近年、メンタルヘルスの課題について語る方法は変化してきました。パンデミックの影響が職場に残るなか、企業がどう対応するかが厳しく注視されるでしょう。
経済協力開発機構（OECD）の調査によると、不安症状は一部の国で2倍になっており、従業員はメンタル面の健康を守るうえで雇用主が果たす役割に疑問を抱いていることは間違いありません。
健全な心を大切にする企業にとって、率直な対話と積極的なレジリエンスは特に重要です。
メンタルヘルスについて声を上げることは、もはやタブーではありません。2021年、米国の体操選手シモーネ・バイルズと日本のテニス選手大坂なおみは、競技から一時離れる理由として、自身の心の健康を挙げました。
しかし、スポーツは一例にすぎません。ますます多くの世間の注目を集める人々が自ら声を上げ、メンタルヘルスの課題について率直に話すようになっています。新型コロナウイルス感染症の影響で仕事と家庭の境界が曖昧になるなか、企業の対応は極めて重要であり、厳しく scrutinizedされるでしょう。
従業員のメンタルヘルスを守る
世間の注目を集める人々が巻き起こした議論は、「常時接続」の文化と遍在するテクノロジーによって深刻化した問題の複雑さを示しています。従業員のメンタルヘルスはパンデミック以前から大きな課題であり、ほぼすべての人に影響を及ぼしていました。ある調査では、労働者の90％が、自身または身近な人を通じてメンタルヘルスの課題の影響を受けていることが示されています。
しかしパンデミックは、多くの人がすでに直面していた困難をさらに悪化させました。OECDの調査によると、不安症状は一部の国で最大2倍に増加し、従業員はメンタル面の健康を守るうえで雇用主が果たす役割に疑問を抱いていることは間違いありません。
こうした傾向を無視したり軽視したりする組織は、深刻な代償を払うことになります。メンタルヘルスの問題により、年間最大2億労働日が失われると推定されています。これは、生産性の損失額168億ドルに相当します。一方、人々が大切にされていると感じ、個人的な課題について管理職に率直かつ正直に話せると感じる環境では、イノベーションが生まれやすくなります。人々が大切にされていると感じ、個人的な課題について管理職に率直かつ正直に話せると感じる環境では、イノベーションが生まれやすくなります。
メンタルヘルスを重視するうえで組織が果たす役割
エンゲージメントと生産性を高めるために、企業は従業員の心の健康をどのように支援できるでしょうか。この難題の解決は、リーダーシップチームが感情と直感を活用する能力と意欲に大きくかかっています。それは、真に人間らしくあること、そして思いやり、謙虚さ、開放性を示すことを意味します。
経営幹部がステークホルダーの気持ちを真に理解し、従業員が声を上げるためのコミュニケーション手段と心理的安全性を提供しなければ、苦戦することになります。今日、上級リーダーが仕事上の「必要なことや望むこと」を理解していると答える従業員は、わずか55％にとどまります。変化を促すには、感情と直感を組織全体に浸透させる必要があり、その方法は2つあります。
第一に、従業員との双方向の活発なコミュニケーション手段を築き、維持すること、つまり「率直な対話」です。第二に、症状だけでなくメンタルヘルスの懸念の原因に焦点を当てた、一連のウェルビーイング施策、すなわち「積極的なレジリエンス」を導入することです。健全な心を大切にしたい企業にとって、どちらも欠かせません。
メンタルヘルスについて率直に対話する
「率直な対話」の鍵は、包括的なコミュニケーションです。定期的な従業員エンゲージメントや、メンタルヘルスのようなテーマについて話す方法を上級リーダーに教える研修などが考えられます。リーダーが声を上げることの重要性は、いくら強調してもしすぎることはありません。
アントニオ・オルタ＝オソリオは、2011年に公の場で健康上の課題について語りました。ロイズ・バンキング・グループを率いていた当時、回復のため8週間休職した後、経営難にあった同行に復帰し、立て直しへと導きました。自身の経験から得た学びを生かし、上級幹部向けのメンタルヘルス啓発プログラムを開発しました。
従業員の意見を測り、多様な視点を組織の中核に取り入れる、率直なフィードバックの仕組みも不可欠です。その一例が従業員エンゲージメント調査です。シアトルを拠点とする非営利医療機関「スウェディッシュ・ヘルス・サービス」では、2020年1月に介護職員の75％がストライキに入った際、事後検証報告書を作成し、学んだことに耳を傾け、分析し、記録しました。
調査結果には、イントラネットサイトを通じて「明確に伝える」ことや、階層を簡素化してチームに権限を与えるために「権限を委譲する」ことが含まれていました。わずか数カ月後、新型コロナウイルス感染症への対応において、これらは極めて重要であることが明らかになりました。
積極的なレジリエンスを育む
2つ目の重点分野は「積極的なレジリエンス」です。推定36％の時間で「ストレスの引き金」に直面するため、職場である程度のストレスは避けられません。レジリエンスとは、その影響からすばやく回復する力を指します。従業員は職場の健康とウェルビーイングを高める施策をますます期待しており、従業員の65％は、仕事を通じて従業員の状態を「総合的により良くする」責任を組織が負うべきだと考えています。
組織が支援する方法の一つは、先進的な働き方を導入することです。柔軟な勤務制度、保育サービス、公正な報酬方針などが考えられます。また、仕事以外の責任やライフスタイルに合わせて働けるよう、従業員にインセンティブと柔軟性を提供することもできます。
たとえばパンデミック中、バンブルは世界各地の従業員に、有給休暇を1週間追加で付与し、個人のレジリエンスと、柔軟に適応する組織のレジリエンスの双方が重要であることを示しました。英国のアトム銀行は2021年11月に週4日勤務制を導入しました。さらに最近では、英国の70社で3,000人を超える従業員が、試験的に週4日勤務を始めています。
企業にとってのメリットとしてのウェルビーイング、単なる特典ではなく
組織はウェルビーイングを高めるための具体的なプログラムもますます提供しています。長時間労働が多い法律などの専門職では、企業がウェルビーイングプログラムやメンタルヘルス研修を導入し、「燃え尽き症候群の相談員」を採用しています。
ウェルビーイングを「特典」ではなく、金銭や医療といった従来型のインセンティブと同等の福利として認識すれば、従業員を守りながら、組織にさらなる価値をもたらし、人材の定着と獲得を促進できます。
従業員と真摯に向き合い、メンタルヘルスを積極的に見守ることで、企業は共感に基づいてレジリエンスを高める解決策を生み出し、生産性を超えて心の健康を大切にすることができます。これは、従業員に対する責任を再定義し、その過程でより持続可能な組織を形づくる機会です。
