ブラック・ライブズ・マター運動は、職場における人種的公平性についての議論を促しています。
企業のリーダーたちは、構造的人種差別を解消するための方針を実際にどのように実施すればよいのかを理解しようとしています。
多様な従業員のリーダーシップ職への登用から、データの収集・分析、インターセクショナリティ（交差性）の認識まで、組織が今すぐ取り組める7つのステップをご紹介します。
人種差別は社会に深く根付いており、その結果、職場にも深く根付いています。
あらゆる組織が、職場から構造的人種差別をどのように根絶するかについて議論しています。どこから始めればよいのでしょうか。
多様性と包摂性のある組織を構築するための実践的なステップを7つご紹介します。（また、これらのステップはあくまでも出発点に過ぎないことを念頭に置いてください。）
1. より良くできるという意識を持つ
その姿勢を出発点とし、継続してください。
ほとんどの人は、理論上は人種的公平性を支持したいと考えていますが、実際にどうすればよいのかが分からずにいます。特に、多くの解決策は長期的な取り組みを要するためです。構造的人種差別は、米国が建国される以前から根付いており、何百年にもわたってアフリカ系アメリカ人、ラテン系、ネイティブ・アメリカンやその他の少数派の人々の生活に影響を与えてきました。これは他の多くの国にも当てはまります。心が痛み、もどかしく感じられるかもしれませんが、真に意味のある変革にも同じくらいの時間がかかるかもしれません。
しかし、だからといって今すぐ何もできないわけではありません。家がレンガを一つひとつ積み上げて建てられるように、私たちは自分たちが生きたいと思う世界を、レンガを一つひとつ積み重ねるようにして再構築しなければなりません。今日あなたが行うことはすべて、明日のさらなる進歩への道を切り開くことになるのです。
この問題に関しては、私たちは常に「工事中」の状態にあることを忘れないでください。
2. 組織としての多様性と包摂性へのコミットメントを明確にする
多くの組織では、より包摂的になるための方法がすでに議論されています。採用ページでは、「機会均等」を掲げる雇用主であることを明確に打ち出していますが、「機会均等な雇用主」の定義は企業ごとに異なります。
多様性と包摂性への全般的なコミットメントについても、同様に取り組んでください。組織のコミットメントを明確に定義し、なぜその表現を用いるのか、そしてどのようにして目標を達成するのかについての明確な理解がないまま、曖昧な言葉を使うことは避けてください。
3. 多様なリーダーシップを推進する
組織のリーダーシップが多様でなければ、真の多様性は実現できません。大企業の上級管理職に占めるアフリカ系の人々の割合はわずか3.2%にとどまり、フォーチュン500企業の役員ポストでは0.8%しか占めていません。しかも、その全員が男性です。同様に、ラテン系の人々がフォーチュン500企業のCEOポストに占める割合は2%未満であり、その大半は男性です。
真の人種的公平性を実現したいのであれば、有色人種の人々をリーダーの地位に登用しなければなりません。
現状では、公平な機会を創出するためにさらなる取り組みが必要です。マッキンゼーの「Women in the Workplace」報告書によると、有色人種の男性および有色人種の女性は、白人の同僚と比べて昇進の機会が少ない傾向にあります。
4. 進捗を追跡し、離職率を監視する
多くの組織は、さまざまな課題に対する解決策をデータに求めています。データを収集・分析する仕組みを整えることで、意思決定をより的確に行えることを学んでいます。
この手法は人種的公平性にも応用できます。最初のステップは、誰が採用され、誰が昇進し、誰が退職したのかというデータを単に収集することです。次のステップは、その情報を広く公開することです。もちろん、データは匿名化されるべきですが、それでもジェンダー・アイデンティティ、人種、民族は把握することができます。こうしたデータを収集するだけでも、組織の状況を把握し、採用、定着、昇進におけるプラスまたはマイナスの傾向を明らかにすることができます。
5. 重なり合うアイデンティティと経験を認識する
インターセクショナリティ（交差性）とは、個人が人種、階級、ジェンダー、性的指向、宗教、移民の身分など、多くのアイデンティティと経験を持っていることを認識することです。アイデンティティが重なり合うと、その影響は複合的になり得ます。YWボストンが説明しているように、「黒人男性と白人女性は、白人男性の1ドルに対してそれぞれ0.74ドルと0.78ドルしか稼げていません。複数の形態の抑圧に直面している黒人女性は、わずか0.64ドルしか稼げていないのです。」
このような包括的な包摂性により、個人は自らの複数の側面を十分に発揮することができます。単純化しすぎた言葉づかいを避けることから、インターセクショナリティのための空間づくりを始めることができます。
6. 豊かさの発想を持つ
多様な背景や文化を持つ人々を登用することは、すべての人に恩恵をもたらします。同時に、多様な人材を登用することは、他の人材を登用できないという意味ではないことも念頭に置いてください。採用や昇進を、希少性の発想で捉えないでください。自由や平等が不足しているでしょうか。機会も同様に不足すべきではありません。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性についてどのような取り組みを行っているのでしょうか。
新経済社会センターは、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているのかを理解できるよう、リーダーたちをつなげています。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるよう支援しています。
7. 対話を続ける。人種差別は自然に消えることはないため
抗議活動が沈静化し、メディアが人種差別を報じなくなったからといって、人種差別が解決したわけではありません。今この瞬間が重要なのは、社会として、これまで多くの人が無視したり、議論を封じたりしてきたテーマについて、私たちが話し合っているからです。組織内のリーダーシップ、管理職、そして全従業員のレベルで対話を続けてください。
対話は成長を意味します。互いに話し合うほど、組織内にある意識的・無意識的な偏見を取り除くことができるようになります。
