数年でさらに強まるだろう。2018年までに、推計では、こうしたデバイスが従業員のウェルネス施策に組み込まれる数は1,300万台を超えるという。一部のアナリストは、同年までに世界で少なくとも200万人の従業員が、雇用の条件として健康・フィットネス用トラッカーの着用を義務づけられると述べている。
これを前向きな展開と見る人もいる。ロンドン大学ゴールドスミス校の研究者、クリス・ブラウアーは、論じている。企業の管理職は今やサッカーの監督のような存在になるという。従業員の業績の推移に加え、疲労度や睡眠レベルを示すダッシュボードを手にする。重要な商談、プレゼンテーション、交渉には、最も健康状態の良い従業員だけを選べるようになる。
しかし、こうした楽観論は、この種の技術がもたらす重要かつ潜在的に危険な社会的影響を見落としているようだ。歴史はここで警鐘を鳴らしている。
歴史に見る先例
かつて、職場の外で従業員の健康状態を監視しようとしたのが、フォード・モーター・カンパニーだった。フォードが1913年に流れ作業式の組立ラインを導入すると、仕事のペースを完全に管理できるこの画期的な技術によって、生産性は劇的に向上した。しかし、従業員の離職率も急上昇した。1913年、工場の人員を100人増やすたびに、会社は963人を雇わなければならなかった。従業員は作業のペースについていけず、採用後まもなく辞めていったためだ。
この問題に対するフォードの解決策は、賃金を倍増することだった。1914年、日給5米ドルの導入が発表され、従業員の離職率はすぐに低下した。しかし、高賃金には条件が伴った。健康的で道徳的な生活を送ることだ。
会社は社会学部門を設け、従業員とその家族が会社の基準を守っているかを監視した。調査員は従業員や近隣住民を予告なしに訪問し、生活環境や暮らしぶりについて情報を集めた。健康面または道徳面で不十分と判断された人は、日給5米ドルの対象から即座に外された。
フォードの方針を分析したイタリアの政治哲学者で革命家のアントニオ・グラムシは、この社会現象を「フォーディズム」と名づけた。この言葉は、労働に根本的な変化が起きたことを示していた。自動化の進展後、その変化はさらに激しくなった。グラムシによれば、労働者の健康を管理するために私生活を監視することは、「新たな生産方式に疲弊した労働者が生理的に崩壊するのを防ぐ、一定の心身の均衡」を保つうえで必要だった。
現代との共通点
今日、私たちは仕事の進め方における、もう一つの大きな変化に直面している。まず、世界の労働力が「倍増したこと」で、世界中の労働者間の競争が激化した。その結果、労働条件と雇用条件が悪化し、非公式で不安定な労働が増え、西側諸国では搾取が強まっている。
そのため、平均労働時間は大幅に増え、労働の強度も高まっている。例えば、調査によると、労働組合会議（TUC）が2015年に実施した調査では、英国で週48時間を超えて働く人の数が増加していることが判明し、「燃え尽きる英国」のリスクが警告された。
実際、従業員の燃え尽き症候群は雇用主にとって大きな懸念となっている。英国で2015年に実施された、人事部門の責任者を対象とする調査では、80%が燃え尽き症候群によって優秀な従業員を失うことを恐れていると分かった。
フォードの社会学部門は1920年代初頭、二つの理由で廃止された。他の自動車メーカーとの競争が激しくなるなか、維持費がかさみすぎたこと。そして、調査員による家庭訪問への従業員の抵抗が強まり、私生活への過度な侵入と見なされるようになったことだ。
しかし、ウェアラブル技術にはこうした不都合がない。費用がかからず、会社の調査員による抜き打ちの家庭訪問ほど露骨に侵襲的ではない。従業員の抵抗は少ないようだが、追跡結果を偽装しようとする例は少数ながらある（例えば、従業員が雇用主から支給されたFitbitを飼い犬に装着させ、「活動量」を増やそうとした）。追跡されるという考えに対して、これまで大きな異議は唱えられていない。
極限まで商品化される労働
しかし、雇用主によるウェアラブル技術の利用には、さまざまな懸念がある。最も明白なのはプライバシーの権利だ。ウェアラブル技術の利用は、電子メールがすでに記録され、雇用主が閲覧できるコンピューターシステムを大きく超える。
監視は継続的かつ包括的になり、職場の外にもますます広がるうえ、人体の内部にまで踏み込む監視の形をとる。また、雇用主が体力に優れ、疲労やストレスの影響が少ない人を昇進させるようになれば、雇用機会の均等や昇進の権利が損なわれる可能性もある。
また、ウェアラブル技術の利用は、ハンガリーの歴史家カール・ポランニーが「商品化」と呼んだ人間労働の商品化を極限まで推し進める、という議論も成り立つ。職場の内外で労働者の健康を監視することは、あらゆる代償を払ってでも業績を最大化する機械として人間を扱うことにつながる。しかしポランニーが警告したように、人間労働は「擬制商品」であり、単なる道具として資本に売るために「生産」されたものではない。そのように扱えば、最終的に「社会の破壊」を招くおそれがある。
個人の権利を守るため、従業員について収集したデータの保存方法や利用方法を規制する制度が導入されている。考えられる解決策の一つは、トラッカーで収集したデータを必ず匿名化することだ。例えば、企業向けに従業員データを収集・監視する会社の一つであるSociometric Solutionsは、個人の業績ではなく、生産性との関連を含む、より広範な傾向やつながりだけを図表化している。
しかし、これではウェアラブル技術の利用に伴う人間労働の商品化の進行や、それが社会にもたらし得る脅威への懸念は解消されない。これを防ぐには、雇用主による利用を全面的に禁止することを検討する必要があるかもしれない。
