マーサーの「Global Talent Trends 2024 Asia」レポートは、アジアが注力すべき3つの主要分野を明らかにしています。
これらのステップに従うことで、企業は進化するテクノロジーと従業員の期待の中で成長することができます。
成功とは、ウェルビーイングを中心に据えた、力を与えられ生産性の高い労働力を実現することです。
アジアの3,600人の経営幹部、人事責任者、従業員への調査に基づき、マーサーの「Global Talent Trends 2024 Asia」（GTT）は、組織が直面する従業員に関する3つの主要な懸念を明らかにしました：
新しいテクノロジーへの適応：企業は、人的資本戦略とテクノロジーの適応の間で適切なバランスを取ることに苦慮しています。
アジアの経営幹部の41%が、人工知能（AI）への投資が事業の生産性を最も大きく高めると考えている一方で、AIによって職務が変更または廃止された場合、労働力の半分未満しか適応できないと86%が考えています。さらに、62%の企業が働き方を変革せずにテクノロジーを導入しており、価値を生まない、忙しいだけの業務を生み出して生産性を損なうという状況がこれを悪化させています。中国では、人間と機械の協働の成功に自信を持つ人事責任者はわずか28%で、経営幹部の82%が従業員の適応力に懸念を抱いています。
雇用主への信頼が急落しています：2022年の80%から2024年には65%へと低下しており、主な要因は、昇進やキャリア機会の約束が果たされないといった、約束の不履行です。
従業員は依然として燃え尽き症候群に陥っています：アジアの従業員の83%が過去1年間に燃え尽き症候群を経験したと報告しており、その最大の理由は経済的な負担です。従業員は平均して毎月6時間の勤務時間を、経済状況への不安に費やしています。
人的資本戦略とテクノロジーのロードマップを、3つの「R」でバランスさせる
アジアの雇用主は生産性向上のために新しいテクノロジーを導入する中で、人的資本戦略をテクノロジーのロードマップに適合させるとともに、信頼とウェルビーイングの醸成にも大幅な改善を図る必要があります。
1. 業務を再設計する
業務の再設計とは、既存の職務内容や作業を見直し、修正し、再配分するプロセスであり、生産性向上につながるスキルのギャップや、リスキリングおよびアップスキリングの機会を明らかにすることができます。職務機能よりもスキルに重点を置く既存のモデルは、新しいテクノロジーへの対応力に欠けることが多いため、このプロセスは多くの組織にとって有益となり得ます。アジアの多くの組織は、職務を基盤とした枠組みへの移行を始めたばかりであり、これは成熟した世界の先進企業のベストプラクティスに後れを取っています。職務の役割が明確に定義され、スキルが新しい業務設計と整合されていない限り、新しいテクノロジーは労働力の生産性を損なうおそれがあります。
組織は次のことを行うべきです：
スキルの分類体系を作成し、従業員のスキルをそれに対応付けます。これにより、新たな能力が必要になった際に適応できる可能性を持つ人材を特定できるようになります。
特定のスキルについて従業員の能力レベルを評価するための習熟度フレームワークを開発します。
スキル開発を促進するスキルベースの報酬制度を設計します。
AIとテクノロジーを十分に活用するためには、企業は業務プロセスを再設計し、適切な研修を提供しなければなりません。中国では、調査対象の従業員のうち、会社が十分な研修を提供すると考えているのはわずか45%であり、経営幹部の56%は、技術開発の速度が従業員の再訓練の速度を上回っていると考えています。
組織がテクノロジーを活用して生産性を高めようとする中で、人材戦略を適応させ、従業員の信頼を獲得する能力が、生産性向上を実現できるかどうかを左右します。
再設計された労働力とスキルベースの戦略を確立することは長い道のりであり、圧倒されることもあります。組織の成熟度に応じて、組織にとって最も効果的な出発点を計画することが重要です。
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2. 従業員の信頼を再構築する
従業員が職場でどの程度活力を感じるかに最も強く影響する要因として、組織は共感を通じて信頼を築くことが不可欠です。自社を信頼している従業員は、充実した日々を送っていると報告する可能性が3倍高く、また、退職せずに留まる可能性も高くなります。
多様な集団にわたって賃金の公平性を実現し、明確に伝える
約束不履行のリスクを軽減するため、組織は従業員との双方向のコミュニケーションを促進することができます。賃金の公平性に関する会社の目標、戦略、決定について定期的に情報を共有し、従業員のフィードバックや提案に積極的に耳を傾け、その後のフォローアップを行うことは、従業員の信頼向上につながります。
「ピラミッドを逆さにする」ことで公平性を促進する
組織は、特に通常より多くの支援を必要とする下位の職位の従業員を含め、すべての階層において、特に医療および医療保険について公平な福利厚生を提供することができます。その方法として以下が挙げられます：
従業員のニーズを徹底的に分析する。
最も重要なニーズから優先的に対応する（例：自己負担の医療費を軽減する）。
特定されたニーズに基づき、時代遅れで不適切または不十分な制度を排除するよう福利厚生制度を最適化する。
新たな福利厚生の内容を従業員に効果的に周知する。
家族の介護者としての役割を担う従業員への支援を提供する
アジアでは、子どもと親の両方を経済的に支える従業員である「デュアル・ケアギバー」の2人に1人が、毎日「ある程度のストレス」を感じています。アジアの高齢化が進む中、雇用主は介護者を支援することで信頼を築くことができます。
その好例が、中国の製薬会社です。同社は、従業員の入院中の家族のために専門的な研修を受けた介護者を手配しており、都市で働き家族の世話が難しい従業員に安心を提供しています。
3. 従業員の燃え尽き症候群と経済的負担を軽減する
次のGTTによると、財務的なウェルビーイングの福利厚生の提供は、人事部門の優先事項リストで8番目に位置付けられていますが、アジアにおける燃え尽き症候群の最大の要因であるにもかかわらずです。組織は従業員の経済的負担を軽減するため、次の2つの施策を講じることができます：
金融リテラシーを高める
金融リテラシーが低いと、ストレスや不安につながるおそれがあります。投資、退職、子どもの教育などをテーマとした資産形成に関する説明会は、従業員が十分な情報に基づいて金融上の意思決定を行うのに役立ちます。また企業は、従業員の退職資金に拠出し、十分な退職後の貯蓄を確保することも検討できます。
優遇料金を確保する
インフレや生活費の上昇に従業員が対応できるよう、企業は地域社会と連携し、住宅ローン、育児費用、携帯電話プランなどの高額商品や日用品について、規模の経済を通じて優遇料金を確保することができます。
アジアにおいて繁栄する労働力を築く
アジアの職場は急速に進化しており、従業員の体験に対する根本的な変化は、意図しない影響をもたらす可能性があります。組織は、人的資本戦略とテクノロジーのロードマップを織り合わせるとともに、信頼とウェルビーイングの醸成にも大幅な改善を図り、繁栄する労働力を構築する必要があります。
