長年にわたり、求職者を審査する標準的な方法は対面面接でした。
「しかし実際のところ、面接は潜在能力を測る手段としては悲惨なものです」と、心理学者で『The Best Place To Work』の著者でもあるロン・フリードマンは語ります。「まず、面接では80％を超える人が嘘をつくからです。つまり、面接で集める情報は、せいぜい疑わしいものなのです。」
ただ、面接で得た情報がすべて正確だったとしても、なお警戒すべき理由があると彼は説明します。それは、私たちの心の働き方に関係しています。
「私たちは候補者の外見から、あらゆる誤った思い込みを自動的に抱きます」と彼は言います。「研究によると、私たちは容姿のよい人をより有能だと見なします。背の高い候補者には、より高いリーダーシップの可能性があると捉えます。また、声の低い候補者はより信頼できると考えます。」
もちろん、こうした評価が必ずしも正確とは限りません。「しかし、ここが重要です」とフリードマンは言います。「それらの評価は、面接で尋ねる質問に影響します。そして、質問の言い方が大きな違いを生むことがあります。」
たとえば、採用担当者があなたを社交的だと見れば、「グループを率いた経験について教えてください」と尋ねるかもしれません。一方、あなたを内気、あるいは控えめだと思えば、「グループを率いることに抵抗はありませんか」と尋ねるかもしれません。
「どちらの質問もあなたの潜在能力を測ろうとするものですが、あなたが一言も発する前に、微妙な形で回答を方向づけます」とフリードマンは言います。「そしてたいていの場合、私の最初の印象――通常は間違っているのですが――を裏づける方向に働きます。」
フリードマンは著書の中で、面接に代わる有効な方法として、「求職者の潜在能力をより正確に見極めるために誰でも使える、私のお気に入りの手法」である職務オーディションを設けることを挙げています。「候補者に1時間質問する代わりに、採用された場合に応募者が実際に行う仕事を反映した、職務に関連する課題を設計してください」と提案します。
たとえば、営業担当者を選ぶなら、候補者に自社製品を売り込んでもらいます。ウェブデザイナーを採用するなら、ランディングページのモックアップを作成してもらいます。「こうすれば、評価は面接中の候補者の話術だけではなく、実際の成果に基づくものになります。」
問題は、彼によれば、これを実施する企業がほとんどないことです。多くの管理職は、職を埋める段になって欠員補充に追われるからです。「履歴書に目を通す時間さえほとんどなく、まして課題を設計する時間はありません。だからこそ、次の人材が見つかってからではなく、今のうちに既存のチームに課題を設計してもらうのがよいのです」と彼は言います。「そうすれば、次に採用が必要になったときに、オーディションの準備が整っています。」
この記事は Business Insiderとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：ジャクリーン・スミスはBusiness Insiderのキャリア担当編集者です。
東京の東京都労働相談センター内の個室で、シンジ（右）と呼ばれることを希望する日本人の新卒者が相談員と話す。REUTERS／Yuriko Nakao
