採用の世界で何か新しい発見をしたなどと主張する前に、まず背景を説明しておきたい。まず私は、 30年以上前に採用業界に入った エンジニアであり、金融関係者であり、製造業に携わっていた人間だ。上司が気に入らなかったからだ。冗談ではない。
それ以来、私が候補者を面接した後、2,000人を超えるマネジャーに面接後の振り返りを聞いてきた。彼らの多くは私自身も知っている人だった。何より驚いたのは、マネジャーの75％が、45～60分の面接を経て候補者全員の仕事ぶりを自信を持って予測できると言っていたことだ。私が知っていた人たちについては、その予測は50～60％を超える割合で大きく外れていた。そこで、私が知らない候補者についても、同じように誤って判断しているのではないかと疑った。
これは私には筋が通らなかったため、何が起きているのかを確かめようと、一次面接にいくつか同席することにした。問題はすぐに明らかになった。好印象を与えた人は、印象が弱かったり中立的だったりした人とは異なる面接を受けていたのだ。
好印象を与えた候補者は、たちまち有能だと見なされ、面接官は面接の残り時間を使って、最初の印象を裏づける証拠を探した。候補者の第一印象が弱いと、面接官はその人を無能だと決めつけ、それを証明しようと積極的に動いた。相手の無能という見立てをすぐに覆し得る質問は、無意識に避けられていた。
これは目新しい話ではない。しかし昨夜、私は啓発的な本、 『The Righteous Mind: Why Good People are Divided by Politics and Religion』を読んでいた。著者はジョナサン・ハイトだ。左派と右派の政治についての本だと思っていたが、実際には、あらゆる重要な人生の決断を私たちがどう下すかを扱っている。採用の観点から、私にとって大きな「なるほど」と思う瞬間は、人はほとんどあらゆることについて、瞬時に直感的な判断を下し、それを正当化する証拠を探すようにできている、という点だった。ハイトの長年の研究によれば、それは人間の進化的本性の核心にある。直感が推論を導くという事実を踏まえ、第一印象の影響による誤った採用判断を防ぐための手法を以下に示す。
第一印象の影響を抑える9つの簡単なアイデア
30分待つ。 第一印象の影響が薄れるまでには約30分かかる。その間、面接官は包括的な 職歴の確認 を行い、 史上最も重要な面接質問を尋ねる必要がある。
候補者と対面する前に、予備的な電話面接を行う。 電話面接 を活用すれば、候補者が妥当な適性を備え、 達成者としてのパターン を持ち、過去に高い実績を上げてきたかを見極めることで、多くの時間を節約できる。さらに、対面面接を感情のコントロールではなく、客観的な評価として始められる。 候補者をコンサルタントとして扱う。
人は誰でも、その分野の専門家だと思われている人を尊重する。面接の冒頭で候補者を有能だと見なし、同じように接すれば、評価は自然とより客観的になる。 逆の論理で脳を再訓練する。
候補者に初めて会ったとき、その人を好きかどうかを記録する。そして、普段ならすることと反対のことをする。好感を持った相手には、能力を証明するよう求める。それ以外の人には、まず好意的に受け止める。こうした心の工夫により、全員に同じ質問をするようになることに気づくだろう。 裁判官ではなく陪審員として行動する。
面接中に評価を下すのはやめよう。代わりに、評決を下す前にすべての証拠を集める。 パフォーマンスに基づく面接 は、候補者全員に、準備された答えや不自然な印象を与えない、同様の客観的な質問をするよう設計されている。 パネル面接を増やす。
よく組織されたパネル面接 では、第一印象による一対一の影響が小さくなる。 整理されていないパネル面接は、ほかの理由からも時間の無駄だ。面接の最後に第一印象を測る。
良い第一印象が仕事の成功に重要かどうかは議論の余地がある。議論の余地がないのは、面接官の採用判断に影響を及ぼす第一印象の強い誘惑だ。面接の最後に、その人の第一印象が仕事の成果を高めるのか、妨げるのかを客観的に判断しよう。 剣闘士式の投票をなくす。
賛成か反対か、あるいは上下で投票するのは時間の無駄だ。この場合、最も大きな親指が勝つ。 評価に簡単なプロセス管理手法を加える。
当社の 人材スコアカード では、1～5の評価方式を使っている。いずれかの評価項目について、面接官全員の評価のばらつきが0.5ポイントを超える場合、評価プロセスに感情的な偏りがあると分かる。ばらつきが小さければ、評価は正確だと分かる。 友か敵かという反応に刻まれた進化的な痕跡を乗り越えるのは簡単ではない。まずはハイトが指摘するように、人は直感的かつ瞬時の判断を正当化するため、わざわざ確証となる情報、誤った情報、または都合よく選び取った情報を集めるのだと認識することから始まる。この9つのアイデアは、問題を意識のレベルに引き上げ、ビジネス的なプロセスで制御することで、人間の本性を乗り越える助けとなる。
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週刊ニュースレターに登録してください 。著者：ルー・アドラーは、アドラー・グループのCEO兼創設者。同社は、卓越した人材を見つけ採用するためのパフォーマンスに基づく採用℠システムの導入を企業に支援するコンサルティング・研修会社である。
画像：2008年12月5日、マドリード中心部にあるヘイズのオフィスで、ヘイズ・リクルートメント・コンサルタンシーのセクションマネジャー、イグナシオ・ラモス（左）がビセンテ・バルマセダに面接している。ロイター。
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