高齢化と労働寿命の延長が、労働市場の姿を変えつつあります。
異なる世代が互いに協力して働くことで、スキルや経験の継承に役立ちます。
新しい世代が、既存の業務モデルに変化を迫っています。
新しい世代が労働市場に入り、古い習慣に変化をもたらすことは珍しくありません。しかし、技術変化の速さに加え、同時に共に働く世代の多さ（ベビーブーマー世代、X世代、ミレニアル世代、Z世代）が、新たな状況を生み出しています。
平均寿命の延びにより高齢化が進み、特に多くの国で法定退職年齢が引き上げられたことから、労働寿命も長くなっています。この二つの動向は、労働市場をさまざまな形で変えつつあります。最も重要なのは、20代や25歳で学習やスキル開発をやめることは、もはや考えられないという点です。技術進歩とデジタル化が大きく加速したことで、生涯学習と研修が不可欠になっています。
では、この年齢の多様性という好機を、どうすれば最大限に生かせるのでしょうか。
まず、相互に刺激し合うという原則を受け入れる必要があります。経験を持ち込む人もいれば、新しいスキルを持ち込む人もいるでしょう。特定の職種では、特にデジタル、コミュニケーション、電子工学、データ管理の分野において、強みがあり高く評価されるスキルを持つ若者が今では労働市場に入ってきています。
これは全く新しい発見ではなく、その利点を裏付ける実績もすでにあります。17年前、ルノーグループの元CEOであるルイ・シュヴァイツァーは、執行委員会の各メンバーに、若手社員の助けを借りて新技術を学ぶよう求めました。この「リバース・メンタリング」は、その価値を示しました。
仕事に対する見方の変化からも、刺激を得ることができます。新しい世代が重視する価値観は変わりつつあります。18歳から30歳の若者に対して提示された14の「仕事において重要な価値観」のうち、「傾聴力」が最上位にランクされました。最下位には「忠誠心」が、そして最後に「権威」が位置しました。
職場に入ってくる世代は、自律性への強い欲求、開かれた考え方、強いチーム精神、そして最小限の階層構造を特徴としています。彼らは、より大きな機敏性、柔軟性、協働を求めることで、既存の業務様式に変化を迫っています。彼らは、信頼、権限委譲、透明性に基づく新たなリーダーシップ・モデルの輪郭を描き始めています。
技術変化とデジタル化が進む現代において、新しいマネジメントの在り方は、変革を成功させ、将来にわたって持続可能な事業を実現する鍵となるため、これは好ましいことです。より高い開放性と機敏性は、さまざまなタイプの消費者のニーズを理解し、それに応えるうえで中心的な役割を果たします。
これは、職場において点数をつけたり、文化同士を対立させたりすることではありません。適応の努力を、特定の世代だけに負わせるべきではありません。全社を挙げて変革に取り組み、すべての世代をこの取り組みに参加させることは、企業の責任です。
この変革は、最も若い世代だけでなく、すべての人に求められています。最近の調査では、年齢にかかわらず大多数の人が、自分の仕事が変わっていくと考えていることが示されています（35歳未満の90%、35歳以上の86%がそう考えています）。
この課題に直面する中で、若い世代は年長者に比べて自信があり、悲観的ではないように見えます。「仕事へのモチベーションは時間とともにどう変化していますか」という質問に対し、18歳から25歳の就業者の23%が「高まっている」と答え、23%が「低下している」と答えました。50歳以上では、7%が「高まっている」、34%が「低下している」と回答しました。したがって、モチベーションを回復させ、企業の変革にすべての世代を関わらせることが、大きな課題となっています。
そこに到達するためには、共通の目標に焦点を当て、それを共通の基盤として確立することが不可欠です。生産性と利益だけが目的であれば、若者であれ年長者であれ、生涯にわたる労働に満足できる人はいません。
実際、共通の方向性に焦点を当てることで、「我々」対「彼ら」という認識を減らし、連帯を生み出し、強化することができます。その意味で、年長者も若者も含め、全員が同じ意義ある目的に向かって取り組むようにすることは、企業の責任です。
