創造的思考は難しく、一部の人だけが持つ才能だと考える人は多いが、実際には強化することのできるスキルである。
創造性を高める一つの方法は、「感情の再評価」を実践することである。これは、ある状況を別の視点から捉え直し、それに対する自分の感情を変えることを指す。
この再評価は柔軟性を促し、既存の思い込みから脱却して、新たな考え方を生み出す助けとなる。
創造性は生まれ持った才能だと思いますか。もう一度考えてみてください。
創造的思考は難しいものであり、新奇で興味深い方法でアイデアを生み出す能力は、一部の才能ある人にのみ宿り、ほとんどの人には宿らないと考える人は多い。
メディアはしばしば描くのは、風変わりな性格とユニークな才能を持つクリエイティブな人々の姿である。研究者らはまた、創造性と関連する性格特性を数多く特定しており、その中には、新しい経験、アイデア、視点に対する開放性などがある。
これらを総合すると、自分を従来型の思考の持ち主だと考える人や、会計士やデータアナリストなど、従来型で非創造的とみなされることの多い職種を含め、創造的な職業に就いていない人々にとっては、厳しい見通しが示されているように思える。
こうした思い込みは、脳内で創造性が実際にどのように働くのかという重要な点を見落としている。創造的思考は、自覚の有無にかかわらず、実は毎日私たちが行っていることなのである。
さらに、創造性は強化することのできるスキルである。このことは、自分を創造的だと考えていない人や、創造的な分野で働いていない人にとっても重要である。
研究では、私が最近、組織・経営学の研究者たちと共同で発表した研究において、クリス・バウマンおよびマイア・ヤングと共に、フラストレーションを感じる状況をただ捉え直すだけで、従来型の思考の持ち主の創造性を高めることができると分かった。
創造的思考を使って感情に対処する
創造性はしばしば、新奇性と有用性を備えたアイデアや洞察を生み出すことと定義される。つまり、創造的な発想は独創的で予想外であると同時に、実現可能で有用でもある。
創造性の日常的な例は数多くある。余った食材を組み合わせて新しい料理を作ること、家事を行う新しい方法を考え出すこと、古い服を組み合わせて新しいスタイルを生み出すことなどである。
もう一つ、このような創造性を発揮する方法は、「感情の再評価」と呼ばれるものを実践することである。これは、ある状況を別の視点から捉え直し、自分の感情を変えることを指す。実はこの中にも創造性の要素がある。既存の見方や思い込みから脱却し、新たな考え方を生み出しているからである。
駐車違反の切符を切られて腹を立てているとしよう。嫌な気持ちを和らげるために、その罰金を学びの機会だと考えることができる。
仕事でのプレゼンテーションに不安を感じているなら、その不安を次のように捉え直すことで対処できる。すなわち、うまくいかなければ降格につながりかねない大きな失敗の場ではなく、アイデアを共有する機会だと考えるのである。
また、会話の中で誰かが不必要に好戦的に見えたことに腹を立てているなら、その状況を見直し、その言動は悪意からではなく、意図しないものだったのかもしれないと捉えることができる。
創造性の筋肉を鍛える
創造的思考と感情の再評価の関連を検証するため、私たちは279人を対象に調査を行った。創造性の評価が高かった人ほど、日常生活で感情的な出来事をより頻繁に再評価する傾向があった。
感情の再評価と創造的思考の関連に着想を得て、私たちはこの知見を活用し、人々がより創造的になれるような方法を開発できないかを検討したいと考えた。言い換えれば、人々が創造性の筋肉を鍛えるために、感情の再評価を実践することは可能なのだろうか。
私たちは2つの実験を実施した。新たに2つの参加者サンプル、合計512人を対象に、感情的な反応を引き起こすよう設計されたシナリオに触れてもらった。参加者には、感情を管理するための3つのアプローチのいずれかを用いるよう指示した。一部の参加者には感情的な反応を抑えるよう、別の参加者には気を紛らわせるために何か別のことを考えるよう、そして最後のグループには、状況を別の視点から捉え直すよう指示した。また、感情の扱い方について一切指示を受けなかった参加者もいた。
その後に行った、一見無関係に思える課題では、職場の問題を解決するための創造的なアイデアを出してもらった。
実験の結果、再評価を試みた従来型の思考の持ち主は、抑制や気晴らしを用いた従来型の思考の持ち主、あるいは何の指示も受けなかった従来型の思考の持ち主よりも、より創造的なアイデアを生み出した。
柔軟な思考を育む
仕事や人生において、ネガティブな感情は避けられないものである。それでも人々は、ネガティブな感情を他人に隠したり、フラストレーションについて考えないように気を紛らわせたりすることが多い。
私たちの研究結果は、管理職が部下のスキルを最大限に活かす方法を考える上で示唆を与えるものである。管理職は一般に、求職者を創造的な職務と非創造的な職務のいずれかに振り分けており、その判断は手がかりに基づいて行われている。その手がかりは創造的な潜在能力を示すものとされる。しかし、これらの手がかりはパフォーマンスの予測指標としては不確かであるうえ、この採用慣行により、創造的な成果を生み出す上で大きな役割を果たしうる知識や経験を持つ従業員に、管理職がアクセスできなくなる可能性もある。
その結果、労働力の相当部分が持つ創造的な潜在能力が十分に活用されていない可能性がある。私たちの研究結果は、上司が従業員の創造性を育むための研修や取り組みを開発できることを示唆している。創造性が備わっていないように見える人であっても、その対象となりうる。
また、私たちの研究は、ネガティブな感情を経験した際に、人々が毎日柔軟な思考を実践できることも示している。人は外部の状況を常に制御できるわけではないが、感情的な状況にどう対処するかを選ぶ自由は持っており、その対処の仕方によって生産性や幸福度を高めることができる。
