人事部門が20年前と同じ姿であるべき理由はありません。それにもかかわらず、その多くは今も同じ考え方に従っています。テクノロジーはこの20年間で世界、そして企業を大きく変え、今も変化をもたらし続けています。
この間、人事組織や体制、サービスがほぼ変わらないままであるのを見てきました。しかし、昨日の考え方で今日の課題を解決することはできません。変化を起こし、人事部門に新たな役割を加える時です。
人事部門を21世紀にしっかりと対応させるための5つの方法を紹介します。重要度順に並べました。
1. ソーシャルコラボレーション・マネジャー
人事部門の中核的な責任は、従業員が会社のビジョン、ミッション、戦略を 理解し 、それらを 実行できるよう 働きかけることです。そのため、ソーシャルコラボレーションは次の理由から重要です。
あらゆる事業部門が関わる
部門間の障壁や階層を取り払う
人々を結びつける
人事部門がソーシャルコラボレーションの責任を担う時です。組織内でソーシャルコラボレーションを機能させられるマネジャーを任命しましょう。 人事部門が ソーシャル コラボレーションを担わないのなら、誰が担うのでしょうか。
2. データアナリスト
組織にデータアナリストが掘り下げて活用できる豊富な人事データがあるか、そうでないかのどちらかです。あるなら、テクノロジーに仕事を任せましょう。ないなら、まったく別の課題があります。まず優れた人事システムを導入し、従業員に関する興味深いデータの分析を始めましょう。
レポートを作るのはやめましょう。データを分析し、その結果に基づいて行動しましょう。 その助けとなる優れたアドバイザーやブログ、企業は数え切れないほどあります 。
3. パフォーマンス・マネジメントの専門家
大企業の多くに、タレントマネジメントの責任者はいても、パフォーマンス・マネジメントの責任者はいないと聞けば、驚くでしょう。人材を育成し、優れた成果につなげることは、切り離せない取り組みであるべきです。
業績管理は事業部門の責任だという人もいます。それは正しいでしょう。
しかし、パフォーマンス・マネジメント分野の最新かつ最良の知見を取り入れることについて、事業部門が100％自立していると期待することはできません。たとえば、次のような課題があります。
パフォーマンス・マネジメントに関する現代的なツールや考え方には、どのようなものがあるでしょうか。
会社の目標を従業員全体と最も効果的に結びつけるには、どうすればよいでしょうか。
パフォーマンス・マネジメントを年1回ではなく、より継続的なものにするにはどうすればよいでしょうか。
こうした指針は、事業部門を支援する責任を担うパフォーマンス・マネジメントの専門家が示すのが最適です。
4. 全労働力の専門家
人事部門が、給与台帳に載っていない人々、つまり契約社員の管理を担っている例はほとんど見ません。それでも、臨時労働者の数は 増え 続けて 増えています。これは矛盾しており、不可解です。
人事部門は、労働力全体を調整し、関与を促し、つなげる責任を担っています。多くの企業にとって、契約社員と従業員の間をつなぎ、全労働力の管理を進める専門家がいれば有益でしょう。
「全労働力の専門家」と呼ぶのはどうでしょうか。もっとよい名称を一緒に考えましょう。 ご提案はありますか。
5. 後継者計画マネジャー、または戦略的人員計画担当者
多くの組織では、従業員が退職すると貴重な経験が失われます。継続性を見通す仕組みを整えることには価値があります。先を見越した、開かれた、対話を重視する後継者計画があれば、後任探しを場当たり的に行わずに済みます。
従業員満足度が高まり、社内人材の流動性も高まります。しかも、費用はほとんどかかりません。
私はこれを「後継者管理」と呼びますが、「戦略的人員計画担当者」という用語を見かけることもあります。名称にはこだわりません。 ただ、この専門性はどの組織にとっても付加価値になると考えています。
結論
ビジネスにおける人間の知性は、これまで以上に重要です。この5つの役割を担う人材を配置する組織は、労働力の有効性とエンゲージメントを高められるでしょう。それは、イノベーションを生み出す力や市場での競争優位にも好影響をもたらします。
そして、それは収益にも影響します。
この記事は、 SAP Community Networkとの協力により公開されています。公開は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：Patrick Willerは、SAP Community Networkのライターです。
画像：就職面接で質問に答える候補者。REUTERS/Francois Lenoir。
