1998年にLaSalle Networkを立ち上げたとき、従業員は3人で、オフィスの広さは1,500平方フィートでした。事業を拡大したいと考えていましたが、新たに採用する人材は社風にぴったり合う必要があると分かっていました。会社の規模が小さいほど、採用する人を心から気に入ることが重要です。小さな職場では、人柄は専門スキルと同じくらい大切です。
それから18年がたち、全国に4つのオフィスを構え、従業員は200人近くになった今も、採用は慎重に進めています。ただし、その方法はニーズや目標に合わせて進化してきました。
どの会社も同じではありません。自社ならではの特徴を常に意識し、それに合った採用を行うことが大切です。そのためのヒントをいくつか紹介します。
目標を明確にする
半年後、1年後、あるいは6年後にどうなっていたいか、自問してみましょう。会社や自分のチームをどのような状態にしたいのか。目標は何か。そして、今いる人員で現実的に達成できるのか。答えが「いいえ」なら、人材を増やす必要があるかもしれません。
現在のスタッフの意欲を高める
答えが「たぶん」の場合はどうでしょうか。多くの会社は、しばしばこうした判断の難しい状況にあります。その場合、社内に期待に応える準備ができている人がいないか考えてみましょう。実績を積み、いずれ昇進するはずのスター社員がいるのに、新しい人を採用するのはなぜでしょうか。結果をよく考えてください。努力を重ね、実力を示してきた従業員を昇進させずに別の人を採用すると、その従業員だけでなくチーム全体の意欲を損ないかねません。採用すべき時を知ることは、採用すべきでない時を知ることと同じくらい大切です。べきではない
常に面接を行う
面接に適した時期は、人材が必要になる前です。
継続的に候補者を招くことで、人材の候補者プールを築けます。また、市場への理解も深まります。給与の相場はどのくらいか。候補者はどのようなスキルを持ち、何が不足しているのか。より魅力的な福利厚生はあるのか。採用する段階になれば、最適な候補者に競争力のある条件を提示できるでしょう。
人材は身近な地域だけで見つかるとは限りません。人脈を広げる方法を探しましょう。各地の見本市に足を運ぶのも一案です。スキルギャップが拡大するなか、人材探しで機会を逃さないよう、できるだけ多くのつながりを持つことが大切です。
私はカルマを強く信じています。採用市場では、経験上、持ちつ持たれつの関係が多くあります。助言や紹介を惜しまなければ、自分の番が来たときに、さまざまな人材層から候補者を見つけやすくなるでしょう。
試用期間を設ける
最初に採用した人は、適任ではありませんでした。役割に合わないと分かっていたのに、すぐに見切りをつけるべきところを、あまりに長く雇い続けてしまいました。試用期間を設ければ、こうした負担を軽減できます。
双方が試しに働いてみるという合意があれば、率直に話しやすくなります。正社員の職だけに限定せず、派遣から正社員への登用を前提とするポジションとして募集してみましょう。自分の力を証明しようと努力する、柔軟な考えを持つ人が集まりやすくなります。会社と候補者は互いを見極め、それぞれが得るものについて率直に話し合えます。そしてうまくいけば、おめでとうございます。リスクを最小限に抑えて、次のスター人材を見つけたことになります。
