場面を思い描いてみましょう……
素晴らしい求人広告を掲載しました。候補者を山ほど見つけ、履歴書をおよそ100万枚（多少の誤差はありますが）確認しました。候補者を5人に絞り込みました。書類上は、全員が適任に見えます。求めている学歴、スキル、職務経験を備えているようです。
次はいよいよ面接です。候補者の中から、企業文化に合い、同じ価値観を持ち、会社と同じ方向を目指す適任者を見極める機会です。
面接の組み立て方にはさまざまな方法があります。具体的に尋ねる質問や面接の雰囲気は、貴社のニーズによって異なります。適任者を見つける可能性を最大限に高めるための、私の面接での「すべきこと」と「避けるべきこと」を以下に紹介します。候補者探しと同じように、すべてを評価し、役立つものを取り入れ、そうでないものはほかの人に任せましょう。
会話の中心は誰でしょうか？
候補者は自分について話すために面接に来ているのであって、あなたの話を聞くためではありません。とはいえ、優秀な候補者は、あなたが自分のことを話す時間が長いほど、面接を行うあなたにとって心地よい経験となり、候補者が採用される可能性も高まると知っています。面接中に自分の話ばかりするのは避けましょう。候補者に自分を重ね合わせたくなる衝動（「私もそうです！」）を抑えてください。候補者から具体的な質問があれば、手短に答えたうえで、会話を候補者に戻しましょう。
候補者：「なぜABC Companyで働くことにしたのですか？」
あなた：「ABCは、逃せない機会を与えてくれました。会社は成長していて、企業文化は私の価値観と合い、製品にも強い思い入れがあります。なぜお尋ねですか／具体的に、当社のどのような点に惹かれていますか？」
自分の経歴、会社での役割、在籍期間、その他関連すると考える情報を含め、1分以内を目安に簡潔な自己紹介をしましょう。これにより、候補者が抱きそうな疑問のいくつかにあらかじめ答えられ、会話のきっかけにもなります。
何を尋ねるか
多くの面接では、状況に関する質問や行動に関する質問が中心です（例：「Xという問題に直面したら、どのように対応し、解決しますか」）。面接では、こうした質問を少なくとも1つ尋ねましょう。問題解決能力と一般的な常識を評価できます。過去の状況への対応について尋ねる質問で、面接を障害物競走のようにするのは避けましょう。候補者はこうした質問を想定しているため、回答はたいてい非常によく練られています。また、将来どのように対応するかを示す指標としても、あまり有効ではありません。代わりに、今ならその状況にどう違う対応をするか、あるいは時間とともにどのように成長したかを尋ねましょう。
質問の大半は、候補者を一人の人間として知ることに充てましょう。書類上の適合性はすでに分かっているので、履歴書の先にあるものを見極めます。コミュニケーション能力はありますか。情熱を持っていますか。価値観は貴社と一致していますか。
前職を辞めた理由は理解しましょう。ただし、細部にこだわったり、面接を履歴書の再確認にしたりするのは避けてください。経歴と経験はすでに分かっています。履歴書は履歴書に語らせ、その人自身や企業文化との適合性を見極めましょう。質問は本人に焦点を当てましょう。
「何に情熱を感じますか？」
「あなたにとって最も大切なことは何ですか？」
「この職務の責任の中で、最もわくわくするのはどれですか？」
「適任者とはどのような人だと思いますか？」
「改善の余地があると思う点をいくつか教えてください。」
候補者についての洞察が得られるだけでなく、これらの質問には率直さが求められるため、候補者がありのままの自分でいることに抵抗がないかを見極められます。
質問はありますか？
面接の最後に、候補者が質問する時間を設けましょう。仕事についてさらに情報を得られるだけでなく、質疑応答は、候補者が貴社についてどれほど調べてきたか、また候補者の動機を見極めるよい方法です。たとえば、候補者が主に休暇、月ごとの所定労働時間、出張の頻度について尋ねるなら、貴社の企業文化が重視する要素と候補者の動機が一致しない可能性が見えてくるでしょう。一方、成長の機会、研修、リーダーシップについての質問からは、候補者が何を望んでいるかが分かり、長期的な可能性を評価できます。自分の直感にも注意を払いましょう。候補者が望んでいるのは「この」仕事でしょうか、それとも単に仕事でしょうか。候補者にとってこれはキャリアでしょうか、それとも単なる仕事でしょうか。
自社が直面する課題についても率直に、透明性をもって答えましょう。候補者に入社してほしい理由を、バラ色の見通しを描く売り込みのように話すのは避けてください。入社後の受け入れや研修に投資した30日後に、候補者が自社に問題があり、すべてが完璧ではないと知って驚く――これだけは避けたいものです。現実を伝えましょう。仕事のよい面も悪い面も、華やかではない真実も候補者に伝えれば、候補者からも同じように率直な話を聞ける可能性が最も高まります。
情報源
候補者がほかに検討している会社があるかどうかを尋ねましょう。候補者が情報を提供したら、それらの機会や報酬パッケージについてさらに詳しく確認しましょう。市場情報を得て、自社が競争力のある条件を提示しているか確認するうえで有効です。また、機会のどの要素が候補者にとって最も重要か、率直に話し合う機会にもなります。
こうした話し合いに応じようとしない候補者を採用するのは避けましょう。候補者がすべてを明かすべきだと言っているのではありません。評価中のほかの会社名を伏せたり、「ほかのオファーも同程度の範囲です」と曖昧に答えたりするのは妥当です。ただし、別の機会を検討しているかどうかさえ伝えようとしない、あるいは現在の状況について何の情報も提供しない候補者は、危険信号と考えましょう。貴社が透明性、オープンドア方針、コミュニケーションを重視する文化なら、この人をチームに加えることで、そのあり方が変わるかどうかを考えてください。質問について話すのをためらう理由を尋ね、なぜ尋ねているのかを率直かつ正直に伝えましょう。
あなた：「現在、ほかの機会も検討していますか。そうであれば、それらの機会は当社のものと比べてどのような内容か、また評価の過程で最も重視していることは何か、ぜひ伺いたいです。」
候補者：「その情報を共有することに抵抗があります。」
あなた：「分かりました。お尋ねしているのは、ABCではオープンなコミュニケーションを大切にしているからです。予想外のことをなくし、あなたにとって何が大切かをよりよく理解するため、こうした話し合いはできるだけ透明性をもって行いたいと考えています。単に話し合われなかったことが原因で、適任者を逃すのは避けたいのです。」
必ず尋ねるべき2つの質問
面接の最後に、次の2つの質問をしましょう。
「私がお答えできる懸念点はありますか？」
「今日話し合わなかったことで、私が知っておくべきことはありますか？」
懸念点を尋ねると、候補者にとって何が大切か、また何が応募をためらわせている可能性があるかについて、さらなる手がかりが得られます。最後に情報を伝える機会を設けると、候補者が話す適切なタイミングを見つけられなかった重要なことが、ほぼ必ず出てきます。
残念ですが、今回はご縁がありません
必ずフォローアップしましょう。候補者は貴社の求人に応募するため、多くの時間を費やしています。採用されるかどうかにかかわらず、よい経験をしてもらい、貴社に好印象を持ってもらうことがとても大切です。面接後に連絡しないのは、候補者との間に築いた関係を損なう格好の方法です。
フォローアップをメールだけで済ませるのは避けましょう。候補者との関係を損なうおそれがあります。候補者は紹介元や支援者になってくれる可能性がある人です。電話をかけ、採用に至らなかったことを伝えましょう。採用に至らなかった理由について率直かつ透明性をもって話し合い（開示可能な内容は人事部門に確認してください）、ほかに何かできることがあるか尋ねましょう。その後も連絡を取り、ときどき近況を尋ねてください。ほかの専門的なネットワークの人々と同じように、その関係を育みましょう。候補者を、紹介元、見込み顧客、そして顧客となる可能性のある人として捉えましょう。
要点：履歴書の向こうにいる人に焦点を当て、候補者にとって何が大切かを知り、それを会社にとって大切なことと照らし合わせましょう。妥協せず、直感に耳を傾け、関係を保ちましょう。
適任者を探すのは大変です。誤った人を採用するのは、もっと大変です。
以下との共同制作で公開： LinkedIn
著者：Gallina LLPの採用・人材開発ディレクター、Katie McConnell CPA。
画像：日本の新卒者で、Shinjiと呼ばれることを希望する人物（右）が、2010年4月8日に東京で撮影されたこの資料写真で、東京都労働相談センター内の相談ブースで相談員と話している。REUTERS/Yuriko Nakao
