環境・社会・ガバナンス（ESG）の課題は、政策立案者、取締役会、経営幹部にとって、ますます優先度の高いテーマになっています。
従業員はESG戦略の重要な推進者であり、実現を支える存在です。
目標達成と従業員のウェルビーイング向上を目指し、人的資本を測定してESGの優先事項と整合させるためのモデルをご紹介します。
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミックによって顕在化した地政学的課題により、環境・社会・ガバナンス（ESG）の課題は、政策立案者、取締役会、経営幹部にとってさらに優先度の高いものとなりました。堅牢なESG指標のセットと、それらを整理・管理するためのモデルを持つことは、組織が社会と環境に対してプラスの影響をもたらすことを目指す際の指針となるだけでなく、長期的な事業パフォーマンスを高め、リスクを軽減し、価値を創出することにもつながります。
ESGの3つの要素は、人的資本によって相互に結びついています。先進的な企業は、従業員こそがESG戦略の最も強力な推進者であり実現を支える存在であり、ひいては変革の原動力であることに気づいています。
人的資本がESGの成功に不可欠な理由
投資家、政策立案者、消費者、従業員を含む多くのステークホルダーが変革を求めています。その割合は世界の消費者の10人中8人以上がCEOに社会的課題での主導的役割を期待しており、世界の資産運用会社上位500社は、目的、多様性、公平性、包摂性（DEI）とESG原則を結びつける「サステナビリティの結節点」を重視しています。これは、サステナビリティの結節点を指し、Pensions & InvestmentsおよびThe Thinking Ahead InstituteのWorld’s Largest Asset Managers 2020報告書によるものです。一方で、従業員の58%は、どこで働くかを決める際に企業の社会・環境へのコミットメントを考慮しており、従業員が目的志向の組織にとどまる可能性は3倍高く、1.4倍高いエンゲージメントを示しています。
これらのステークホルダーは、人的資本に関連するリスク、機会、ガバナンス、受託者責任に対する財務上のエクスポージャーについて、説明責任と透明性も求めています。例えば、2021年に入った時点で、S&P 500企業の51%が、年次インセンティブにおいて経営幹部への報酬の算定にESG指標を活用していました。経営幹部のインセンティブにESG指標を用いる企業のうち、北米と欧州で最も多いカテゴリーは人材・人事であり、後継者計画、人材開発、DEI、従業員エンゲージメント、企業文化などの指標が含まれます。これはWillis Towers Watsonの調査によるものです。
ESG活動の一環として人的資本を評価するための、堅牢な基準、原則、指標を導入する取り組みが加速しています。例えば、サステナビリティ会計基準審議会（SASB）と国際統合報告評議会（IIRC）は、両者のESG関連の取り組みを統合するため、合併してValue Reporting Foundationを設立すると発表しました。
ESG目標に向けて人的資本を活用する方法
世界経済フォーラムがWillis Towers Watsonと共同で発表したホワイトペーパーで述べたとおり、Human Capital as an Asset: An Accounting Framework to Reset the Value of Talent in the New World of Workにおいて、人的資本を関連指標とともに資産として扱う必要があります。ESG要素全体にわたって人的資本を統括する包括的なモデルは、取締役会、投資家、最高リスク責任者、人事およびファイナンスのリーダーを含む、多様なステークホルダーに利益をもたらします。
人的資本は、ウェルビーイング、DEI、従業員体験、業務上の卓越性などの領域で評価できます。人的資本の指標には、人員構成、報酬、福利厚生、キャリア、採用、定着、生産性、ウェルビーイング、企業文化が含まれます。人的資本に関連するガバナンスおよび倫理の指標には、内部通報制度、金銭的損失に結びつく非倫理的行動、解雇、過度なリスクテイクに対するインセンティブなどが含まれます。
人的資本管理に関連するESG指標も多数あり、従業員の生産性、賃金格差、高業績従業員の体験、再教育・能力開発プログラムへの公平なアクセスなどが含まれます。定量的な指標には、賃金の公平性比率、多様性および代表性の目標、優秀な人材の定着率、従業員の能力開発への投資、労働の対価としての収益、労働の総コストなどがあります。さらに、給付金請求比率や従業員の総価値など、複数のカテゴリーにまたがる指標もあります。
指標を定義、開発、実装する際、組織は指標を事業全体の戦略、企業の目的、企業文化と整合させ、3つすべてにESG原則を組み込む必要があります。組織は指標を慎重に選び、既存の原則に従い、物的資本や財務資本の測定にすでに用いられている原則、すなわち重要性、関連性と意味、測定可能性、信頼性、比較可能性、適時性、監査可能性、費用対効果に従う必要があります。
ESGと人的資本を統合する力
先進的な企業は、実質的な変革を実現するために、意味のあるESG指標をパフォーマンス目標や経営幹部のインセンティブプランに組み込む必要があります。
例えば、Mastercardの取り組みは、目的志向の総合的報酬を推進する事例であり、人的資本を通じて環境および社会目標をどのように前進させられるかを示しています。2021年3月、同社は経営幹部の報酬をESG目標に連動させ、特にカーボンニュートラル、金融包摂、男女間の賃金格差の解消の達成度に結びつけると発表しました。同社はまた、DEI、新しい働き方の支援、従業員のウェルビーイングなど、人的資本の価値とリスクのさまざまな領域に対応するため、総合的報酬モデルを継続的に見直しています。
社会的・倫理的意識が高まる世界において、組織は人的資本マネジメント戦略の中心にESG原則を据える必要があります。組織および財務の持続可能性を一層重視することは、市場を上回るパフォーマンスを上げ、リスクを管理し、株主価値を高める機会をもたらします。
