本記事は、 Knowledge@Wharton（ペンシルベニア大学ウォートン・スクールのオンライン調査・ビジネス分析誌）より許可を得て転載。
2012年、アン＝マリー・スローターは『The Atlantic』誌に「なぜ女性はいまだにすべてを手にできないのか」と題したエッセイを発表した。同誌で最も多く読まれた記事の一つとなったこのエッセイは、米国におけるワークライフバランスをめぐる議論に再び火をつけた。このエッセイでスローターは、米国国務省で初の女性政策企画部長を務めていた職を辞し、家族と過ごす時間をより多く持てるキャリアに戻った理由を説明した。それは、彼女自身も予想していなかった選択だった。当時の彼女は次のように書いている。「権力のある地位から退く決断――たとえ一時的であれ、職業上の昇進よりも家族を優先すること――は、米国のキャリア専門職に課せられている支配的な社会的圧力と真っ向から対立するものだ。」
今回の新著『Unfinished Business: Women Men Work Family』では、スローターは、仕事と家庭において男女の平等をさらに進めるために、個人、組織、企業、そして政府に何ができるかについて論じている。スローターは最近、SiriusXMのチャンネル111で放送されている『Knowledge@Wharton』の番組に出演し、著書の内容と、『The Atlantic』の記事を発表して以来の自身の考えの変化について語った。
この対談の編集済み書き起こしは以下のとおりです。
Knowledge@Wharton: 一部の点では、この新著は、数年前に『The Atlantic』に寄稿された記事を下敷きにしたものですね。
スローター: 確かに、『The Atlantic』の記事がきっかけになったのは事実です。ただ、3年前にはこの本は書けなかったと言えるのは、『The Atlantic』の記事を書いた当時の私が、今とはまったく違う考え方をしていたからです。本書には、非常に深い思索と再考、そして今後どう前進すべきかという点での多くの解決策が反映されています。
Knowledge@Wharton: その考え方を変えるきっかけになった最初の出来事は何でしたか？
私に手紙をくれた多くの男性がこう述べていました。『あなたは私たちがすべてを手にしていると考えています。しかし、これは私たちが選びたかったケアと仕事のバランスではありません。私たちは一家の大黒柱であることを求められていますが、実際には家族と過ごす時間をもっと増やしたいと考えているのです。』」
スローター: 最も重要だったのは、私が予想もしていなかったことですが、特に男性を中心に、多くの人々が私に手紙をくれたことです。私に手紙をくれた多くの男性がこう述べていました。『あなたは私たちがすべてを手にしていると考えている。しかし、これは私たちが選びたかったケアと仕事のバランスではない。私たちは一家の大黒柱であることを求められているが、実際には家族と過ごす時間をもっと増やしたいと思っている。柔軟な働き方やパートタイム勤務、あるいは「リード・ペアレント」と呼ぶ役割を果たせるような働き方をしようとすると、女性以上に烙印を押されてしまう。』
Knowledge@Wharton: 興味深いですね。ここ5年から10年ほどの間に見られ始めた変化ですから。職場で働く女性が増え、子どもと過ごす時間を家庭でもっと持ちたいと考える男性も増えています。
スローター: もちろんです。男性はいつもそれを望んできました。たとえば、父は40代前半に仕事のペースを落とすことを決めたのだと、私は知りました。さもなければ子どもたちのことを決して分からないままになる、と父は言っていました。しかし、ミレニアル世代の男性は、対等な親であることを望む声を非常に積極的に上げています。
Knowledge@Wharton: この議論で非常に重要な言葉は「柔軟性」です。男性にとっても女性にとっても、仕事で良いキャリアを築くことと、家族と特別な時間を過ごすことの両方を実現できる柔軟性を持つことです。
スローター: もちろんです。原則として、子どものいる夫婦が二人とも柔軟に働けない理由はありません。週に1日か2日在宅勤務をする、二人ともフルタイムの四分の三の時間で働く、あるいは通常の始業時間より遅く出勤し、早く退社するだけでもいいのです。問題は、職場が21世紀の労働力に適応していないことです。柔軟な働き方の制度を利用すると、多くの場合、烙印を押されてしまいます。女性も男性も、「これはできるけれど、そうすると賞与の対象からも、昇進の道からも、リーダーへの道からも外れてしまう」という状況に直面しています。
「柔軟な働き方の制度を利用すると、多くの場合、烙印を押されてしまいます。女性も男性も、『これはできるけれど、そうすると賞与の対象からも、昇進の道からも、リーダーへの道からも外れてしまう』という状況に直面しています。」
Knowledge@Wharton: これは、最近、企業と従業員という二者が以前より頻繁に対立しているように見える理由の一つでしょうか？
スローター: そう思います。CEOたちは、直面する最大の課題は優秀な人材の獲得と定着だと繰り返し述べているため、最終的には従業員がより大きな発言力を持つようになるでしょう。しかし、家族、つまりケアのための余地を設けることは女性の問題ではないということを、CEOたちは理解していないと思います。これは実際には仕事の問題なのです。対応しなければ、多くの優秀な女性人材を失い続けることになりますし、男性人材も失う可能性が高まっています。
Knowledge@Wharton: 本書では、ワシントンDCでの勤務経験と、ヒラリー・クリントン国務長官の下で働いた経験について非常に熱心に書かれていますね。しばらくの間、あなたにとって夢の仕事だったように感じました。しかし、ある意味では、最終的に得られると本当に思っていた満足感は、その仕事からは得られなかったようですね。
スローター: 仕事は素晴らしいものでした。ただ、その仕事では、私が望み、また必要としていた親であり続けることはできなかったのです。クリントン長官にもそれを可能にする方法はありませんでした……。本書で述べているように、私は転換点に達しました。選択をしなければなりませんでした。それまでは、選択を避けて仕事と家庭を両立させようとしてきました。この仕事が大好きで、この仕事に大きなやりがいを感じていました。しかし、子どもには私が必要で、息子を最優先にしなければなりませんでした。
Knowledge@Wharton: 私自身の話も少しさせてください。私はプロ野球界で13年間、放送担当者として働き、各地を飛び回っていました。ある遠征から戻ったとき、私は12日間ロードに出ていました。1歳半の娘に会いに行くと、娘は私から離れていきました……。その1年後、私はもう野球の仕事をしていませんでした。こうした話は他にもあります。この記事を読んだ方々から、ここ数年の間に何千通もそうした話を受け取られたことでしょう。おそらく、形は違えど似たような話が多いのではないでしょうか。
スローター: もちろんです。今おっしゃったことは、まさに男性たちが書いてきたことと同じです。親なら誰でも、子どもに十分な時間をかけて関わり、成長を見守り、子どもに自分を認識してもらい、必要とされ、愛されたいと思うものです。それは性別の問題ではありません。親であることの問題です。自分の親の介護をする場合も同じです。そばにいてあげたいと思うものです。
「子どもと十分に関わり、その成長を見守ることができない状況を望む親はいません……。それは性別の問題ではなく、親であることの問題です。」
Knowledge@Wharton: 男性も女性も、実際にすべてを手にできるような状況に到達できると思われますか？
スローター: できると思います。多くの場合、必要なのは考え方を変えることだけですから。たとえば、最も早く頂点に達した人が自動的に最も優れているのではなく、長期的な視点で人材を採用していると想像してみてください……。それ以外の多くの人々も、全力で働く時期と、愛する人々のために余地を作るために働き方を変える時期があるでしょう。しかし、それでも私たちはそこにいるのです。言い換えれば、娘さんが成長したとき、あるいは「さあ、また出張できる」「また長時間働ける」と言える段階に入ったとき、その分だけ経験を積んでいるのです。私たちにそれができない理由はありません。そして率直に言えば、人々の寿命が延び、退職が難しくなるにつれて長く働くようになるため、労働力は適応する必要があります。
Knowledge@Wharton: 本書では、シェリル・サンドバーグの 『Lean In』にも多く言及されていますが、なぜそれがあなたにこれほど響いたのでしょうか？
スローター: 一つには、さまざまなメディア報道とは異なり、これは決して私対シェリル・サンドバーグの話ではないことを明確にしたいのです。彼女が 『Lean In』 の中で述べていることの多くは素晴らしく、彼女の取り組みに敬意を表します。彼女は大きな勇気を示してきました。 私が言っているのは、「確かに前のめりに取り組むことはできる」ということです。しかし同時に、支援体制がないまま前のめりになりすぎると、倒れてしまうということも言っています。 Twitter それでは不十分だとも言っているのです。これまで話してきた裕福な女性だけでなく、貧困状態にあるか、その瀬戸際にいる4000万人のアメリカ人女性にとっても不十分です。それ以上に大きな変化が必要です。言い換えれば、それは既存の制度の中で、制度を機能させるために行うこと、つまり前のめりに取り組むことなのです。しかし、私は制度そのものが壊れていると考えています。
Knowledge@Wharton: 先ほどおっしゃったように、考え方を変えることで解決できるわけですが、それにはまだ少し時間がかかるでしょうね……。
スローター: はい、ただ、心強い味方も多くいます。実際、ウォートンのスチュー・フリードマン氏が行った研究の一部でも、ミレニアル世代の態度に非常に劇的な変化が見られ、その中にはかなり精力的なミレニアル世代のMBA取得者も含まれている、と示されています。男性たちは次のように言うようになっています。「人生には仕事以上のものを求めたい。家族や人生のほかのことのために余地を作りたいと思っている。すべてをキャリアの成功で定義するつもりはない」。ミレニアル世代は今や最大の世代です。雇用主は耳を傾けなければなりません。私はまた、政府の行動を強く訴えてもいます。
政府が市場を作らなければならない分野もあります。政府は「すべての企業は有給の家族休暇を提供しなければならない」と定める必要があります。そうしなければ、正しいことをしようとしている企業が、そうでない企業に出し抜かれてしまうからです。有給の家族休暇は人材の定着に不可欠だと私は考えていますが、それは長期的な視点であり、「今すぐ24時間態勢で働ける人材が必要だ」と言う短期志向の管理職は常に存在するものです。
Knowledge@Wharton: この点に関して男性による運動が実際に有益であるとおっしゃいましたね。
スローター: もちろんです。本当にそう思います。ここでも、男性たちが私に手紙をくれたからこそ言えることです。男性たちは、女性たちと同じように、社会から押し付けられた役割に閉じ込められていると感じてきました。それが女性運動につながり、女性たちは「私たちは家族を愛している。でも職場にも参加したい」と訴えるようになりました。今度は男性が「私たちは仕事を愛している。でも、父親として、息子として、そして配偶者として、完全に関わりたいし、一家の稼ぎ手であるだけではいたくない」と言う必要があります。
Knowledge@Wharton: 先ほどミレニアル世代についておっしゃったことに戻りますが、それは彼らが異なる考え方を持っているからでしょうか？彼らは、今後この変化に実際に影響を与える最大の機会を持つ世代のように見えます。
スローター: まさにその通りです。求職中の男性なら誰でもできる、非常に簡単なことがあります。それは、家族休暇の制度について質問することです。今のところ、それは女性の問題とされています。女性が応募すると、企業は家族休暇に関する事情を説明します。しかし、それは家事や育児が女性の仕事だという問題をさらに強めるだけです。男性の仕事ではないという前提が強まるのです。しかし、ミレニアル世代の男性が「これは私にとっても重要で、パートナーにとっても同じように大切だ」と明確に伝えれば、雇用主に別のシグナルを送ることになります。
Knowledge@Wharton: 従業員50人という基準を設けている企業もあり、その場合、従業員50人を超える企業と同じことをしなくてもよいのです。もしその基準をなくすことができれば、この問題の少なくとも一部は解消されるかもしれませんね。
スローター: もちろんです。ニュージャージー州は、給与税を財源として、誰でも6週間の有給家族休暇を制度化したばかりです。同州は、すべての雇用主の条件を公平にしなければならないと述べました。ここが、政府が実際に行動しなければならない点です。そうしなければ、従業員のニーズに応えようとしている企業が、不公正な競争にさらされることになるからです……。多くの都市も、同様に有給家族休暇を導入し始めています。繰り返しになりますが、給与税の負担はわずかなもので、実施コストは驚くほど安いのです。
Knowledge@Wharton: 「競争」という言葉をお使いになったのは興味深いですね。競争を重視することが、こうした抵抗が見られるもう一つの理由でもあるからです……。
スローター: 私は競争には大賛成です。私自身もとても競争心が強いのです。しかし、どんな犠牲を払ってでも競争することは近視眼的です。インターバルトレーニングという比喩を使います。究極の競争者であり、最高の状態を保ちたいアスリートは、全力を出したあとに力を抜きます。また全力を出して、また力を抜きます。常に全力で走り続けることはありません。燃え尽きてしまうからですし、筋肉に負担がかかるからです。企業社会にも似たような例があります。確かに短期的には、社員を燃え尽きさせることもできます。24時間態勢で働くことを求めることもできるでしょう。しかし、それでは人材を失うことになります。長期的には、人々が本当に競争でき、全力で競争できる一方で、人生においてケアのための余地も必要だと理解していた場合よりも、人材の採用や継続的な再教育に多くのコストをかけなければならなくなります。
Knowledge@Wharton: ある意味では、プリンストン大学で勤務していた時期に、その哲学を実践されていましたね。子どもたちのスポーツ観戦に間に合うように退勤したり、夕食の時間に帰宅したりすることに気を配っていたと書かれていますね。そうしたことは、今日の家族の中核的な価値観にとって重要なことです。
スローター: はい、まったくその通りです。私の考えでは、頭をリフレッシュできれば、いつも生産性は高まりました……。ノンストップで働くこともできますが、研究によれば、長時間働き続けると生産性が下がることが分かっています……。集中力も落ちてしまいます。気分を変えて、家に帰って子どもたちに本を読んであげたり、夕食を一緒にとったり、ただ野球の試合を見に行ったり――何でも構いませんが――そうすれば、仕事に戻ったときに頭がすっきりしています。効率が上がり、短い時間でより多くのことを成し遂げられます。
Knowledge@Wharton: ワシントンDCで勤務されていた時期は、明らかに素晴らしい経験だったと思います。もし可能であれば、変えたいと思う部分はありますか？
スローター: そのことは何度も考えました。夫と私は、家族全員でワシントンに引っ越すことについて話し合いました。しかし、子どもたちは素晴らしい学校と地域社会に恵まれていたので、それは子どもたちにとって非常に良くないことだったでしょう。子どもたちはすっかり根を下ろしていました。夫はプリンストンで働いていました。もし引っ越していたら、家族全員の生活を根こそぎ変えてしまっていたでしょう。
結局のところ、私にできることは何もなかったと思います。若い女性や男性に私が伝えているのは、「こうした仕事の一つを引き受けるなら、非常に、非常に激務であることを理解し、そのための計画を立てなさい。そして、それを一生続けるつもりで計画しないように」ということです。結局、2年間は素晴らしい期間だったと思います。もう2年続けたいとも思いましたが、そのときに「ちょっと待って。子どもが家にいるのはあと4年ほどしかないし、この時期を逃したくない」と考えたのです。
Knowledge@Wharton: 最近、大学レベルでワークライフバランスを教えることを必修にすべきだと思われますか？
スローター: そう思います……。まず、人々は子どもの発達について、そして子どもに時間を割くことがどれほど重要かについて、はるかに深く知る必要があります。また、キャリアをどのように計画するか、職場がどのように変わりうるか、そして介護をしている間でも、どのように一連のスキルを身につけることを考えられるかについても話し合う必要があります。ケアが実際に磨くスキルについて、私は多く語っています。私たちはこのバランスを実現できると思います。率直に言えば、男女の平等を実現しようとするなら、これは欠かせないピースなのです……。
Knowledge@Wharton: 本書の後半では、真の平等のために私たちが持つべき新しい語彙について書かれていますね。私に特に印象的だったのは、誰かと出会ったら、最初の5分以内に相手が何をしているのかを尋ねないようにするという点です……。それを盛り込んだのは素晴らしいと思います。
スローター: それはアメリカ人にとって、ごく自然に出てしまうことです。誰かと出会うと、真っ先にそれを尋ねます。「何をしていらっしゃるんですか？」と。それは、地位や一種の威信を示してくれるからです――ただし、それは職場に結びついた範囲に限られます。小さな町に住んでいた頃は、人々をより多面的に見ていました。上司が少年野球のコーチだったかもしれませんし、一緒に働く同僚が熱心な環境活動家だったかもしれません。ヨーロッパでは、私たちはただ仕事ばかりしていて、仕事の話しかしないため、とても退屈な人間だと思われています。
私はよく、「最近読んだ中で一番良い本は何ですか？」や「最近観た中で一番の映画は何ですか？」と尋ねるようにしています。
掲載は、世界経済フォーラムによる見解への支持を意味するものではありません。
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執筆者: アン＝マリー・スローターは、プリンストン大学で政治学・国際問題の教授を務めています。
画像: ニューアメリカの社長兼CEOであるアン＝マリー・スローターが会合に出席している様子。 REUTERS/Ruben Sprich.
