採用プラットフォームは、大学を卒業していないというだけで経験豊富な候補者を日常的に選考から除外している。
新たな研究によると、こうしたシステムは有色人種の労働者に不釣り合いな不利益も与えている。
何百万もの求人が埋まらないなか、ハーバード大学の教授は、企業は学位ではなくスキルに目を向けるべきだと述べている。
OneTenは、今後10年間で100万人の黒人米国人の機会格差を縮めるため、ビジネスリーダーたちが設立した組織である。
すでに60社の企業参加者と連携し、スキルを第一に考える採用を推進している。
現在の労働力不足のなかで人材確保に苦労している雇用主は、大学の学位を持たない求職者に改めて目を向け、採用基準を見直すことを検討してもよいだろう。
ハーバード・ビジネス・スクールのボリス・グロイスバーグ教授による新たな技術ノートによると、米国の雇用主は多くの職種で大学の学位を要件とすることを常態化させ、必要なスキルを持ちながら大学に通わなかった人々を事実上排除してきた。
その結果、実際の職務スキルより大学の学歴を過度に重視する企業の姿勢が原因で、何百万もの求人が埋まらず、何百万人もの人々が失業または不完全雇用の状態に置かれてきたと、この技術ノート「人材パイプラインの拡大：スキルを第一に考える採用」は指摘している。
この根強い採用制度は、有色人種の労働者に不釣り合いな不利益をもたらしてきた。研究によると（PDF）、根拠のない学位要件によって、黒人、ラティンクス、農村部の労働者の70％以上が、職務に必要な実際のスキルを持っている可能性があるにもかかわらず、繰り返し採用対象から外されてきた。
多くの企業は、大学の学位保有など一定の最低要件を満たさない応募者を自動的にふるい落とす機械学習アルゴリズムに依存している。そのため、採用担当者が詳しく検討する前に、適格な人材が候補者集団から締め出されることが少なくない。しかし、雇用主が人材を必要とし、労働者が仕事を必要としている今こそ、人事部門はこうした採用要件を見直し、学位要件を緩和することを真剣に検討すべきだと、グロイスバーグ氏は述べる。
「優秀な人材を見つけて採用する方法を、企業のリーダーたちは考え直す必要があります」とグロイスバーグ氏は述べる。同氏はHBSのケースライター、サラ・メータ、アネレナ・ロブ、ケリー・ハーマンと共にこのノートを執筆した。「少し前に、大学の学位が必要ない職種にまで学歴を求める制度へと移行しました。基準は高すぎる、しかも人為的に高く設定され、その結果、企業も労働者も代償を払ってきました。」
スキルを第一に考える採用の推進
企業の採用や人材定着の慣行について幅広く執筆してきたグロイスバーグ氏は、新たなHBSのノートが、警察によるジョージ・フロイド氏殺害をきっかけに人種問題への反省が続く時期に発表されたと指摘する。2年前の同氏の死は、雇用機会へのアクセスの不均衡を含め、黒人米国人が直面する数々の不平等に光を当てた。
大学卒業者を採用しようとするこの動きは、学位インフレまたは資格偏重とも呼ばれ、歴史的な不平等のために白人と同じ割合では大学を卒業していない有色人種の労働者に、特に大きな悪影響を及ぼしてきたとグロイスバーグ氏は述べる。
昨年、著名なビジネスリーダー数人がOneTenを設立した。同組織は、機会格差を縮めることで今後10年間に100万人の黒人米国人の地位向上を目指している。目標達成に向けた複数の戦略の一つとして、企業にスキルを第一に考える採用方針の拡大を働きかけている。現在、OneTenには約60社が参加しており、Merck、AT&T、Bank of America、IBM、Johnson & Johnson、Verizon、Walmartなどが名を連ねる。ハーバード・ビジネス・スクールは、さらなる調査に向けた研究とデータ収集を支援するため、同団体と提携した。
根強い労働問題
米国では今、より幅広い労働力を活用することが喫緊の課題となっている。2021年末時点で雇用主が非農業部門の求人を1,100万件掲載していた一方、1,150万人の米国人が失業または不完全雇用の状態にあった。経済が新型コロナウイルス感染症のパンデミックからの回復に苦しむなか、これらの職を埋めることは極めて重要だとグロイスバーグ氏は述べる。
問題の一因は、雇用主と求職者の間にミスマッチがあることだと同氏は言う。企業は、電気技師や営業職などの未充足の「中技能」職に大学の学位を求めている。そうした仕事をうまくこなすうえで、応募者は学位を持っていない場合もあり、そもそも学位を必要としているとは限らない。
例えば、2015年のデータによると、米国で現職の生産労働者の監督者のうち大学の学位を持つ人はわずか16％だった一方、同じ職種の求人の67％が学位を要件としていた。これは、研究（PDF）が示している。この研究は、HBSのジョセフ・B・フラー教授、プログラムディレクターのマンジャリ・ラマン、アクセンチュア、Grads of Lifeによるものだ。
「大学の学歴を要件とする求人が多すぎます」とグロイスバーグ氏は述べる。「雇用主は、4年制大学を卒業していない人が大半を占める職種の求人でも、4年制大学の学位を指定しています。」
学位のない人材を採用する
このノートによると、雇用主は場合によって、大学の学位を、技術職に必要な専門スキルだけでなく、コミュニケーションやマネジメントなどのソフトスキルを備えているかどうかの指標として使っている。一方、自分の仕事に対して過剰な学歴を持つ従業員は早期に離職する傾向があり、採用企業に人材の入れ替わりをもたらす。
グロイスバーグ氏が述べる要点は、企業は大学の学位がなくても才能ある人材が数多くいることを認識すべきだということだ。そうした人々は、軍務、他社での実務研修、コミュニティカレッジの講座、集中的な職業訓練「ブートキャンプ」などを通じて、テクノロジー、研究室業務、営業、リーダーシップなどのスキルを身につけ、磨いてきた。
何ができるのか？
米国企業が直面する課題は、資格に基づく採用ではなく、スキルに基づく採用によって、重要な職務を担う人材をどう確保するかだ。
グロイスバーグ氏によると、この転換には企業が採用基準を見直し、職務の求人票を能力重視の表現に改める必要がある。効果的な求人票では、必須スキルと、望ましいものの入社後に習得できるスキルを区別する。そのうえで人事部門は、改訂した求人票を幅広い対象者に届ける必要がある。
ケーススタディによると、企業は応募者の大学の学歴や成績平均点を確認することに時間を費やす代わりに、さまざまな職種について応募者のスキルを評価する技術プラットフォームやプログラムも開発する必要がある。例えば採用担当者は、実務を試す選考、持ち帰り課題、特定スキルの面接前審査を導入できる。見習い制度も、応募者に新たな道筋を提供できる。
採用慣行を見直す企業もある。
職種の学歴要件の変更にすでに着手している大手雇用主には、AT&T、IBM、Microsoft、Walmartがある。IBMでは、正式な学歴より能力を重視する職種を「ニューカラー」職と呼んでいる。近日公開予定のケーススタディで詳しく紹介される。
グロイスバーグ氏によると、実際、数百社の民間企業が現在、OneTenなどの企業団体と協力し、キャリアと収入の向上を目指す労働者に研修や技能評価を提供している。
「現在の労働力の需給不均衡を受け、企業は採用慣行を見直さざるを得なくなっています」とグロイスバーグ氏は述べる。「進行中の変化に期待しています。現在の労働力不足と雇用の不平等の両方に対処するものです。最終的に、スキルを第一に考える採用は、すべての人にとって有益です。」
