職場の心理的ハザードは、物理的ハザードと同じくらい危険になり得ます。
仕事に対する簡単な変更によって、労働者のメンタルヘルスを守る上で大きな違いを生み出すことができます。
労働者のメンタルヘルスを守ることは、企業と労働者の双方に利益をもたらし得ます。
米国の従業員はますますメンタルヘルスの課題に悩まされており、仕事に関連したうつ病、不安、および燃え尽き症候群。
私たちは教授であり、従業員がどのように互いに関わり合うかを研究しており、そして職場のウェルビーイングを研究しています。メンタルヘルスと仕事に関する研究が、メンタルヘルスの課題の増加に追いついていないことに気づいた後、私たちは、研究者が今後これらの問題をどのように最も効果的に調査できるかを確認するため、メンタルヘルスと仕事に関する既存の知見を検討しました。
私たちは、雇用主が、常に業務に追われている従業員から業務を取り除くことや、より柔軟な働き方を提供することといった基本的な人事的アプローチによって、従業員のメンタルヘルスの課題の多くの原因を大幅に減らせることを見いだしました。しかし、これらの対策は、学術誌「Academy of Management Annals」で説明したように、雇用主がめったに行わない、または承認しない仕事関連の変更を必要とします。
私たちは、この分野の研究者による556本の論文の知見を分析し、個々の従業員が問題の発生後に対処を支援されることが、労働者の状況の原因となっている問題を事前に解決するための措置を講じることよりもはるかに一般的であることを確認しました。
文化と職務設計
メンタルヘルスに大きな負担をかけ得る仕事を考えるとき、非常に負荷が高くストレスの多い職業が頭に浮かぶかもしれません。医師、看護師、兵士、および救急隊員は、例えば、病気や死に日常的に接することが原因で、職務上苦しむことがよくあります。
しかし、私たちは、従業員が行う業務そのものが、必ずしもメンタルヘルスの低下につながるわけではないことを確認しました。むしろ、雇用主の文化と、その業務がどのように設計されているかが大きな役割を果たしています。
このパターンは、感情的に負担の大きい仕事に限らず、あらゆる職種でメンタルヘルスが悪化する理由を説明できます。例えば、米国疾病予防管理センターは、自殺率について、農業従事者、トラック運転手、倉庫作業員において、全米で最も高い水準の一つであることを明らかにしています。
雇用主の文化は、従業員同士の社会的交流の質の基盤となり、職種によっては、顧客、学生、または一般の人々との交流の質の基盤ともなります。
人々が互いにどのように接するかは重要であり得ます。例えば、次のような従業員は、職場でのいじめおよび頼りになる支援的な上司や同僚がいないことという状況にあると、メンタルヘルスが不調になる可能性が高くなります。
職務の設計方法によって、ストレス、不安、精神的・感情的な消耗感が生じることがあります。意思決定の権限がないこと、責任の所在が不明確であること、また、個人の義務と定期的に衝突する義務を負うことは、個人や家族の時間を侵害するものであり、いずれもメンタルヘルスの問題のリスクを高め得ます。
本質的に外傷的な仕事に就く人々にとっては、職場文化と職務設計も重要です。
61件の研究のレビューにより、人道支援従事者のメンタルヘルスに関して、不十分なリーダーシップと労働者への支援不足が、メンタルヘルスに不釣り合いなほど大きな損害を与えていることが明らかになりました。これらの要因は、災害の余波の中で彼らが日常的に目撃し、経験する外傷とは別のものでした。
この研究の蓄積は、すべての雇用主が、職務がどのように設計されているかを精査し、従業員のメンタルヘルスのために、いずれかの職務を再構成すべきかどうかを判断することで、仕事に関連するメンタルヘルスのリスクを低減できることを示しています。
メンタルヘルス給付
雇用主には選択肢があります。メンタルヘルスへの被害が生じる前にそれを防ぐ措置を講じることも、被害が生じた後の対応を行うこともできます。どちらも重要ですが、私たちがレビューした研究の蓄積によれば、後者の方がはるかに一般的です。
慢性的な精神疾患を持つ人は、適切な条件下であれば職場で活躍できます。また、今日の米国の雇用主の大半は、メンタルヘルス給付へのアクセスを提供しており、その一因は医療費負担適正化法（ACA）にあります。ACAは2010年に連邦議会で可決され、保険会社に対し、保険を提供する際にはメンタルヘルスの医療を身体の健康の医療と同等に扱うことを求めています。
約78%の米国の雇用主がメンタルヘルス給付を提供しており、従業員支援プログラムのほか、個人のメンタルヘルス、経済面、法律面の支援を提供する職場の給付が含まれます。こうした措置は有用ですが、害が生じた後にのみ効果を発揮します。これらの給付は一般に、仕事に関連する心理的ハザードへの対処や、仕事に起因する害の防止にはほとんど対処できません。
さらに、支援を必要とする多くの従業員はこれらのプログラムを利用していません。
仕事がメンタルヘルスに与える負担を減らすための4つのステップ
雇用主がメンタルヘルス不調の原因に対処するために取り得る4つのステップは以下のとおりです：
1. 職務記述書を見直す。雇用主は、可能な限り、中核的な職務と責任に関する曖昧さを排除すべきです。また、従業員と意思疎通を図り、なぜ職務に柔軟性や適応性が必要になるのかを理解させるべきです。税務申告期限の数週間前の会計事務所のように、業務量が避けがたく多くなる時期には、雇用主は、長時間の勤務と、従業員が休息と回復を図る機会とのバランスを取るよう努めるべきです。
2. 望ましい行動について、従業員に事前研修を行う。雇用主が、業務に関連するどの技能が重要かを戦略的に計画するのと同様に、どの対人関係スキルが重要かを戦略的に特定し、採用や昇進において、それらを技術的能力と同様に評価することもできます。従業員がいじめ行為に関与した場合、雇用主は、状況に応じて再教育、配置転換、または解雇を行うことができます。
3. 従業員のレジリエンスを高める支援をする。 警察官を対象とした研究は、業務で外傷を経験する前にレジリエンス向上研修を受けた場合、心的外傷後ストレス障害を発症するリスクを低減できる可能性があることを示唆しています。同様のレジリエンス研修は、本質的に外傷を伴うことが少ない職種においても役立つ可能性があります。
4. 従業員が声を上げることを前提にしない。わずかメンタルヘルスの課題を抱える従業員の65%は、そうした問題を同僚、管理職、または人事担当者に伝えると答えています。また、彼らは問題の深刻さを隠すことがあり、たとえ話したとしても、メンタルヘルス問題に伴う偏見のため、実態が伝わらないことがあります。したがって、全員を対象に、メンタルヘルス不調の原因に事前に対処することが重要です。雇用主にはこれらの問題の全容を知る方法がないためです。
ハザードの発見
職場における物理的ハザードを見つけることは、心理的ハザードを特定するよりも容易です。しかし、だからといって心理的ハザードが危険性で劣るとか、対処できないわけではありません。
ヘルメットの着用の義務付け、警告表示の掲示、および安全な作業習慣の義務付けが事故を減らしてきました。これは工場、建設現場、その他の職場においてです。同様に、研究者は、職務を再設計することが、より良い職場文化を導入することとともに、メンタルヘルスの改善に大きく寄与し得ることを見いだしています。
